Руководитель бюджетной организации распорядился о сокращении должности бухгалтера. В то же подразделение после сокращения предполагается принять на работу экономиста.
Притом что сокращается штат, а не численность, возникли следующие вопросы: остается ли ставка? можно ли принять на работу экономиста? когда его можно ввести в штат? можно ли ввести ставку экономиста до сокращения штатной единицы бухгалтера?
Нет. Ставку экономиста нельзя ввести при имеющейся ставке бухгалтера, которую занимает работник.
Если наниматель хочет исключить из штатного расписания должность бухгалтера и взамен ее ввести должность экономиста, то в зависимости от ситуации ему необходимо произвести следующие действия.
1. В отношении работника, занимающего должность бухгалтера, необходимо провести процедуру сокращения штата. При сокращении штата работник должен быть предупрежден об увольнении в срок, предусмотренный частью третьей ст. 43 ТК (за 2 месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении)).
Данному работнику наниматель обязан предложить все имеющиеся в организации вакансии. О предстоящем сокращении cледует предупредить профсоюз (при его наличии в организации) и уведомить орган по труду, занятости и социальной защите.
Если работник не соглашается занять одну из вакансий, проводится процедура его увольнения, которая предполагает в т.ч. выплату сокращаемому работнику пособия в размере 3-месячного заработка.
2. Должность бухгалтера вакантна. Наниматель исключает ее из штатного расписания и вместо нее вводит должность экономиста. Затем принимается работник на эту должность.
Справочно: в период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Главный бухгалтер находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Его обязанности в части подписи документов выполняет генеральный директор. После ухода главного бухгалтера в социальный отпуск был принят бухгалтер (на ставку бухгалтера). Теперь возникла необходимость перевести бухгалтера на ставку главного бухгалтера, который находится в социальном отпуске.
Можем ли мы перевести главного бухгалтера, находящегося в социальном отпуске, с ее согласия на ставку бухгалтера, и наоборот?
Во всех случаях перевод работника (в т.ч. и для замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) производится по профессии (должности), предусмотренной штатным расписанием, и с согласия работника.
Таким образом, принимать работника на должность бухгалтера возможно только в случае, если штатным расписанием нанимателя данная должность предусмотрена. Из ситуации, указанной в вопросе, следует, что в штатном расписании имеется должность главного бухгалтера (работник находится в социальном отпуске) и бухгалтера (принят новый работник).
ЭТО ВАЖНО! Перевод главного бухгалтера на должность бухгалтера, а бухгалтера – на должность главного бухгалтера возможен только при условии согласия каждого из них.
ЭТО ВАЖНО! Однако в данной ситуации для того, чтобы назначить работника на должность главного бухгалтера, нет необходимости переводить главного бухгалтера, находящегося в социальном отпуске, на работу по другой должности (бухгалтера). Должность главного бухгалтера сохраняется за работником, находящимся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. А вот работника, занимающего должность бухгалтера, наниматель может перевести на должность главного бухгалтера на время нахождения основного работника в социальном отпуске. При этом с указанным работником заключается не контракт, а срочный трудовой договор (до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком).
Организация планирует расформировать некоторые структурные подразделения (сейчас в одном подразделении может быть всего одна штатная единица) и перевести работников в другие подразделения. В итоге из шести структурных подразделений останется три. Кроме того, три должности будут сокращены.
Как провести реорганизацию структуры? Необходимо ли сделать обоснование, предупредить работников?
В данном случае имеет место изменение организационной структуры, а не реорганизация.
При этом необходимо учитывать, что изменение организационной структуры в части действий нанимателя не регламентируется законодательством. Во всех случаях соответствующий порядок определяет наниматель. Однако в процессе изменения организационной структуры могут возникнуть ситуации, которые требуют применения некоторых норм законодательства.
Например, если в процессе изменения возникает необходимость уменьшения численности сотрудников, то применяется процедура сокращения численности работников.
Сокращение штата – это исключение из штатного расписания организации определенных должностей или должности.
При осуществлении данной процедуры необходимо соблюдать нормы трудового законодательства.
Трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
При увольнении по сокращению штата работники, чьи должности подпадают под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении и им предлагается другая работа в пределах организации (ст. 43 ТК); о предстоящем сокращении предупреждается выборный профсоюзный орган (при его наличии в организации) (ст. 46 ТК). Кроме того, о предстоящем высвобождении работников уведомляется орган по труду, занятости и социальной защите (часть третья ст. 43 ТК, ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).
