1. В связи с изменениями в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК) в отношении временных и сезонных работников предусмотрено дополнительное основание для увольнения по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Должен ли наниматель при увольнении сезонного или временного работника по данному основанию выплатить ему выходное пособие?
Не должен.
Законом РБ от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» внесены дополнения в ст. 294 и 301 ТК.
В соответствии с данными изменениями нанимателю дополнительно предоставлено право расторгать трудовой договор с временными и сезонными работниками по основаниям, предусмотренным п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации).
Вопрос выплаты уволенным работникам выходного пособия регулируется ст. 48 ТК, согласно которой выходное пособие работнику, уволенному по п. 5 части второй ст. 35 ТК, выплачивается в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Что касается временных и сезонных работников, то гл. 23 и 24 ТК для них предусмотрено распространение действия законодательства о труде с изъятиями, в т.ч. в части выплаты им выходного пособия.
Статьями 295 и 302 ТК определены конкретные основания и размеры выходного пособия, выплачиваемого в случаях расторжения трудового договора с временными и сезонными работниками, и права на выплату выходного пособия в случае увольнения по п. 5 части второй ст. 35 ТК данные работники не имеют.
Вместе с тем это обстоятельство не препятствует нанимателю предусмотреть в коллективных договорах условия и размер выплаты сезонным или временным работникам выходного пособия при увольнении.
С учетом внесенных изменений в Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) на какую статью необходимо будет делать ссылку при увольнении работников: по соглашению сторон; в связи с истечением срока трудового договора;
в связи с переводом работника, с его согласия, к другому нанимателю или переходом на выборную должность; отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации?
Как следует из анализа нововведений в ТК, нумерация отдельных оснований увольнения изменилась, тем самым законодатель исправил отдельные неточности, которые вызывали вопросы на практике.
Например, в настоящее время при увольнении работника по соглашению сторон общепринятой является ссылка на п. 1 ст. 35 ТК.
Исходя из новой редакции п. 2 части второй ст. 107 ТК удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 2, 4 и 5 части второй ст. 35, ст. 37, пп. 1, 2 и 6 ст. 42, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.
При таких обстоятельствах при увольнении работника по соглашению сторон ссылка будет производиться на ст. 37 ТК.
Анализируя другие нормы ТК (часть четвертая ст. 32, часть третья ст. 36, п. 2 части второй ст. 107, часть вторая ст. 294, часть вторая ст. 301), можно сделать вывод, что при увольнении в связи истечением срока трудового договора необходимо ссылаться в приказе на п. 2 части второй ст. 35 ТК; при увольнении в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность – на п. 4 части второй ст. 35 ТК; при увольнении в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации – на п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Людмила Логвина, заместитель начальника управления – начальник отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
2. Работник был восстановлен на работе по решению суда первой инстанции, однако после обжалования решения суда нанимателем определением суда кассационной инстанции увольнение признано законным.
В связи с этим возникают следующие вопросы:
каким числом и по какому основанию необходимо еще раз уволить восстановленного работника?
надо ли выплачивать выходное пособие?
можно ли удержать из заработной платы работника средний заработок за время вынужденного прогула, выплаченный ему нанимателем?
Дата издания приказа об отмене приказа о восстановлении является датой увольнения. Основание увольнения остается прежним.
Выходное пособие выплачивается в случае, если это предусмотрено коллективным договором.
Удерживать средний заработок за время вынужденного прогула из заработной платы нельзя.
Законодательством предусмотрены случаи немедленного исполнения решения суда. Это касается, прежде всего, некоторых решений суда по трудовым делам. В частности, немедленному исполнению подлежат решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника (ст. 313 Гражданского процессуального кодекса; далее – ГПК).
Наниматель обязан исполнить решение суда в установленные законом сроки. Если решение суда подлежит немедленному исполнению (как в рассматриваемом случае), то сроки исполнения не указываются, а делается отметка о необходимости немедленного исполнения.
