1. Как коммерческой организации без доли собственности государства правильно тарифицировать должности: агента по снабжению, заведующего хозяйством, секретаря-референта?
Пунктом 2 Инструкции о порядке опре-деления тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих ор-ганизаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцза-щиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее – Инструкция), определено следующее. Инструкция применяется коммерческими организациями с иностранными инвестициями, коммерческими организациями, в уставном фонде которых доля собственности го-сударства составляет менее 50 %, и индивидуаль-ными предпринимателями для тарификации про-фессий (должностей) работников в соответствии с локальными нормативными правовыми актами. При этом тарифные коэффициенты по професси-ям (должностям) устанавливаются не ниже тарифных коэффициентов, указанных для соответствую-щих категорий работников в приложениях 1, 2 и 3 к Инструкции.
Исходя из вышеизложенного тарификация (отнесение выполняемых работниками работ к конкретным тарифным разрядам) должна производиться нанимателем самостоятельно на основа-нии соответствующего локального нормативного правового акта.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям), кратным размерам тарифной ставки 1-го разряда и присвоение работникам соответствующей квали-фикации (далее – тарификация) осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификацион-ным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником долж-ностей служащих и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в определенном порядке (п. 3 Инструкции).
Агент торговый отнесен к категории «другие служащие», секретарь-референт – к категории «специалисты», а заведующий хозяйством – к категории «руководители». Это следует из выпуска 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159.
При этом заведующий хозяйством осуществляет руководство подразделением административно-хозяйственного обслуживания.
Следовательно, на основании приложения 1 к Инструкции рассматриваемым работникам могут быть установлены следующие тарифные разряды:
– агенту торговому – с 5-го по 7-й;
– секретарю-референту – с 7-го по 10-й или с 10-го по 13-й (в зависимости от уровня квалификации работника и выполняемой им функции);
– заведующему хозяйством – с 7-го по 9-й. По решению нанимателя тарифный разряд руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания (в т.ч. заведующего хозяйством) может быть установлен по уровням управления 1.10, 2.11, 3.12 согласно приложению 1 к Инструкции в зависимости от численности подчиненных работников (часть третья п. 8 Инструкции).
Следовательно, при наличии у заведующего хозяйством подчиненных работников наниматель вправе установить ему тарифный разряд по одному из уровней управления – 1.10, 2.11, 3.12.
Размеры тарифных коэффициентов (кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда) по про-фессиям (должностям), определяемые нанимате-лем самостоятельно, должны быть установлены не ниже тарифных коэффициентов (кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда), предусмотрен-ных для соответствующих категорий работников в соответствующих приложениях к Инструкции (абз. 3 п. 2 Инструкции).
Следовательно, для коммерческой организации без доли собственности государства указанные выше тарифные разряды являются низшей грани-цей тарификации рассматриваемых работников.
Примечание. Применение коммерческой организа-цией норм Инструкции на основании абз. 3 п. 2 Инст-рукции исключает возможность установления повыше-ний тарифных ставок (тарифных окладов) работников по п. 5 данного документа.
Вадим Григорьев, юрист
2. При приеме на работу с работником заключен контракт с условием предварительного испытания сроком 1 месяц. Спустя неделю работник изъявил желание уволиться.
Может ли данный работник подать заявление об увольнении по ст. 29 Трудового кодекса РБ и быть уволен в тот же день (или до истечения 3 дней предупреждения)?
Может, но не только по ст. 29 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Заключение трудового договора с предва-рительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК и абз. 1 п. 13 постанов-ления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Статья 29 ТК устанавливает упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе нанимателя, когда речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.
Таким образом, если сотрудник, принятый на работу с испытательным сроком, в период этого срока решит, например, что работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор (кон-тракт), письменно предупредив об этом нанимателя за 3 дня.
С учетом того что в период предварительного испытания на работника в полной мере распро-страняется действие ТК, прекращение трудового договора может производиться и по иным осно-ваниям. Например, стороны могут расторгнуть трудовой контракт по соглашению сторон в опре-деленные сроки.