Затем проводится процедура увольнения работников, которая предполагает в т.ч. выплату сокращаемому работнику пособия в размере 3-месячного заработка.
Введение новых подразделений с новыми должностями сотрудников влечет за собой перевод работников на работу по другим профессиям (должностям), если новые профессии (должности) предполагают другие трудовые функции.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Перевод требует заключения с работником нового контракта. Кроме того, при переводе требуется получить согласие работника в письменной форме (ст. 30 ТК).
В случае если новые подразделения создаются с должностями (профессиями) с прежними трудовыми функциями, то для работников имеет место перемещение (ст. 31 ТК). При перемещении согласия работника не требуется.
Справочно:
под реорганизацией понимается слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица по решению собственника его имущества (учредителей, участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а в случаях, предусмотренных законодательными актами, – по решению уполномоченных государственных органов, в т.ч. суда (ст. 53 Гражданского кодекса Республики Беларусь).
Ирина Новикова,
консультант отдела труда, заработной платы
и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь
Работница увольняется из организации 2 марта 2015 г. С 13 по 27 февраля она отсутствовала на работе без уважительной причины. Руководитель согласен на ее увольнение не за совершение прогула без уважительной причины, а по собственному желанию, несмотря на то, что в табеле стоит «н».
Как учитывать этот прогул при подсчете периода, включаемого в рабочий год, для выплаты денежной компенсации за неотработанную часть отпуска?
Дни прогула не включаются в рабочий год.
Обязанность нанимателя при увольнении работника произвести выплату денежной компенсации установлена ст. 179 ТК, согласно которой при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал неполностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.
Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
При расчете денежной компенсации за часть трудового отпуска, неиспользованного работником ко дню увольнения, необходимо применять порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени, установленный ст. 177 ТК.
Для определения периода, за который необходимо выплатить денежную компенсацию работнику при увольнении, обратимся к нормам части первой ст. 164 ТК.
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включаются:
1) фактически отработанное время;
2) время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
3) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
4) время оплаченного вынужденного прогула;
5) другие периоды, не отвечающие условиям, определенным пп. 1–4 части первой ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.
ЭТО ВАЖНО! С учетом приведенной нормы дни, когда работник не работал и за ним не сохранялась заработная плата, в т.ч. дни прогула, не подлежат включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.
Отметим также, что в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается, в частности, сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.
Предприятие объявило себя банкротом, начало процесс ликвидации, уведомило сотрудников об увольнении за 2 месяца. По прошествии 2 месяцев предприятие не расплатилось по задолженности по заработной плате и не выплатило компенсацию при увольнении, а также потеряло трудовую книжку сотрудницы предпенсионного возраста (53 года), которая в сложившейся ситуации имеет право на раннюю пенсию.
Что может ожидать нанимателя за допущенные нарушения законодательства о труде? Что необходимо сделать работнице и нанимателю, чтобы восстановить утерянную трудовую книжку?
Обязанность нанимателя производить окончательный расчет при увольнении работника предусмотрена частью первой ст. 77 ТК, согласно которой при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Окончательный расчет производится не позднее дня увольнения и включает в себя выплату заработной платы по день увольнения включительно, денежную компенсацию (в случае достижения соглашения о замене предупреждения денежной компенсацией), денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (его часть) в соответствии со ст. 179 ТК, выходное пособие в случае, если при увольнении законодательством предусмотрена его выплата.
ЭТО ВАЖНО! В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).
При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (часть шестая ст. 50 ТК).
За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК, согласно которой при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Таким образом, нанимателем допущены нарушения законо-дательства о труде, в частности ст. 50 и 77 ТК.
В соответствии с частью четвертой ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП) за совершение иных нарушений законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16–9.18 КоАП и частями первой и третьей ст. 9.19 КоАП, причинивших вред работнику, виновное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.
Вредные последствия – причинение имущественного, морального и иного вреда охраняемым КоАП правам и интересам (часть первая ст. 1.3 КоАП).
Согласно части первой ст. 3.23 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях органы Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь (далее – Департамент) рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 9.17, 9.18, частями первой и четвертой ст. 9.19, ст. 9.20, 9.25 КоАП, протоколы о совершении которых составлены должностными лицами органов Департамента.
От имени органов Департамента дела об административных право-нарушениях вправе рассматривать директор Департамента и его заместители, начальники управлений и их заместители, начальники межрайонных инспекций труда и их заместители, начальники отделов и государственные инспекторы труда.
