1. У работника нет высшего образования по специальности «Электроэнергетика», но есть высшее образование по инженерной специальности.
Можно ли его назначить на должность главного энергетика?
Можно, но по решению нанимателя в порядке исключения.
В разделе «Квалификационные требования» квалификационной характеристики должности служащего предусматриваются уровень образования, при необходимости – профиль (направление) образования, специальность, рекомендуемые требования к стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей, если иное не установлено законодательством. В отдельных случаях указывается требование к наличию освоения содержания образовательной программы переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих высшее (среднее специальное) образование для осуществления профессиональной деятельности (п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).
Так, квалификационная характеристика должности «главный энергетик», содержащаяся в выпуске 2 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов производств», утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 29.06.2005 № 75, для назначения на данную должность предусматривает следующие квалификационные требования: высшее техническое образование и стаж работы на должностях руководителей и специалистов по энергетическому обеспечению в соответствующей профилю организации отрасли не менее 5 лет.
Наряду с этим Общими положениями ЕКСД определены условия, при которых наниматель вправе назначить работника на ту или иную должность в порядке исключения. Так, на должности служащих в порядке исключения наниматель может назначить (принять на работу) лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствуют требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом учитываются: уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация; наличие степени магистра по соответствующей специальности (квалификации); специальные знания и деловые качества; опыт работы по соответствующему направлению деятельности; инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы (п. 12 Общих положений ЕКСД).
Таким образом, если у работника нет образования и стажа работы, соответствующих квалификационным требованиям, то решение о приеме его на работу принимает наниматель. При этом для данного случая необходимо учитывать возможности работника выполнять должностные обязанности главного энергетика при имеющемся у него образовании.
2. У работника имеется профессионально-техническое образование (повар), среднее специальное (товаровед), высшее (товаровед), а также стаж работы продавцом 6-го разряда 5 лет.
При каких условиях можно принять его на работу контролером-кассиром?
При условии наличия у работника квалификационного разряда по профессии «контролер-кассир» либо соответствующий разряд следует присвоить в установленном законодательством порядке.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю вместе с другими документами диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (ст. 26 Трудового кодекса РБ).
Наряду с этим тарифно-квалификационная характеристика профессии «контролер-кассир (контролер)» содержащаяся в выпуске 51 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 25.11.2003 № 146, предусматривает, что для присвоения 5-го разряда требуется стаж работы по названной профессии с квалификацией 4-го разряда не менее 2 лет, а для присвоения 6-го разряда – с квалификацией 5-го разряда не менее 2 лет.
Для рабочего документом об образовании и профессиональной подготовке является свидетельство о присвоении квалификационного разряда по той профессии, по которой работник принимается на работу, а также наличие соответствующей записи в трудовой книжке. Диплом о высшем или среднем специальном образовании (в т.ч. по
специальности «товаровед») не является подтверждением квалификации по профессии «контролер-кассир».
В случае, когда нанимателю необходимо принять на работу сотрудника, не имеющего необходимой квалификации, применяют нормы Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 (далее –Положение № 101).
Так, работников, не имеющих квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, принимают на работу по данной профессии без указания разряда (класса, категории) или с его указанием (для случаев, когда квалификация работника недостаточна) и направляют их на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в очной (дневной) форме обучения (п. 2 Положения № 101).
Применительно к ситуации, изложенной в вопросе, работник может быть принят на работу по трудовому договору по профессии «контролер-кассир» без указания квалификации и направлен на обучение. При этом для работника, у которого имеется высшее (среднее специальное) образование, а также стаж работы по соответствующему профилю, сроки обучения могут быть установлены индивидуально.
3. Можно ли перевести специалиста по охране труда, имеющего высшее экономическое образование, на должность инженера по охране труда?
В данном случае следует привести наименование должности в соответствие с законодательством. Перевод работника не требуется.
Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Так, Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее – ЕКСД) содержит квалификационную характеристику должности «Инженер по охране труда». Должность «специалист по охране труда» квалификационными справочниками не предусмотрена.
Таким образом, если в штатном расписании организации содержится должность «Специалист по охране труда» и наниматель принял работника на работу по данной должности, то штатное расписание и наименование должности работника следует привести в соответствие с законодательством о труде.
В данном случае надо внести изменение в штатное расписание, заменив наименование должности «специалист по охране труда» на наименование «инженер по охране труда».
Кроме того, также необходимо внести изменение в запись в трудовой книжке работника и привести наименование должности «специалист по охране труда» в соответствие с ЕКСД.
Приведение в соответствие с законодательством наименования должности не является переводом.
Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
3. В штатном расписании есть ставка продавца. В магазин необходимо принять на 1 месяц второго продавца на 0,5 ставки по совместительству.
Нужно ли менять штатное расписание и вводить в него 0,5 ставки продавца?
