В организации увольняется директор. До назначения нового руководителя его обязанности будет выполнять заместитель директора.
Какими документами правильно оформить временное исполнение обязанностей директора?
Как правило, дополнительных распоряжений издавать не нужно.
В соответствии с трудовым законодательством руководитель организации – это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК).
Права и обязанности единоличного исполнительного органа определяются законодательством, уставными документами и трудовым договором руководителя.
На практике не все функции единоличного исполнительного органа руководитель может выполнять самостоятельно, например, не всех работников принимает на работу непостредственно руководитель организации. В большинстве организаций по поручению руководителя заключение трудовых договоров осуществляют другие лица.
Некоторые свои обязанности директор может передать своим заместителям, что будет отражено в приказе, трудовом договоре заместителя и учредительных документах.
На одного из заместителей руководителя, как правило, возлагаются должностные обязанности директора в случае временного его отсутствия (отпуск, болезнь, командировка). Такое разделение должностных обязанностей заместителей руководителя организации также осуществляется приказом (распоряжением) нанимателя и должностными инструкциями.
Особые обязанности, например совершение определенных сделок, делегируется посредством выдачи директором доверенности, которая будет наделять представителя правом заключать от имени организации сделки с третьими лицами.
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, в период обычной деятельности организации должны быть изданы приказы, регламентирующие исполнение обязанностей руководителя на период его отсутствия, подписаны трудовые договоры и утверждены должностные обязанности заместителей директора. Этого достаточно для осуществления управления и обеспечения деятельности организации.
Поэтому при увольнении руководителя издавать новые приказы о временном исполнении обязанностей директора нет необходимости.
Если такие приказы ранее не были изданы или у руководителя не было заместителя, вышестоящая организация или учредители должны назначить временно исполняющего обязанности директора. В этом случае будет издан приказ руководителя вышестоящей организации или принято решение собрания учредителей (собственников).
В организацию принят работник с испытательным сроком 2 месяца. С ним заключен на этот период трудовой договор. Как правильно перевести его на контракт после истечения испытательного срока? Нужно ли его уведомить об изменении существенных условий труда?
В данном случае правильным было бы сразу заключить трудовой контракт с испытательным сроком 2 месяца.
Рассмотрим этот случай подробнее.
Если с работником заключен срочный трудовой договор на 2 месяца (на время испытательного срока) и планируется далее продолжать с ним трудовые отношения по контракту, то имеются все основания считать, что выполняемая им работа носит постоянный характер, и можно предположить, что данный срочный трудовой договор нанимателем заключен с нарушением требований ТК.
Напоминаем, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (часть вторая ст. 17 ТК). При этом согласие работника, выраженное в подписании срочного трудового договора, значения не имеет. А это значит, что данный срочный трудовой договор, по сути, является трудовым договором на неопределенный срок. И перевод работника, заключившего с нанимателем трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое требует соблюдения норм трудового законодательства и осуществляется с учетом положений Декрета № 29.
В частности, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель обязан:
– письменно обосновать конкретные производственные, организационные или экономические причины изменения существенных условий труда и довести их до сведения каждого работника (ст. 32 ТК);
– уведомить работника письменно об изменении существенных условий труда (переводе на контракт) не позднее чем за 7 календарных дней (п. 3 Декрета № 5).
К обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам изменения существенных условий труда можно отнести рационализацию рабочих мест, совершенствование техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д.
Работник вправе оспаривать правомерность изменений существенных условий труда. Поэтому указанные и другие обоснованные причины должны быть оформлены письменно и доведены до сведения каждого работника индивидуально. Целесообразно это сделать одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда (заключении контракта). Все данные документы должны быть подписаны руководителем организации или иным уполномоченным должностным лицом.
С предупреждением работника необходимо ознакомить под роспись.
ЭТО ВАЖНО! В случае несогласия работника на переход на контрактную форму найма он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК – отказ от продолжения работать в связи с изменением существенных условий труда.
Если работник согласен, то с ним заключается контракт в письменной форме в 2 экземплярах.
Затем на основании контракта наниматель издает приказ о приеме на работу или о заключении контракта, если ранее работник был принят на работу по трудовому договору на неопределенный срок.
В данном случае трудовой договор на неопределенный срок трансформируется в контракт без прекращения трудовых отношений с работником.
Нужно ли осуществлять делопроизводство, в частности оформлять кадровые документы и отчеты, если организация создана, у нее есть учредитель, но деятельность пока не ведется?
Если нет заключенных трудовых договоров и соглашений с работниками, то кадровое делопроизводство не осуществляется.
В данном случае учредитель еще не назначил руководителя организации, не принимал на работу сотрудников, значит, делопроизводство вести нет оснований. И кадровые отчеты в Фонд социальной защиты населения Республики Беларусь и иные органы сдавать не нужно. Весь документооборот и делопроизводство начинается в организации с назначения директора и приема на работу сотрудников.