При проведении проверок по соблюдению законодательства о труде, а также при рассмотрении обращений граждан о нарушениях законодательства о труде государственные инспекторы труда составляют протоколы и рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 9.18, частями первой и четвертой ст. 9.19 и ст. 9.25 КоАП.
Поскольку невыдача своевременно работнику трудовой книжки могла причинить вред работнику в части невозможности трудоуст-роиться либо назначить пенсию досрочно, а невыплата окончательного расчета при увольнении также причинила имущественный вред, то несоблюдение нанимателем законодательства о труде и нарушение им таких прав работника влечет привлечение должностных лиц нанимателя к административной ответственности в виде наложения штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.
Кроме обращения в органы Департамента работники могут обращаться по делам об увольнении в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК).
При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом.
В отношении утерянной трудовой книжки отметим, что оформление и выдачу дубликата трудовой книжки (вкладыша к ней) регулирует гл. 9 Инструкции.
Дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней) выдается по письменному заявлению работника в случаях:
– утраты трудовой книжки (вкладыша к ней);
– повреждения трудовой книжки (вкладыша к ней);
– наличия в трудовой книжке записей о переводе на другую работу, об увольнении, признанных недействительными;
– отбытия лицом наказания с ограничением в трудовой деятельности либо освобождения от него;
– изменения половой принадлежности (п. 62 Инструкции).
При утрате трудовой книжки по вине нанимателя последний самостоятельно принимает меры для получения соответствующих документов, подтверждающих стаж работы работника, предшествующий поступлению на работу к данному нанимателю, и выдает дубликат трудовой книжки (часть четвертая п. 64 Инструкции).
В случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работник обращается к нанимателю, а уволенный работник – к нанимателю по последнему месту работы в течение 6 месяцев после его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки.
Дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней) выдается нанимателем не позднее 15 календарных дней со дня поступления заявления работника. При обращении работника по истечении 6 месяцев после его увольнения прежним нанимателем выдается справка о периоде работы, службы работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы работника дубликата трудовой книжки (вкладыша к ней).
Следовательно, обращение работницы в суд с исковым заявлением о нарушении нанимателем законодательства о труде в части непроизводства окончательного расчета и невыдачи трудовой книжки при увольнении не препятствует требованию от нанимателя выдачи дубликата трудовой книжки, оформленного в установленном порядке в сроки, предусмотренные Инструкцией.
Справочно:
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция).
В организации работает менеджер по внутреннему совместительству. Сейчас она хочет уволиться как совместитель в связи с выходом на пенсию, но в то же время остаться работать на основном месте работы.
Можно ли уволить данного работника в связи с выходом на пенсию?
Можно, такое право предоставлено работнику нормами ст. 40 и 41 ТК.
Помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законо-дательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).
Трудовой договор (контракт) о работе по совместительству может быть прекращен по любому из оснований, содержащихся в Трудовом кодексе и иных законодательных актах (например, в Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Декрете Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
Это означает, что работник, достигший общеустановленного пенсионного возраста, может досрочно прекратить трудовые отношения в связи с выходом на пенсию. Такое право предоставлено работнику нормами ст. 40 и 41 ТК в зависимости от вида заключенного трудового договора – на неопределенный срок или срочный трудовой договор (контракт) соответственно. При этом законодатель не ставит в зависимость право на увольнение по данному основанию от того, на каких условиях заключен трудовой договор – по основной работе либо по совместительству. Подтверждение такому праву – норма ст. 350 ТК.
Работница работает начальником отдела маркетинга в филиале предприятия. Предстоит реорганизация путем присоединения. В процессе реорганизации не исключена вероятность сокращения численности или штата работников. Работница – мать-одиночка, которая воспитывает ребенка 4 лет.
Можно ли уволить по сокращению такую работницу?
Нет, нельзя, кроме случая прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.
Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК, согласно которой при смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжают-ся. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК).
При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольнение таких работников производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Нормы части третьей ст. 36 ТК применяются как при смене собственника имущества, так и при реорганизации организации.
Поскольку реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, то применение в таком случае порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.
ЭТО ВАЖНО! Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица. Необходимо отметить, что при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
В силу предписаний части четвертой ст. 36 ТК трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены. Увольнение работников в таком случае в связи с сокращением численности или штата работников после присоединения организаций производит реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.
