1. Работник-надомник направляется в служебную командировку с места жительства в другой населенный пункт по месту нахождения нанимателя.
В каком порядке оформляется командировочное удостоверение в данной ситуации?
Действующее законодательство не устанавливает каких-либо особенностей служебной командировки работников-надомников.
Согласно новой редакции ст. 304 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), вступающей в силу с 25 июля 2014 г., работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя. При этом под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя.
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательного условия условие о месте работы (п. 2 части второй ст. 19 ТК).
Таким образом, в трудовом договоре с работником-надомником указывается место его жительства или место нахождения других помещений по его выбору вне помещений нанимателя, в которых он планирует выполнять работу.
Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК). При этом не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.
Таким образом, если работник-надомник, выполняющий работу вне пределов населенного пункта, где располагается наниматель, направляется в другой населенный пункт по месту нахождения нанимателя по его распоряжению, то нет оснований для непризнания такой поездки служебной командировкой.
Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы (ст. 93 ТК) (с 25 июля 2014 г. необходимость выдачи работникам командировочного удостоверения определяет наниматель, если иное не установлено законодательными актами).
Форма командировочного удостоверения приведена в приложении 1 к Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минфина РБ от 12.04.2000 № 35 (далее – Инструкция № 35).
В то же время ни в самой форме командировочного удостоверения, ни в Инструкции № 35 не предусмотрены какие-либо особенности по оформлению командировочных удостоверений, выдаваемых работникам-
надомникам.
Таким образом, в данной ситуации полагаем, что в командировочном удостоверении работника-надомника местом выбытия в служебную командировку следует указывать населенный пункт, в котором надомник проживает и осуществляет свою трудовую деятельность (место нахождения других помещений вне помещений нанимателя, в которых он выполняет работу), а местом прибытия в служебную командировку – населенный пункт по месту нахождения нанимателя.
Поскольку отметки о прибытии и выбытии заверяются подписью уполномоченного лица и ее расшифровкой, печатью (штампом) с наименованием организации, в которую был командирован работник, то в данном случае полагаем, что все записи о выбытии и прибытии должны быть заверены подписью уполномоченного должностного лица и печатью самого нанимателя.
2. Обязательно ли заключать договор о полной материальной ответственности с работником, если ему переданы для работы материальные ценности организации (например, бухгалтеру – компьютер, рабочим – спецодежда и т.д.)?
Не обязательно, кроме того, для этого нет правовых оснований.
В данном случае необходимо различать материальную ответственность и материально ответственных лиц, т.е. лиц, с которыми заключают договоры о полной материальной ответственности.
Случаи полной материальной ответственности не ограничиваются только случаем, когда между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.
Данный случай (п. 1 ст. 404 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) является только одним из 6 случаев, предусмотренных ст. 404 ТК. Также, например, случаи полной материальной ответственности предусмотрены ст. 259 ТК (согласно которой руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации), подп. 2.8 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (согласно которому, если с работником заключается контракт, в нем должна быть предусмотрена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением) и т.д.
Договор о полной материальной ответственности может быть заключен нанимателем с работником, достигшим 18 лет, занимающим должность или выполняющим работу, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (часть первая ст. 405 ТК).
Примерный перечень таких должностей и работ (далее – Примерный перечень), а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 764.
В то же время, если должность не включена в Примерный перечень (к примеру, должность начальника цеха), наниматель согласно ст. 405 ТК может на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно установить, с кем заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.
Также законодательно различают передачу материальных ценностей и их выдачу (точнее, выдачу предметов) (см. таблицу), и соответственно различаются основания и виды ответственности за их сохранность.
| Материальные ценности | Вид материальной ответст- венности согласно ТК |
Нормы ТК |
|---|---|---|
| Переданы для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в про- цессе производства |
Полная | Часть первая ст. 405 ТК |
| Выданы нанимателем работнику в пользова- ние для осуществления трудового процесса |
Ограниченная | П. 1 ст. 403 ТК |
Кроме этого, п. 1 ст. 403 ТК (регулирующей вопросы ограниченной материальной ответственности) несколько раскрыт перечень материальных ценностей, которые могут выдаваться нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса: инструменты, измерительные приборы, специальная одежда и др.