Отказ в исполнении или нарушение сроков исполнения являются основанием для привлечения к ответственности должностных лиц организации.
Наниматель, не исполнивший в срок отдельные виды действий или не воздержавшийся от их совершения, может быть подвергнут штрафу в размере до 500 базовых величин (ч. 2 ст. 537 ГПК; ч. 3 ст. 24.10 Кодекса РБ об административных правонарушениях).
Кроме того, в случае неисполнения нанимателем судебного постановления о восстановлении на работе незаконно уволенного работника суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его исполнения. Ущерб, причиненный невыплатой работнику денежных средств вследствие неисполнения судебного постановления, может быть взыскан с должностного лица, виновного в неисполнении судебного постановления о восстановлении на работе, по иску юридического лица или его вышестоящего юридического лица или по заявлению прокурора.
Таким образом, если судом вынесено решение о восстановлении работника на прежнее место работы, то независимо от того, обжалуется оно (опротестовывается) в кассационном порядке или нет, оно исполняется немедленно. Из этого следует, что наниматель обязан допустить работника к работе и выплатить ему в соответствии с решением суда средний заработок за время вынужденного прогула, но не свыше чем за 1 месяц. Сумма заработной платы за время вынужденного прогула, обусловленного незаконным увольнением, выплачивается работнику после вступления в законную силу решения суда.
В данном случае наниматель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе с даты вынесения судом решения о восстановлении работника.
В трудовой книжке работника делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна. Восстановлен на работе» (приказ от такого-то числа номер такой-то).
Отметим, что в целях избежания ненужных записей в случае отмены решения суда судом кассационной инстанции нанимателю не следует торопиться вносить в трудовую книжку запись о восстановлении работника на работе.
Особенно это касается тех случаев, когда наниматель считает решение суда незаконным и обжалует его в кассационном порядке. Полагаем, что более правильным является внесение в трудовую книжку записи о восстановлении на работе после вступления решения суда в законную силу.
Если после восстановления судом работника на работе судом кассационной инстанции принято решение об отмене решения о восстановлении работника на работе, наниматель издает приказ об отмене приказа о восстановлении работника на работе и увольнении работника. Датой увольнения будет являться дата издания нового приказа об увольнении восстановленного работника. Основанием для увольнения будет статья Трудового кодекса РБ (далее – ТК), согласно которой работник изначально был уволен (например, увольнение за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК). В трудовой книжке делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна. Уволен за прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК)» (приказ от такого-то числа номер такой-то).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с общими нормами законодательства условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (часть третья ст. 19 ТК).
Наниматель обязан обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных трудовыми договорами (п. 9 части первой ст. 55 ТК).
Таким образом, если в коллективном договоре, трудовом договоре (контракте) будет предусмотрена выплата выходного пособия в рассматриваемом случае, то тогда наниматель будет обязан его выплатить увольняемому работнику.
Удерживать из заработной платы средний заработок за время вынужденного прогула, выплаченный в связи с решением суда первой инстанции, не допускается (ст. 107 ТК). Возврат указанной суммы должен производиться в судебном порядке (поворот исполнения решения суда) или путем добровольного возмещения работником.
3. Работник является материально ответственным лицом. Через несколько дней у него заканчивается контракт, который наниматель продлевать не будет. В настоящее время работник находится на больничном, по телефону он сообщил нанимателю, что его нетрудоспособность продлится еще неделю, уже после окончания действия трудового контракта.
Имеет ли право бывший работник (т.е. после истечения срока трудового контракта) передавать материальные ценности другому материально ответственному лицу и подписывать соответствующий акт? Если нет, то какова процедура передачи материальных ценностей в отсутствие материально ответственного лица?
Не имеет.
Создать комиссию по инвентаризации.
Проведение инвентаризации активов и обязательств организации обязательно при смене материально ответственных лиц (п. 2 ст. 13 Закона РБ от 12.07.2013 № 57-3 «О бухгалтерском учете и отчетности»).