Да, в штатное расписание необходимо внести дополнение.
С учетом норм законодательства трудовой договор (контракт) заключается по должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием (ст. 1 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, для того чтобы принять на работу продавца на неполное рабочее время, штатное расписание необходимо дополнить профессией «продавец» и указать соответствующую долю штатной единицы. Такое дополнение в штатное расписание можно вносить в т.ч. и на определенный период (например, на месяц). Для этого в штатном расписании в графе «Примечание» указывают срок действия дополнения (например, с 1 по 30 мая 2014 г.).
Если же точный срок определить нельзя, то из штатного расписания дополнительная доля штатной единицы исключается путем издания соответствующего нормативного правового акта.
Справочно: в законодательстве не применяется понятие «ставка». Правильнее оперировать понятием «штатная единица».
4. Работник выполняет работы на экскаваторе, на бульдозере, на бетономешалке в зависимости от необходимости.
Как оформить наименование его профессии в трудовом договоре?
Наименование профессий (должностей) должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Кроме того, наименование профессии рабочего должно устанавливаться в строгом соответствии с Единым тарифно-
квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами (п. 27 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34).
Наименования профессий рабочих, предусмотренные ЕТКС, в характеристике работ которых предусмотрены работы по управлению экскаватором, бульдозером и бетономешалкой, определены как машинист экскаватора, машинист бульдозера, машинист автобетононасоса.
В данном случае нанимателю необходимо поручить работнику работу по всем 3 профессиям. Возможность это сделать предусмотрена ст. 19 ТК. Так, трудовая функция работника может содержать обязанности по одной или нескольким профессиям. При этом наименование должности такого работника можно установить по наибольшему удельному весу выполняемых работ (например, машинист экскаватора).
Следует также учитывать, что законодательство о труде требует наличия у работника соответствующей квалификации по каждой профессии.
5. Работник, имеющий высшее образование по специальности «математика и информатика» с присвоением квалификации «преподаватель», прошел переподготовку на базе высшего образования по специальности «бухгалтерский учет и контроль в промышленности» с присвоением квалификации «бухгалтер-экономист».
Имеет ли право наниматель принять его на должность бухгалтера?
Имеет.
В разделе «Квалификационные требования» квалификационной характеристики должности служащего предусматриваются уровень образования, при необходимости – профиль (направление) образования, специальность, рекомендуемые требования к стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей, если иное не установлено законодательством. В отдельных случаях указывается требование наличия освоения содержания образовательной программы переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих высшее (среднее специальное) образование для осуществления профессиональной деятельности (п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).
Квалификационными требованиями по должности «бухгалтер» содержащимися в выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденном постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, установлено, что для назначения на должность бухгалтера требуется наличие у работника высшего или среднего специального образования, предоставляющего в соответствии с законодательством РБ право работать в должности бухгалтера, без предъявления требований к стажу работы.
С учетом норм законодательства наличие у работника документа о переподготовке по специальности «бухгалтерский учет и контроль в промышленности» с присвоением квалификации «бухгалтер-экономист» может служить основанием для назначения его на должность бухгалтера.
Конкретное решение по данному вопросу наниматель принимает самостоятельно.
6. Работник работает на должности бухгалтера с 8 мая 2012 г. С 7 марта 2013 г. ему присвоена II квалификационная категория бухгалтера.
Когда работнику можно присвоить I квалификационную категорию, а также категорию ведущего бухгалтера?
Присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляют в порядке, определяемом кол-
лективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей служащих (далее – ЕКСД), иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 Трудового кодекса РБ).
Присвоение специалистам квалификационных категорий по занимаемым им должностям производят в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии (п. 16 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).
Что касается присвоения I квалификационной категории, то в соответствии с квалификационными требованиями по должности «бухгалтер», содержащимися в выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденном постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, она присваивается при условии наличия у работника высшего или среднего специального образования, предоставляющего согласно законодательству РБ право работать в должности бухгалтера, и стаж работы по соответствующему направлению деятельности не менее 3 лет.
С учетом названных квалификационных требований указанный в вопросе работник может претендовать на присвоение I квалификационной категории только через 3 года работы в должности бухгалтера или должности, обязанности по которой связаны с бухгалтерским учетом.
Однако наниматель вправе воспользоваться установленным Общими положениями ЕКСД правом присвоения специалистам квалификационных категорий в порядке исключения. Так, специалисту, не имеющему необходимого стажа работы, предусмотренного квалификационной характеристикой соответствующей должности, квалификационную категорию наниматель может присвоить в порядке исключения с учетом рекомендаций аттестационной комиссии при условии наличия у данного специалиста опыта работы по соответствующему направлению деятельности, в т.ч. на руководящих должностях. Присвоенная в указанном порядке квалификационная категория может быть как последующей, так и внеочередной. Условия и порядок присвоения квалификационных категорий по данным основаниям, а также критерии оценки эффективности труда специалиста, определяются нанимателем в локальном нормативном правовом акте.