Так, в случае, указанном в вопросе, ограниченная ответственность наступает, если их порча или уничтожение были произведены по небрежности, в ином же случае (т.е. при умышленной порче или уничтожении) – наступает полная материальная ответственность, а ограниченная – без наличия заключенного договора о полной материальной ответственности (п. 5 ст. 404 ТК).
Как видно из вопроса, речь идет именно о предметах, выдаваемых для осуществления работниками трудового процесса. Такая выдача не подпадает под признаки, указанные в части первой ст. 405 ТК, а материальная ответственность за их сохранность регулируется отдельными нормами ТК (п. 1 ст. 403, п. 5 ст. 404 ТК).
Следовательно, в указанном в вопросе случае нет правовых оснований для заключения договора о полной материальной ответственности.
Владимир Жагуло, юрист
3. Работнице, мастеру производственного обучения, по заключению медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК) определена III группа инвалидности (общее заболевание) бессрочно. В индивидуальной программе реабилитации инвалида (далее – ИПРИ) к акту освидетельствования МРЭК есть запись в п. 14: «Нуждаемость в создании необходимых условий труда инвалида – дополнительный нерабочий день в неделю». В самом заключении указано в п. 16: «Требования к условиям труда в соответствии с ИПРИ – противопоказан труд с повышенной нервно-психической нагрузкой. Может работать мастером производственного обучения с дополнительным нерабочим днем в неделю».
Каковы в данном случае действия нанимателя? Дополнительный нерабочий день в неделю предоставляется без оплаты или с сохранением заработной платы? Может ли работница, написав заявление на имя директора, отказаться от дополнительного нерабочего дня в неделю?
В данном случае речь идет об установлении работнику неполной рабочей недели.
Инвалидам в соответствии с ИПРИ наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (п. 2 части второй ст. 289 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
ИПРИ – документ, определяющий комплекс реабилитационных мероприятий, конкретные виды и сроки проведения реабилитации инвалида, а также ответственных за ее проведение исполнителей (ст. 1 Закона РБ от 23.07.2008 № 422-З «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» (далее – Закон № 422-З)).
Работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с ИПРИ (часть вторая ст. 287 ТК).
Форма ИПРИ и Инструкция о порядке заполнения индивидуальной программы реабилитации инвалида утверждены постановлением Минздрава РБ от 01.07.2011 № 65 (далее – Инструкция № 65).
Условия труда инвалида (полный рабочий день, неполный рабочий день, дополнительный выходной день, исключение ночных смен и пр.) указываются в п. 14 общей части ИПРИ.
ИПРИ инвалида содержит 3 раздела:
– программа медицинской реабилитации;
– программа профессиональной и трудовой реабилитации;
– программа социальной реабилитации (ст. 23 Закона № 422-З).
Законодательство позволяет инвалиду или его законному представителю отказаться от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей, т.е. от 3 ее разделов. В таком случае организации и индивидуальные предприниматели, занимающиеся реабилитацией инвалидов, освобождаются от ответственности за ее исполнение (часть четвертая ст. 9 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).
Таким образом, инвалид может отказаться от ИПРИ в целом, т.е. от 3 реабилитационных разделов, или от одного из реабилитационных разделов. При этом информация, содержащаяся в общей части формы ИПРИ, не относится к реабилитационным мероприятиям, следовательно, отказаться от нее инвалид не может.
Кроме того, заключение МРЭК об условиях и характере труда инвалидов является обязательным для нанимателя, особенно не являющегося организацией, занимающейся реабилитацией инвалидов. Наниматели, не выполнившие заключения МРЭК, несут ответственность, установленную законодательством РБ (часть третья ст. 34 Закона РБ от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении»).
Таким образом, наниматель не вправе принять отказ работника, являющегося инвалидом III группы, от условий труда, предусмотренных в ИПРИ, в т.ч. и по установлению неполного рабочего времени.
Так, наниматель обязан установить работнику-инвалиду неполную рабочую неделю (т.е. рабочую неделю с дополнительным выходным днем).
Данный дополнительный выходной день не оплачивается, как и любой другой выходной день.
Егор Костюков, юрист
4. Статьей 115 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) определено, что для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать при 35-часовой рабочей неделе 7 ч.
Можно ли при соблюдении названной нормы ТК для работников с суммированным учетом рабочего времени считать ежедневную продолжительность рабочего времени в среднем за учетный период?