При увольнении работников по указанному основанию наниматель в силу требований законодательства о труде должен соблюдать требования п. 1 ст. 42, ст. 43, 46, 48 ТК, предусматривающих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников наниматель также должен соблюдать гарантии, установленные законодательством о труде (часть третья ст. 268 ТК), а также положениями коллективного договора, соглашения.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Следовательно, в случае сокращения численности или штата работников одинокая мать, имеющая 4-летнего ребенка, не может быть уволена.
Вместе с тем следует отметить, что с 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс внесены изменения и дополнения, которые допускают увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (п. 1 ст. 42 ТК), а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
При этом увольнение работников в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, допускается и в период пребывания работника в отпуске и в период нетрудоспособности (ст. 43 ТК). Кроме того, на нанимателе не лежит обязанность по переводу работника с его согласия на другую работу. В то же время наниматель вправе (но не обязан) предложить работнику, подлежащему увольнению, другую работу, например, непосредственно по месту нахождения организации.
Мария Ковалевич, юрист
В организацию принята мастер участка. Трудовая книжка работника заведена на другую фамилию, потому что она уволилась с прежней работы в июне 2013 г., в августе 2013 г. вышла замуж и сменила фамилию, затем в декабре 2014 г. развелась, но фамилию мужа в паспорте оставила. У работницы уже нет свидетельства о заключении брака. С 2013 г. она не работала.
Как поступить специалисту по кадрам по новому месту ее работы? Нужно ли отправить сотрудницу к предыдущему нанимателю, чтобы там внесли изменения в трудовую книжку?
Запись об изменении фамилии сотрудника вносится в трудовую книжку по последнему месту работы. Основанием для такой записи являются паспорт, свидетельство о браке, свидетельство о расторжении брака, документ об изменении фамилии и другие документы со ссылкой на их номер и дату, в т.ч. копии записей актов гражданского состояния (п. 51 Инструкции).
Так как в период смены фамилии женщина не работала, для нее последним местом работы является та организация, куда ее приняли на работу в настоящее время. Отсутствие свидетельства о заключении брака не является препятствием для изменения записи о фамилии, так как необходимые сведения содержатся в свидетельстве о расторжении брака и паспорте сотрудницы. В крайнем случае сотрудница может запросить в загсе или архиве этого учреждения справку или копию записей акта гражданского состояния, т.е. копию ее свидетельства о заключении брака.
Можно ли уволить работника по сокращению штата, если он принят на период отпуска основного работника по уходу за ребенком?
Нет, сотрудника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, нельзя уволить по сокращению численности или штата работников. При проведении мероприятий по сокращению наниматель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего.
Уволить по сокращению численности или штата сотрудника, принятого по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, нельзя, поскольку сама должность сокращению в указанный период не подлежит. Трудовое законодательство гарантирует сохранение должности за сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Однако при желании или в целях экономической целесообразности уволить временного сотрудника в данной ситуации можно несколько другим способом: попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, прервать свой отпуск и выйти на работу на несколько дней. Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, вправе согласно ст. 185 ТК в любой момент выйти на работу из данного отпуска. В таком случае срочный трудовой договор с временным сотрудником будет прекращен в связи с истечением его срока действия (п. 2 ст. 35 ТК).
После увольнения временного сотрудника основной работник может снова уйти в отпуск по уходу за ребенком. Но должность работницы, находящейся в отпуске по уходу, сокращать нельзя. В данном случае наниматель экономит фонд заработной платы по этой должности.
Руководитель организации находится в длительной командировке за границей. Совершение сделок с заказчиками он поручил главному инженеру, оформив ему доверенность на время своего отсутствия. Главный инженер в этот период заболел и не может осуществить встречу с заказчиками и подписать договор с ними.
Как правильно поступить в данной ситуации?
Существует возможность передоверить свои полномочия в рамках имеющейся доверенности.
Лицо, которому выдана доверенность, должно лично совершать те действия, на которые оно уполномочено.
Однако оно может передоверить их совершение другому лицу, если уполномочено на это доверенностью либо вынуждено к этому силою обстоятельств для охраны интересов лица, выдавшего ему доверенность (п. 1 ст. 188 ГК).
Доверенность, выдаваемая в порядке передоверия, должна быть удостоверена нотариально по общим правилам удостоверения сделок в соответствии с требованиями законодательства.