С учетом изложенного, если в локальном нормативном правовом акте (например, в положении о присвоении квалификационных категорий) будет определено, например, что I квалификационная категория может присваиваться бухгалтеру при условии наличия у него стажа работы в сфере бухгалтерского учета не менее 1 года, то вопрос о присвоении I квалификационной категории указанному в вопросе бухгалтеру может быть рассмотрен нанимателем.
Согласно Общим положениям ЕКСД наименование производной должности «ведущий» предусматривается для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование. Указанное наименование производной должности может применяться при условии, что работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения). При этом наименование должности с применением производной «ведущий» является самостоятельной должностью, которая не категорируется.
Таким образом, производная должность «ведущий» не является квалификационной категорией. Работника можно назначить на данную должность либо перевести.
Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ
7. В организации 2 подразделения: подразделение «А» и подразделение «Б». Из подразделения «Б» сотрудник уходит в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На его место переводят работника из подразделения «А», а на место переведенного работника из подразделения «А» принимают нового сотрудника.
Какой договор необходимо с ним заключить – срочный или бессрочный? Если срочный, то на каком основании, ведь в социальном отпуске находится сотрудник другого подразделения?
Срочный трудовой договор.
На основании письменного согласия работника на перевод.
Отметим, что за работником, находящимся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – социальные отпуска), сохраняется рабочее место. Следовательно, работника подразделения «А» возможно перевести на место работы работника подразделения «Б» по срочному трудовому договору.
Такой перевод возможен только с письменного согласия работника подразделения «А» (ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее –ТК)). При этом датой окончания действия данного срочного трудового договора является дата выхода на работу основного работника подразделения «Б».
Таким образом, в рассматриваемой ситуации с работником подразделения «А» должен быть заключен срочный трудовой договор. Если работник подразделения «А» будет с его согласия переведен на место работника подразделения «Б», то в случае выхода работника подразделения «Б» из социальных отпусков работник подразделения «Б», выполняющий работу, подлежит увольнению по п. 2 части второй ст. 35 ТК.
8. Работнику отдела кадров (по указанию директора) поручено истребовать у половины работников компании письменные заявления на отпуск без сохранения заработной платы (сами сотрудники не против) почти на
100 дней.
В данной ситуации смущают 2 обстоятельства: во-первых, массовый уход в отпуск за свой счет сотрудников компании, во-вторых, продолжительность такого отпуска.
Можно ли оформить такие отпуска и как это сделать правильно?
Можно.
Правильно будет оформить приказ, в качестве основания указать письменное согласие работника.
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Отметим, что когда нанимателем не получено от работников согласие на предоставление им данного отпуска при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, то нанимателем должен быть установлен простой.
Справочно: простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (ст. 34 ТК).
Отметим, что в ст. 191 ТК не установлены ни минимальная продолжительность данного отпуска, ни максимальная.
Следовательно, предоставление данного отпуска с согласия работников продолжительностью 100 календарных дней является правомерным.
Образец приказа о предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
9. Какие гарантии установлены для работников, принятых на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет? Вправе ли временный работник уволиться до выхода основного работника и на каком основании? Вправе ли работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, уволиться по соглашению сторон?
1. Все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РБ (далее – ТК).
2. Работник может уволиться по соглашению сторон или по его требованию.
3. Вправе, если достигнуто соглашение сторон.
Правовой статус работника, с которым заключен срочный трудовой договор на период отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – работник, принятый на период социального отпуска основного работника), не отличается от правового статуса иных работников.
Работнику, принятому на период социального отпуска основного работника, предоставляются следующие гарантии:
– все виды отпусков: социальные (по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в связи с обучением, в связи с катастрофой на ЧАЭС, по уважительным причинам личного и семейного характера и др. (ст. 183–185, 189–191 ТК)) и трудовые (ст. 150 ТК);
– снижение в соответствии с медицинским заключением норм выработки и норм обслуживания (часть первая ст. 264 ТК);
– предоставление дополнительного свободного от работы дня (ст. 265 ТК);
– установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (п. 1 части второй ст. 289 ТК);
– освобождение от аттестации работников (п. 6 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010
№ 784) и др.
Трудовой договор с работником, принятым на период социального отпуска основного работника, расторгается в связи с истечением его срока (выходом на работу основного работника) в соответствии с частью третьей ст. 38 ТК.
По данному основанию может быть уволена любая категория работников, в т.ч. беременная женщина.
Таким образом, в случае выхода (в т.ч. досрочного) из отпуска основного сотрудника работник, принятый на период его социального отпуска, будет уволен в связи с истечением срока трудового договора.