Таким образом, на нанимателе лежит обязанность принять исчерпывающие меры для проведения инвентаризации до увольнения материально ответственного лица.
Вместе с тем независимо от основания прекращения трудовых правоотношений наниматель обязан увольняющемуся работнику выдать в последний рабочий день (отправить по почте в случае его отсутствия на работе уведомление о необходимости получения) трудовую книжку (ст. 50 Трудового кодекса РБ; далее – ТК) и произвести окончательный расчет. Таким образом, наниматель в рассматриваемом случае не вправе заставить работника осуществить передачу дел, не увольняя его в день истечения срока трудового договора. Это будет являться нарушением норм ТК и может повлечь за собой привлечение нанимателя или ответственного лица нанимателя к административной ответственности.
Законодательство о труде не содержит запрета на включение в должностную инструкцию материально ответственного лица обязанности передачи материальных ценностей и, если работник будет уклоняться от передачи материальных ценностей, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Но в приведенной ситуации у работника имелась уважительная причина отсутствия на работе. Следовательно, в случае временной нетрудоспособности работника наниматель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за непередачу материальных ценностей, поскольку в данной ситуации вина работника отсутствует.
Справочно: проверка фактического наличия активов и обязательств проводится при обязательном участии материально ответственных лиц (п. 20 Инструкции по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Минфина РБ от 30.11.2007 № 180).
При проверке фактического наличия активов и обязательств в случае смены материально ответственных лиц в инвентаризационных описях лицо, принимающее ценности, расписывается в их получении, а сдавшее – в их сдаче.
Вместе с тем на практике могут возникнуть такие ситуации, когда необходимо провести инвентаризацию, а материально ответственное лицо на ее проведение не явилось (например,
в связи с временной нетрудоспособностью).
Полагаем, что, если работник, являющийся материально ответственным лицом, не появляется на работе, в т.ч. для проведения инвентаризации, наниматель должен до увольнения создать комиссию для приема-передачи материальных ценностей и направить данному работнику заказное письмо с уведомлением, в котором должен предложить работнику принять участие в приеме-передаче материальных ценностей. В письме необходимо указать следующие сведения: основание проведения инвентаризации (дата, номер приказа), состав комиссии, дату, время, место проведения инвентаризации, а также предупреждение работника о том, что в случае неприбытия (отсутствия) работника для проведения инвентаризации она будет проведена в его отсутствие.
В случае отсутствия работника при проведении инвентаризации в связи с его временной нетрудоспособностью, полагаем, комиссии по проведению инвентаризации необходимо составить соответствующий акт, в котором отразить факт неявки материально ответственного лица, а также сведения об уведомлении работника о проведении инвентаризации. Факт отсутствия материально ответственного лица также отражается в инвентаризационных описях (актах). Это необходимо сделать для того, чтобы в случае обжалования работником результатов инвентаризации было подтверждение отсутствия вины нанимателя в части проведения инвентаризации без материально ответственного лица.
Перед проведением инвентаризации наниматель должен назначить новое материально ответственное лицо (если это по каким-либо причинам не было сделано ранее), которое в присутствии инвентаризационной комиссии примет материальные ценности на ответственное хранение и будет участвовать в инвентаризации в качестве материально ответственного лица.
Во избежание возможных споров по вопросам законности проведения инвентаризации, дальнейшего взыскания недостач (ущерба) и т.п. в локальных актах, регулирующих правила проведения инвентаризации, с которыми работник знакомится под роспись, и (или) в письменном договоре о полной материальной ответственности желательно прописывать случаи, при которых наниматель вправе провести инвентаризацию без присутствия материально ответственного лица, и порядок проведения такой инвентаризации. Одним из таких случаев может быть временная нетрудоспособность материально ответственного лица при проведении инвентаризации. В этих же документах следует оговорить вопросы о доступе к товарно-материальным ценностям в отсутствие работника (передача ключей определенным лицам по акту и т.п.).