Срок действия новой доверенности, выданной в порядке передоверия третьему лицу, не может превышать срока действия доверенности, которая выдана ранее, в данном случае руководителем – главному инженеру. Она может быть выдана и на более короткий срок (например, можно передоверить совершение только одной сделки).
ЭТО ВАЖНО! Передающий полномочия третьему лицу должен известить об этом выдавшего доверенность руководителя организации и сообщить ему необходимые сведения о лице, которому временно передаются полномочия.
Неисполнение этой обязанности возлагает на передавшего полномочия ответственность за действия лица, которому он передал полномочия, как за свои собственные (ст. 188 ГК).
Работник написал заявление с просьбой уволить его «с 14 марта 2015 г.». При этом организация и данный сотрудник работают по обычному графику 5-дневной рабочей недели.
Как определить последний рабочий день сотрудника: 13 или 14 марта? Каким днем правильно уволить сотрудника?
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя в письменной форме за месяц до увольнения. Указанный срок исчисляется со следующего дня после получения заявления работника, и при согласии наниматель должен расторгнуть трудовой договор в день, указанный в заявлении работника. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст. 40 ТК).
Согласно трудовому законодательству днем увольнения признается последний рабочий день сотрудника. В заявлении именно этот день и должен указать сотрудник как дату увольнения. Если сотрудник указывает в заявлении на увольнение предлог «с», он, как правило, имеет в виду, с какого числа желает быть освобожден от работы. В данной ситуации последним рабочим днем, а соответственно и днем увольнения, считается 13 марта, так как 14 марта сотрудник уже будет освобожден от работы. Следовательно, эту же дату нужно указать в трудовой книжке сотрудника и именно 13 марта необхо-димо произвести с работником полный расчет и выдать ему трудовую книжку.
Совет опытного кадровика. Во избежание недоразумений и конфликтов с работником при получении заявления об увольнении специалист по кадрам должен обратить внимание на дату предполагаемого увольнения и порекомендовать работнику предлог «с» не писать, объяснив, что это может вызвать путаницу в дате увольнения.
ЭТО ВАЖНО! Именно поэтому дату увольнения в заявлении принято указывать без каких-либо предлогов. То есть формулировка должна быть такая: «Прошу уволить меня 13 марта 2015 года».
Генеральный директор организации – единственный учредитель и собственник. В уставе и других локальных нормативных актах организации не прописан порядок ухода генерального директора в отпуск.
Если директор просит заменить часть отпуска денежной компенсацией, нужно ли ему писать заявление или в приказе о замене части отпуска денежной компенсацией в строке «Основание» можно указать: устное распоряжение генерального директора?
В настоящее время в законодательстве нет четкого ответа на данный вопрос.
С одной стороны, руководитель является органом управления организацией (п. 4 ст. 113 ГК). Он выступает в качестве нанимателя в трудовых отношениях с другими работниками (абз. 7 ст. 1 ТК). С другой стороны, руководитель является работником организации, и на него, как на любого работника, распространяются нормы трудового законодательства, в т.ч. об отпусках. Права, обязанности и полномочия руководителя организации должны быть определены и в ее учредительных документах, трудовом договоре (часть шестая п. 10 Общих положений ЕКСД, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1; ст. 253 ТК).
В нормативных документах организации целесообразно отразить, к компетенции кого (должность) относится решение вопросов, связанных с отпуском, командировками руководителя организации. Также в уставе (или в ЛНПА) целесообразно предусмотреть порядок согласования предоставления отпуска руководителю организации, так как законодательством не определен особый порядок согласования и предоставления ему отпуска. Если же это не предусмотрено в организации, советуем внести такие изменения в ЛНПА.
В связи с вышеизложенным и учитывая ситуацию, считаем, что заявление стоит написать, адресуя его бухгалтерии организации. Это упростит оформление финансовых и распорядительных документов.
ЭТО ВАЖНО! На всех работающих граждан, в т.ч. и на руководителя организации, распространяются положения ст. 161 ТК об ограничении случаев и продолжительности отпуска, который может быть заменен денежной компенсацией. Согласно трудовому законодательству заменить денежной компенсацией при условии отсутствия ограничений можно только ту часть ежегодного отпуска, которая превышает 21 календарный день.
Если генеральный директор имеет удлиненный отпуск и дополнительный отпуск по условиям контракта, например, в сумме он составляет 29 календарных дней, то ежегодно он обязан использовать для отдыха 21 календарный день (можно делить его на части), а за 8 календарных дней может получить денежную компенсацию.
Ирина Кот, юрист