Нельзя.
Названная норма ст. 115 ТК (сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 ч в неделю) является императивной и, следовательно, не представляет возможности отходить от нее.
Для расчета минимальной продолжительности еженедельного отдыха при сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени применяется норма, в соответствии с которой минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период (ст. 138 ТК). Это позволяет нанимателю устанавливать работникам, работающим в режиме сменной работы, а также при суммированном учете рабочего времени в отдельные периоды продолжительность еженедельного непрерывного отдыха менее 42 ч за счет того, что в другие периоды она будет более 42 ч.
В данном же случае установленное ТК нормирование продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, содержит конкретную норму, предельную продолжительность рабочего времени (7 ч), которая должна соблюдаться в точном соответствии с законодательством о труде.
5. Обязательно ли наличие в организации Положения об оплате труда?
Обязательным является наличие документа, который регламентирует организацию оплаты труда, а не конкретно Положения об оплате труда.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ).
С учетом этой нормы законодательства каждый наниматель в локальном нормативном правовом акте (коллективном договоре, положении об оплате труда, приказе и др.) должен определить условия оплаты труда для работников организации.
6. Правомерно ли при заключении контракта с работником предусмотреть повышение его тарифной ставки до 25 % (постоянное повышение) и до 25 % (переменное повышение за высокопроизводительный труд в зависимости от выполнения определенных показателей за отчетный месяц)?
Правомерно.
Норма, предоставляющая нанимателю право предусматривать повышение до 25 % общей суммы дополнительной меры стимулирования труда за высокопроизводительный и качественный труд, содержится в постановлении Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (далее – постановление № 1748).
При заключении с работником контракта ему устанавливают дополнительную меру стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (оклада) до 50 % включительно (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
На основании постановления № 1748 дополнительная мера стимулирования труда может быть разделена на 2 части: постоянную и переменную. Переменная часть (25 % общей суммы повышения) может быть установлена работнику в зависимости от показателей его труда (достигнутых результатов высокопроизводительного и качественного труда).
Конкретные показатели и порядок их учета при расчете переменной части повышения устанавливает наниматель в локальном нормативном правовом акте (например, в Положении об оплате труда).
7. Какие существуют основания для установления доплат за увеличение объемов выполняемых работ?
Вопросы, связанные с установлением доплаты за увеличение объема выполняемых работ, регулирует ст. 67 Трудового кодекса РБ.
Так, работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня, производят доплату за увеличение объема выполняемых работ.
Таким образом, доплата за увеличение объема выполняемых работ является разновидностью доплат работнику при выполнении им дополнительной работы.
Основанием для установления указанной доплаты за выполнение обязанностей по другой должности (профессии) является наличие в штатном расписании нанимателя соответствующей штатной единицы (ее доли).
Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ
8. Можно ли назначить на должность главного бухгалтера организации (не являющейся ни общественно значимой, ни банком) лицо со стажем работы главным бухгалтером более 5 лет, имеющее высшее образование по специальности «Маркетинг» (квалификация – экономист), которое обучалось на коммерческих курсах по специальности «Бухгалтерский учет и контроль в промышленности»?
Можно, но только в случае, если работник соответствует квалификационным требованиям.
Квалификационные требования для назначения работника на должность главного бухгалтера (наличие высшего или среднего специального образования, предоставляющего в соответствии с законодательством РБ право работать по специальности бухгалтера, и стажа работы по специальности бухгалтера не менее 3 лет) предусмотрены Законом РБ от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности».
Указанные квалификационные требования означают, что претенденты на должность главного бухгалтера должны иметь высшее или среднее специальное образование, а также стаж работы по специальности бухгалтера не менее 3 лет. При этом требуется, чтобы образовательный процесс предусматривал теоретическую подготовку в сфере бухгалтерского учета. Наличие такой подготовки может быть подтверждено, например, документами о прохождении курса бухгалтерского учета при получении высшего (среднего специального) образования.
Одновременно следует учитывать, что обучение работника (в т.ч. по профилю бухгалтерского учета) вне сферы реализации образовательных программ среднего специального и высшего образования, образовательной программы переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих высшее образование, образовательной программы переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих среднее специальное образование, не может служить подтверждением наличия у него образования, предоставляющего в соответствии с законодательством РБ право работать по специальности бухгалтера.