Полагаем, что нанимателю не следует предлагать сотруднику прийти на работу после увольнения и передать материальные ценности новому материально ответственному лицу. Присутствие уволенного лица на рабочем месте и его участие в работе инвентаризационной комиссии может быть расценено как фактический допуск к работе, что в дальнейшем даст право работнику требовать надлежащего оформления приема на работу, выплаты заработной платы и т.д.
4. Водитель организации, занимающейся грузоперевозками, повредил груз заказчика при его доставке.
Организация (наниматель) возместила заказчику причиненный ущерб.
Какова процедура взыскания с работника (водителя) суммы причиненного по его вине ущерба?
Добровольно; путем удержания из заработной платы; в судебном порядке?
Работники несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю (часть первая ст. 402 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Работники несут материальную ответственность в полном размере за ущерб, причиненный по их вине нанимателю, в случае, когда между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей (п. 1 ст. 404 ТК).
Таким образом, в рассматриваемом случае имеются основания для привлечения работника (водителя) к материальной ответственности за повреждение груза при транспортировке. При этом не имеет значения, является ли работник гражданином РБ или гражданином иного государства.
Юридическое лицо возмещает вред, причиненный его работником при исполнении своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей (п. 1 ст. 937 Гражданского кодекса РБ; далее – ГК).
Лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей, лицом, управляющим транспортным средством, и т.п.), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не определен законо-
дательством, или в порядке, им устанавливаемом (п. 1 ст. 950 ГК).
Работник, причинивший ущерб, может добровольно полностью или частично возместить его независимо от срока, размера ущерба, вида материальной ответственности. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное (ст. 401 ТК). Добровольное возмещение вреда может производиться также путем внесения денежных сумм в кассу нанимателя.
Кроме того, ТК предусматривает возмещение ущерба:
– путем удержания из заработной платы работника по распоряжению нанимателя;
– путем обращения в суд (ст. 408 ТК).
Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику (часть первая ст. 408 ТК).
До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
При пропуске нанимателем 2-недельного срока для издания распоряжения об удержании, при отказе работника от добровольного возмещения вреда либо когда ущерб превышает среднемесячный заработок, возмещение производится в судебном порядке. При этом в исковом заявлении должно быть указано, что работник отказался от добровольного возмещения ущерба.
Если наниматель в нарушение установленного порядка произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате не-
законно удержанной суммы.
В соответствии с гражданским процессуальным законодательством в исковом заявлении о возмещении причиненного нанимателю ущерба должны быть указаны:
– размер прямого действительного ущерба;
– факты, подтверждающие вину, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, документы о возмещении стоимости поврежденного груза третьим лицам и т.д.
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок 1 год со дня обнаружения ущерба, т.е. со дня, когда нанимателю стало или должно было стать известно о наличии ущерба, причиненного работником.
Иск к ответчику, место жительства которого неизвестно либо который не имеет места жительства в Республике Беларусь, может быть предъявлен по месту нахождения его имущества или по последнему известному месту его жительства в Республике Беларусь (ч. 1 ст. 47 Гражданского процессуального кодекса; далее – ГПК).
Иск о возмещении вреда, причиненного имуществу гражданина или юридического лица, может предъявляться также по месту причинения вреда (ч. 7 ст. 47 ГПК).
5. Можно ли в локальных нормативных правовых актах организации предусмотреть не конкретную дату срока выплаты заработной платы, а период (например, с 5-го по 25-е число каждого месяца)?
Нельзя.
Выплата заработной платы должна производиться регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц (ст. 73 Трудового кодекса; далее – ТК).
Полагаем, что в контексте статьи ТК днем является порядковое число календарного месяца (конкретный день, а не несколько и более дней).
В коллективном, трудовом договоре (контракте) работника необходимо указывать точные числа дней календарного месяца, когда нанимателем будет осуществляться выплата заработной платы работникам за отработанный учетный период.
Образцы документов смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22–24 журнала.
Виктория Яловая, юрист