В организации в конце прошлого года утвержден график отпусков работников на 2015 г. В начале т.г. вышли из отпусков по уходу за ребенком несколько работниц, одна работница объявила, что уходит летом в отпуск по беременности и родам и хотела бы использовать до этого трудовой отпуск. Кроме того, произошли еще некоторые изменения в кадровом составе.
Можно ли внести изменения в график отпусков?
Можно вносить изменения в течение всего года.
На практике часто складываются ситуации, когда отпуск не может быть использован в соответствии с графиком.
Например, предоставление отпуска раньше срока, предусмотренного графиком, как в данном вопросе (по просьбе беременной работницы). Она имеет право использовать трудовой отпуск до ухода в отпуск по беременности и родам (п. 5 ст. 168 ТК).
Если же изменения в графике отпусков обусловлены аварийной ситуацией, стихийным бедствием или другими исключительными и непредвиденными обстоятельствами, то отпуск предоставляется по инициативе нанимателя ранее запланированного срока без согласия работника (ст. 172 ТК). Эта норма применяется только в случае, если наниматель не мог предвидеть наступления форс-мажорных обстоятельств. Данная ситуация должна быть подтверждена документально. Работника необходимо ознакомить с приказом (распоряжением, запиской) о предоставлении отпуска, и в данном случае может быть нарушен 15-дневный срок уведомления об отпуске, достаточно предупредить не менее чем за 2 дня до его начала.
Отпуск может быть перенесен на более поздний срок, чем предусмотрено графиком отпусков, в следующих случаях:
– отзыв работника из отпуска и перенос работником неиспользованной части отпуска на другой время (части вторая, третья ст. 174 ТК);
– перенос части отпуска на следующий рабочий год, если предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности субъекта хозяйствования (часть вторая ст. 170 ТК).
Справочно:
не допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть пятая ст. 174 ТК).
Перенос отпуска на иное время, чем указано в графике, может быть осуществлен по соглашению сторон независимо от того, работник является инициатором переноса или наниматель. Для такого переноса не требуется особых причин и обстоятельств. Однако наниматель не должен нарушать трудовое законодательство, оставляя работника без ежегодного трудового отпуска.
ЭТО ВАЖНО! Если работника не устраивает время отпуска, установленное графиком, он может подать заявление с просьбой изменить его. Вопросы переноса отпуска можно решать лишь по договоренности сторон.
На практике случается, что работник, ознакомленный с графиком отпусков, затем отказывается использовать отпуск без законных оснований. Наниматель в таких случаях не обязан выплачивать денежную компенсацию на неиспользованный отпуск, кроме случаев увольнения работника (часть первая ст. 179 ТК).
При предоставлении отпусков работникам в иное время, чем предусмотрено графиком отпусков, практика выработала 3 варианта:
– внесение соответствующих изменений в сводный график отпусков;
– составление дополнительного графика, который приобщается к сводному;
– некоторым работникам предоставляются отпуска отдельными распоряжениями.
Справочно:
для внесения изменений в график отпусков можно ввести графы «Фактическое время использованного отпуска» и «Примечание».
Работница гальванического участка принесла медицинское заключение о том, что в связи с беременностью ей рекомендован легкий труд, исключающий воздействие неблагоприятных факторов.
Какие действия необходимо произвести специалисту по кадрам?
Необходимо издать приказ о переводе работницы на новое место работы на основании этого медицинского заключения.
Но мы считаем, что целесообразно получить от женщины и соответствующее заявление. Затем до предоставления легкой работы необходимо ее освободить от прежней должности или от выполнения прежних обязанностей (работы) с сохранением среднего заработка завсе то время, что работница будет выполнять новые обязанности. И только после этого можно производить перевод ее на легкий труд.
Таким образом, специалист по кадрам должен оформить следующие кадровые документы:
– получить заявление сотрудницы о переводе на легкую работу;
– подготовить приказ по личному составу об освобождении от выполнения основной работы в связи с переводом беременной работницы на другую работу;
– издать приказ руководителя о переводе сотрудницы на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе и указанием оснований для такого решения;
– ознакомить работницу с приказами по личному составу с обязательной письменной отметкой об ознакомлении.
Главному бухгалтеру трудовым договором установлен ненормированный рабочий день.
Можно ли привлекать его к работе в выходные дни без дополнительной оплаты?
Нет, нельзя.
Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, при котором работник может по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ст. 118-1 ТК). Введение ненормированного рабочего дня для сотрудника не означает, что на него не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Этот работник на общих основаниях освобождается от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.
Полина Жуковская,
директор Информационного центра культурных исследований
Работник по истечении года со дня приема на работу получил диплом об окончании высшего учебного заведения, выданный в Китайской Народной Республике.
