ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Работники направляются в служебную командировку на новый строительный объект транспортом предприятия. По правилам внутреннего распорядка режим рабо­чего времени командирующего предприятия - с 8.00 до 17.00, обеденный перерыв - с 12.00 до 13.00 при 5-дневной рабочей неделе. Расстояние до объекта - 150 км, что составляет время нахож­дения в пути 2-2,5 ч.

Правомерны ли действия нанимателя, требую­щего организовать выезд в 6.00 для доставки работников на объект и отъезд с объекта в 17.00, так как в фактическое рабочее время не входит и не учитывается время проезда?

Да, правомерны.

Служебной командировкой признается по­ездка работника по распоряжению нани­мателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Вам необходимо учитывать, что на основании ст. 92 ТК на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабоче­го времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, а не тот режим, который предусмотрен у нанимателя. При этом средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

Допустим, режим работы на строительном объекте, куда командируются работники, совпада­ет с режимом работы командирующего предпри­ятия (с 8.00 до 17.00). То есть в указанный период времени (с 8.00 до 17.00) работник должен непо­средственно выполнять порученное ему нанима­телем служебное задание (связанное с его функ­циональными обязанностями).

Подтверждением этому служит норма, изложенная в ст. 94 ТК, по которой срок фактического пребывания в служеб­ной командировке определяется по отметкам на командировочном удостоверении о дне прибытия и выбытия из места пребывания (а не по дате фак­тического прибытия или выбытия в место нахож­дения командировавшего нанимателя).

В то же время проезд в транспорте к месту служебной командировки для выполнения слу­жебного задания не относится к функциональным обязанностям работников. Исключение составля­ют водители автомобилей и т.д., которые осущест­вляют управление транспортным средством.

Таким образом, при направлении в служебную командировку работник должен прибыть к месту командирования и приступить к выполнению слу­жебного задания в 8.00, а выбыть после выполне­ния служебного задания - в 17.00.

2. Работница принята на работу 14 июня 2004 г. За период работы с 14 июня2004 г. по 13 июня 2008 г. она использо­вала весь трудовой отпуск. С 17 сентября 2008 г. работница находилась в отпуске по уходу за ребенком. С 17 сентября 2009 г. по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком приостановлен, и работница вышла на работу на условиях неполного рабочего дня.

С какой даты исчисляется ее рабочий период и ко­гда работница получит право на ежегодный отпуск?

Учитывая, что число и месяц в дате начала | отпуска по уходу за ребенком и дате вы- 44 хода на работу совпадают (т.е. работница находилась в отпуске ровно один год), наниматель может не производить полный расчет, а просто не учитывать период вышеуказанного социального отпуска. То есть рабочий год работника, начатый 14 июня 2008 г., закончится 13 июня 2010 г.

Тем не менее для разъяснения порядка расчета даты окончания рабочего года в том случае, когда он сдвигается в соответствии с законодательством, все же приведем подробное описание того, каким образом данный расчет производится.

Рабочий год, за который предоставляется тру­довой отпуск, - это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но ис­числяемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 Трудового кодекса РБ, далее - ТК). Вместе с тем по ст. 164 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (в указанном в вопросе случае - с 17 сентября 2008 г. до 16 сентября 2009 г.) в рабочий год не включается.

Кроме того, необходимо учитывать, что по сг. 165 ТК, если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время.

До конца рабочего года, начавшегося 14 июня г., работницей не было доработано 8 месяцев и 28 дней (период с 17 сентября 2008 г. до 13 июня г.). Соответственно после выхода на работу рабочий год работницы должен быть сдвинут на данный период времени.

Отпуск по уходу за ребенком был прерван ра­ботницей 17 сентября 2009 г.

Таким образом, рабочий год для работницы закончится 13 июня 2010 г. (17 сентября 2009 г. + + 8 месяцев и 28 дней).

До 13 июня 2010 г. работнице должен быть предо­ставлен трудовой отпуск полной продолжитель­ности, поскольку исходя из сведений, изложенных в вопросе, трудовой отпуск за период работы по­сле 13 июня 2008 г. работнице не предоставлялся.

Новый рабочий год будет исчисляться начиная с 14 июня 2010 г.

Тот факт, что после выхода на работу работ­ница работает в режиме неполного рабочего вре­мени, не влияет на расчет периодов, включаемых в рабочий год, и дату окончания рабочего года, поскольку данной категории работников (с непол­ным рабочим временем) трудовой отпуск предо­ставляется той же продолжительности, что и иным категориям работников.

3. Работница принята на работу 12 июля f 2004 г. За период работы с 12 июля 2004 г. по 11 июля 2006 г. она полностью исполь­зовала ежегодные отпуска. За период с 12 июля по 18 декабря 2006 г. использовано 11 дней от­пуска. С 19 декабря 2006 г. по 23 октября 2009 г. работ­нице был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. 13 апреля 2009 г. она прервала отпуск и вышла на работу на полный рабочий день.