В данном случае если работник желает уво-литься в день подачи заявления или до истечения 3 дней предупреждения, а наниматель не возража-ет, то возможно произвести увольнение по согла-шению сторон в соответствии со ст. 37 ТК в уста-новленный сторонами срок.
3. Есть ли какая-либо специфика в установлении ненормированного рабочего дня?
Ненормированным рабочим днем признается особый режим работы, в соответст-вии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменно-му или устному приказу (распоряжению), поста-новлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должно-стного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 118-1 и 158 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Возмож-ная в связи с этим переработка сверх нормы рабо-чего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительно-го отпуска за ненормированный рабочий день.
Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Например, такие категории работников определены постановлени-ем Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавли-вается ненормированный рабочий день».
Работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств уста-навливает дополнительный отпуск за ненорми-рованный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней (ст. 158 ТК). Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.
4. Необходимо ли заключать новый контракт или можно заключить дополнитель-ное соглашение к имеющемуся контракту при переводе работника на другую должность?
Необходимо заключить новый трудовой контракт. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Перевод допускается только с письменного согласия работника. Запрещается перевод работника на работу, противо-показанную ему по состоянию здоровья.
При переводе работника на другую должность в соответствии со ст. 30 ТК с работником заключается новый трудовой договор либо контракт с со-блюдением при этом требований ст. 18 и 19 ТК.
Заключение дополнительного соглашения будет являться нарушением законодательства о труде.
Изменения в контракт вносятся по соглаше-нию сторон, т.е. путем подписания дополнитель-ного соглашения (например, в части оплаты тру-да, режима труда и отдыха и т.д.), за исключением случаев перевода на работу по другой должности, профессии, специальности.
В данном случае наниматель обязан заключить новый трудовой контракт в письменной форме, который составляется в 2 экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр пе-редается работнику, другой хранится у нанимателя.
Алексей Пархимович, ведущий экономист по труду
5. Работнику было вручено предупреждение об изменении существенных условий труда. О своем согласии или несогласии с изменением существенных условий труда работник не сообщает.
Как поступать нанимателю в таком случае?
Под существенными условиями труда тру-довым законодательством признаются сис-темы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и дру-гие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК).
Наниматель вправе изменить существенные условия труда, в обязательном порядке обосновав это производственными, организационными или экономическими причинами.
Наниматель обязан при изменении существенных условий труда предупредить работника пись-менно и не позднее чем за один месяц (ст. 32 ТК). При этом законодательством не урегулирован вопрос, каким образом необходимо поступить работнику, а именно в какой форме выразить свое согласие или отказ – письменно, устно или совер-шением определенных действий. Для нанимателя оптимальным вариантом является письменное вы-ражение отказа или согласия на изменение суще-ственных условий труда.
Так как предупреждение носит характер кон-статации решения нанимателя об изменении суще-ственных условий труда для конкретного работника с определенной даты и действия или бездейст-вие работника не урегулированы трудовым зако-нодательством, то наниматель может сам принять ряд мер.
Чтобы работник однозначно понимал, что наниматель ждет от него ответа в установленный срок, можно оформлять предупреждение об изменении существенных условий труда следующим образом:
1. составить предупреждение в 2 экземплярах с указанием помимо самих изменений существенных условий труда отметки о получении предупреж-дения с датой, подписью и расшифровкой подписи;
2. предусмотреть письменную форму ответа на предупреждение об изменении существенных условий труда, например: «С изменением сущест-венных условий труда согласен (не согласен), дата, подпись, расшифровка подписи»;
3. указать в предупреждении возможные последствия для работника при отсутствии его от-вета к необходимому сроку, например: «В случае непредставления Вами письменного согласия до 00.00.0000 наниматель будет считать это отка-зом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, который повлечет прекращение трудового договора (контракта) по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Бела-русь»;
4. приложить к предупреждению проект до-полнительного соглашения или трудового догово-ра (контракта).
Если наниматель предпримет перечисленные шаги, а работник так и не выразит своего согласия или отказа на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда, то нанима-тель может поступать в соответствии с поведением работника, если это будет регламентировано в самом предупреждении.
Жанна Герман, юрист