Таким образом, если работник имеет подтверждающие документы о праве работать по специальности бухгалтера, то он может быть назначен на должность главного бухгалтера. Что же касается курсов, то прохождение обучения на них служит основанием для назначения на должность главного бухгалтера только в случае, если эти курсы отвечают требованиям реализации образовательных программ среднего специального и высшего образования, образовательной программы переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих высшее образование, образовательной программы переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих среднее специальное образование.
9. В ст. 127 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), в редакции Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», установлено, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывами продолжительностью не менее 2 ч, включая перерыв для отдыха и питания.
Означает ли это, что при установлении нескольких перерывов в течение рабочего дня (смены) каждый из них должен быть не менее 2 ч?
Означает.
Новая редакция части первой ст. 127 ТК предусматривает условие разделения рабочего дня на части путем установления минимальной продолжительности перерыва (перерывов), в т.ч. перерыва для отдыха и питания (на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывами продолжительностью не менее 2 ч, включая перерыв для отдыха и питания).
Следовательно, данная норма означает, что при режиме рабочего времени с разделением рабочего дня на части работнику следует устанавливать перерывы (перерыв), каждый из которых должен быть продолжительностью не менее 2 ч.
Указанное ограничение продолжительности перерыва (перерывов) касается в т.ч. и перерыва для отдыха и питания.
10. Законодательством, в частности ст. 148 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), предусмотрено, что, если работа в государственный праздник и праздничный день выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию предоставляется, кроме оплаты в повышенном размере, другой неоплачиваемый день отдыха.
Необходимо ли в графике работ (сменности) планировать работнику указанный день отдыха, если в его графике работ (сменности) запланирована работа в праздничный день?
Нет, в графике работ (сменности) данный день отдыха не планируется.
Указанная норма ст. 148 ТК предназначена для случаев, когда работа в государственный праздник или в праздничный день выполнялась помимо запланированной в графике работ (сменности) (сверх месячной нормы рабочего времени). Такая работа подлежит оплате в повышенном размере (не ниже двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы). Наряду с оплатой по желанию работника в качестве компенсации за сверхнормированную работу в государственный праздник и праздничный день работнику предоставляется неоплачиваемый день отдыха.
Если же работа в государственный праздник или в праздничный день запланирована работнику в его графике работ (сменности), то она выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени. Следовательно, указанная работа не подлежит компенсации в виде дополнительного неоплачиваемого дня отдыха.
11. Правомерно ли установить доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника от тарифной ставки замещающего работника с учетом всех повышений?
Правомерно, если соответствующая норма содержится в локальном нормативном правовом акте организации.
Установление доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника предусматривает ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). При этом названная статья не уточняет порядок определения данной доплаты (размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником).
Как правило, порядок определения размера доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в локальном нормативном правовом акте (например, в положении об оплате труда) и может быть следующим:
– доплата рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) работника, выполняющего дополнительную работу;
– доплата рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) должности (профессии), работу по которой выполняет работник;
– доплата устанавливается в абсолютном выражении (в определенной сумме).
Решение данного вопроса относится к компетенции нанимателя.
Если порядок исчисления доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника предусматривает его исчисление от тарифной ставки (оклада) работника, то в локальном нормативном правовом акте необходимо определить, исходя из какой тарифной части заработной платы она начисляется (с учетом или без учета повышений).
Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ
12. Каков срок хранения должностной инструкции?
Срок хранения должностных инструкций – 50 лет после замены новыми, а типовых – постоянно по месту утверждения (п. 30 Перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Минюста РБ от 24.05.2012 № 140).
Сергей Жартун, директор ОДО «ПрофиТруд»
13. Сотрудница организации проработала в должности инспектора по кадрам более 11 лет.
Имеет ли право наниматель присвоить ей квалификационную категорию?
Не имеет.
При присвоении квалификационных категорий специалистам следует руководствоваться Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД). Так, присвоение специалистам квалификационных категорий по занимаемым ими должностям производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии (п. 16 Общих положений ЕКСД).
Должность «инспектор по кадрам», содержащаяся в выпуске 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденном постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, не категорируется. Соответственно присвоить по названной должности квалификационную категорию инспектору по кадрам у нанимателя нет оснований.
Сергей Василевич, юрист