Когда работница получит право на ежегодный отпуск? Какой у нее теперь рабочий период?

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года (ежегодно) (ст. 170 Трудово­го кодекса РБ, далее - ТК).

Рабочий год, за который предоставляется тру­довой отпуск, - это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но ис­числяемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Вместе с тем ст. 164 ТК устанавливает перио­ды, подлежащие включению в рабочий год. Так, согласно данной статье в рабочий год, за кото­рый предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. К фактически отработанному времени приравниваются:

-время, которое работник не работал, но за ним по законодательству или коллективному до­говору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по госу­дарственному социальному страхованию, за ис­ключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

-время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохра­нения заработной платы, если эти отпуска не пре­вышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

-время оплаченного вынужденного прогула;

-другие периоды, не отвечающие условиям пп. 1-3 ст. 164 ТК, но в отношении которых за­конодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в ра­бочий год.

За 2 рабочих года (с 12 июля 2004 г. по 11 июля 2006 г.) работница получила трудовой отпуск.

В дальнейшем она отработала с 12 июля по 18 декабря 2006 г., а 19 декабря 2006 г. ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до до­стижения им возраста 3 лет, который закончился 12 апреля 2009 г.

То есть до окончания рабочего года (с 12 июля 2006 г. до 11 июля 2007 г.) работница не доработа­ла 6 месяцев и 23 дня.

Исходя из норм ст. 164 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в рабо­чий год не включается. То есть время с 19 декабря 2006 г. до 12 апреля 2009 г. в периоде, за который предоставляется трудовой отпуск, не учитывается.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, ра­бочий год работника сдвигается на недостающее время (в указанном в вопросе случае - на 6 меся­цев и 23 дня) (ст. 165 ТК). Соответственно после выхода на работу рабочий год работницы должен быть сдвинут на 6 месяцев и 23 дня. Учитывая, что на работу работница вышла 13 апреля 2009 г., сле­дующий рабочий год начнется для нее 5 октября 2009 г. (13 апреля 2009 г. + 6 месяцев и 23 дня).

До 5 октября 2009 г. работнице должна быть предоставлена оставшаяся часть трудового отпус­ка (за периоды работы с 12 июля по 18 декабря 2006 г. и с 13 апреля до 4 октября 2009 г.), за ми­нусом тех 11 дней, которые ей уже были предо­ставлены ранее.

Следующий трудовой отпуск будет предостав­ляться работнице полной продолжительностью за период с 5 октября 2009 г. по 4 октября 2010 г. (новый рабочий год).

Необходимо обратить внимание на то, что если в связи с изменениями в законодательстве (напри­мер, вступлением в силу Закона РБ от 20.07.2007 № 27-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»), по иным причинам продолжительность трудового отпуска работницы изменялась, то продолжительность тру­дового отпуска рассчитывается пропорционально за периоды «до» и «после» изменения. Из общей продолжительности трудового отпуска вычитаются 11 календарных дней.

Алексей Вышников, юрист

4. Предприятие хочет заключить договор-подряда с физическим лицом.

Можно ли в такой договор включить условие о пред­варительном испытании?

Нет, нельзя.

Договор подряда - это договор, при котором одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказ­чику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Эта норма содержится в ст. 656 Граж - данского кодекса РБ. Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законо­дательством или соглашением сторон.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выпол­нение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Трудовой договор - это соглашение между ра­ботником и нанимателем (нанимателями), в соот­ветствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штат­ному расписанию и соблюдать внутренний тру­довой распорядок, а наниматель обязуется предо­ставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 Трудового ко­декса РБ (далее - ТК)).

Трудовое законодательство предусматривает с целью проверки соответствия работника пору­чаемой ему работе, а также его деловых качеств, профессионализма, умения выполнять на соот­ветствующем уровне свои трудовые обязанности заключение трудового договора с условием пред­варительного испытания. По нормам части 5 ст. 28 ТК предварительное испытание не устанав­ливается:

работникам, не достигшим 18 лет;

молодым рабочим (служащим) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профес­сионально-технического образования;

молодым специалистам по окончании учреж­дений, обеспечивающих получение среднего спе­циального и высшего образования;

инвалидам;

временным и сезонным работникам;

при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

при приеме на работу по конкурсу, по ре­зультатам выборов;

в других случаях, предусмотренных законо­дательством.

При заключении договора подряда заказчик также может проверять способность подрядчика выполнить работу по договору, но другими спо­собами (например, запросить у потенциального подрядчика информацию об образовании и опыте работы, а также проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность).

Таким образом, условие предварительного ис­пытания может быть предусмотрено только при за­ключении трудового договора и не может являться условием договора подряда.

Жанна Герман, юрист