Кроме того, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Отметим, что в каждом конкретном случае уважительность причины досрочного расторжения срочного трудового договора оценивает наниматель. До принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора по ст. 41 ТК работник не вправе прекратить работу, поскольку может быть уволен по другим основаниям, например по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительной причины.
Таким образом, без наличия соответствующих условий, установленных ст. 41 ТК, работник, принятый на период социального отпуска основного сотрудника, не вправе по собственному желанию прекратить трудовые отношения с нанимателем.
Прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон (ст. 37 ТК) предполагает совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Отсутствие согласия на прекращение трудовых отношений одной из сторон согласно ст. 37 ТК является препятствием для увольнения работника по данному основанию.
Таким образом, увольнение по соглашению сторон работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений с работником до окончания срока действия трудового договора (контракта), т.е. наниматель вправе не принимать решение об увольнении, ссылаясь на то, что срок контракта не истек.
Образцы документов смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23–26 журнала.
10. Сколько должен работник отдыхать после рабочей смены продолжительностью 24 ч?
Это определяется графиком сменности.
Работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается
(ст. 134 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем.
Время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи наниматель устанавливает в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.
На отдельных видах работ наряду с перерывом для отдыха и питания предоставляются дополнительные специальные перерывы в течение рабочего дня, включаемые в рабочее время (перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогревания, перерывы для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др.). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК).
Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. Если продолжительность смены по графику больше 8 ч, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха (части третья и четвертая ст. 125 ТК).
Таким образом, ТК не урегулирован вопрос о минимальном времени ежедневного отдыха работников, в случае если продолжительность смены составляет 24 ч.
В ряде отраслей (например, на железнодорожном, автомобильном транспорте) разработаны типовые графики работы и отдыха некоторых категорий работников. Особенности организации сменной работы для работников лесной промышленности и лесного хозяйства, строительно-монтажных организаций, организаций сельского хозяйства установлены непосредственно ст. 315, 316, 317 ТК.
В частности, для работников лесной промышленности и лесного хозяйства установлено, что продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть уменьшена по сравнению с нормативной, но не менее чем до 12 ч, не считая времени перерыва для отдыха и питания. При суммированном учете рабочего времени неиспользованные часы междусменного отдыха могут суммироваться и предоставляться в виде других дней отдыха в течение учетного периода (п. 4 части первой ст. 315 ТК).
Кроме того, дни отдыха за неиспользованные часы ежедневного отдыха (суммированные дни отдыха) предусмотрены для отдельных категорий работников соответствующими отраслевыми нормативными правовыми актами.
В рассматриваемом случае время отдыха после 24-часовой сменной работы должно определяться графиком сменности на основании соответствующих отраслевых нормативных правовых актов.
11. В течение какого промежутка времени работника должны ознакомить с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания, если он после совершения дисциплинарного проступка сразу заболел?
В 5-дневный срок.
В случае отмены приказа – в месячный срок со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Действующее трудовое законодательство не содержит норм, определяющих особенности правового регулирования порядка ознакомления работника с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании (далее – приказ) в случае отсутствия работника на работе по причине временной нетрудоспособности (далее – болезнь).
Приказ объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. В указанный срок включаются и нерабочие дни (часть вторая п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
Таким образом, если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни, нанимателю необходимо копию приказа в день его издания направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением о получении по известному адресу жительства (регистрации). В данном случае наниматель будет считаться надлежащим образом исполнившим обязательство по ознакомлению работника с приказом. Если копия приказа указанным способом не была направлена работнику, а ознакомление с приказом осуществлено в первый день выхода работника на работу после его болезни и истек 5-дневный срок для ознакомления с приказом, то данные действия нанимателя будут являться нарушением установленных законодательством о труде сроков для ознакомления с приказом, и в соответствии с частью шестой ст. 199 ТК работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, а приказ признаваться утратившим силу.
ЭТО ВАЖНО! Вместе с тем для привлечения к дисциплинарной ответственности работника законодательством о труде установлен месячный срок со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника. Если ко дню выхода работника после болезни не истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности, то наниматель до истечения данного срока вправе в установленном порядке привлечь работника к дисциплинарной ответственности (издать приказ, признав утратившим силу предыдущий, ознакомить работника с приказом в 5-дневный срок со дня его издания).
12. Работник находился на больничном длительное время, однако при выходе с больничного в первый рабочий день опоздал на работу на 40 мин.
Можно ли привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности и в какой срок?
Можно.
В месячный срок.
Опоздание работника на работу в день выхода на работу после его болезни является дисциплинарным проступком.
Привлечение его к дисциплинарной ответственности в данном случае осуществляется в установленном законодательством порядке. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 ТК).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
В рассматриваемой ситуации наниматель вправе за опоздание на работу без уважительных причин в установленном законодательством порядке привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде объявления ему замечания или выговора.
Виктория Яловая, юрист