Необходимо ли вносить запись об образовании в трудовую книжку?
Каков порядок внесения данных сведений?
Сведения об образовании, полученном на территории Китайской Народной Республики, подлежат внесению в трудовую книжку работника.
Справочно:
привлечение сотрудника к работе в выходные дни может осуществляться с его письменного согласия по распоряжению работодателя и должно оплачиваться не менее чем в двойном размере (ст. 120 ТК).
Порядок внесения данных сведений определен в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника (часть первая ст. 50 ТК).
В трудовую книжку вносятся сведения:
– о работнике: фамилия, собственное имя, отчество (если таковое имеется), дата рождения, образование, профессия, специальность;
– работе: прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта);
– награждениях и поощрениях за успехи в работе;
– подготовке, повышении квалификации, стажировке и переподготовке;
– регистрации в качестве безработного с выплатой пособия по безработице (по желанию безработного);
– назначении пенсии;
– назначении пособия по уходу за инвалидом I группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, а также за лицом, достигшим 80-летнего возраста, нуждающимся в постоянном уходе, и прекращении их выплаты;
– лишении работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).
Сведения об образовании вносятся на основании документа государственного образца, подтверждающего освоение обучающимся содержания соответствующей образовательной программы, в т.ч. с присвоением квалификации. Документом о высшем образовании является диплом о высшем образовании (диплом о высшем образовании с отличием, в т.ч. с золотой медалью) (подп. 2.5 п. 2 ст. 98 Кодекса РБ об образовании).
Работник получил высшее образование на территории Китайской Народной Республики. В соответствии со ст. 8 Соглашения белорусская сторона признает диплом об окончании высшего учебного заведения, выдаваемый в Китайской Народной Республике, в качестве документа, дающего право на профессиональную деятельность, на стажировку и продолжение обучения в Республике Беларусь по указанным в нем специальности и квалификации.
Следует подчеркнуть, что Соглашение распространяется на документы об образовании государственного образца, выдаваемые на территории Республики Беларусь, и на признанные государством документы об образовании, выдаваемые образовательными учреждениями, утвержденными государственным органом управления образованием Китайской Народной Республики (ст. 9 Соглашения).
Поскольку работник получил диплом об окончании высшего учебного заведения, выданный в Китайской Народной Республике, после заключения трудового договора, то в трудовой книжке необходимо отразить указанные сведения.
Дополнение записей об образовании работника производится нанимателем по последнему месту работы либо нанимателем при приеме на работу на основании документов, подтверждающих факты, имеющие юридическое значение (документ об образовании), со ссылкой на их реквизиты. Указанные дополнения вносят на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Ссылка на соответствующий документ записывается на внутренней стороне обложки трудовой книжки, заверяется подписью нанимателя, иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, индивидуального предпринимателя и печатью нанимателя (представительства иностранной организации), а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя – печатью регистрирующего органа по месту жительства индивидуального предпринимателя. При получении работником образования внесение дополнительных сведений об образовании производят путем дополнения имеющихся записей без зачеркивания ранее сделанных (п. 51 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).
Таким образом, сведения об образовании, полученном на территории Китайской Народной Республики, подлежат внесению в трудовую книжку работника. Порядок внесения данных сведений четко прописан в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек.
Работнику предоставлен трудовой отпуск со 2 по 13 марта 2015 г. На указанный период приходится праздник 8 Марта.
Какова продолжительность трудового отпуска?
Продолжительность отпуска составит 11 календарных дней.
Продолжительность отпусков работников исчисляют в календарных днях (часть первая ст. 151 ТК).
Согласно абз. 4 подп. 2.2.1 п. 2 Указа 8 марта отмечается День женщин, который является общереспубликанским праздничным днем.
В рассматриваемом случае на период трудового отпуска выпадает 8 марта – воскресенье, которое является выходным днем для работника.
К данным отношениям применяется следующее правило: государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (часть вторая ст. 151 ТК). Эта норма в равной степени касается государственных праздников и праздничных дней, приходящихся на период трудового отпуска, которые выпадают как на рабочие, так и на выходные дни.
Таким образом, трудовой отпуск со 2 по 13 марта 2015 г. составит 11 календарных дней. Не включается в число дней трудового отпуска 8 марта 2015 г., так как этот день является праздничным.
Наталья Рудковская,
ведущий специалист управления права
и международных договоров Национального центра
интеллектуальной собственности
Документы:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40.
Соглашение между Правительством Республики Беларусь и Правительством Китайской Народной Республики о взаимном признании документов об образовании (заключено в г. Пекине 28 октября 1998 г.; далее – Соглашение).
Указ Президента Республики Беларусь от 26.03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» (далее – Указ).
