1. Работник написал заявление с просьбой уволить его 14 марта 2014 г. по соглашению сторон. Согласно графику работы в этот день у него выходной, а последний рабочий день приходится на 13 марта 2014 г.
Когда наниматель должен выдать работнику трудовую книжку: в последний рабочий день работника (13 марта 2014 г.) или в день его увольнения (14 марта 2014 г.)?
Трудовую книжку следует выдать в день увольнения (14 марта 2014 г.), но в данной ситуации можно выдать и в последний рабочий день работника (13 марта 2014 г.).
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК).
При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке достигнутая договоренность сторон закрепляется изданием приказа об увольнении по п. 1 ст. 35 ТК.
Срок прекращения трудовых правоотношений оговаривается сторонами, аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (часть седьмая ст. 50 ТК).
За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом
изменяется на день выдачи трудовой книжки.
В Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30), предусмотрено, что трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (п. 46 Инструкции № 30).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
Как следует из приведенных норм законодательства о труде, наниматель обязан выдать трудовую книжку работнику в день увольнения. При этом днем увольнения является последний день работы у данного нанимателя.
Следовательно, наниматель, выполняя обязанность по выдаче трудовой книжки в последний день работы, должен поступить в соответствии с нормами, установленными п. 47 Инструкции № 30.
Вместе с тем не будет являться нарушением законодательства выдача трудовой книжки работнику в день, предшествующий дню увольнения, в связи с тем, что для работника день увольнения является нерабочим согласно графику работ (сменности).
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
2. Работник подал нанимателю заявление об увольнении по п. 1 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с добровольным поступлением на военную службу на основании контракта. У данного работника срок действия трудового контракта истекает через 5 месяцев, и наниматель в настоящее время не желает его увольнять.
Может ли наниматель отказать работнику в увольнении по указанному основанию с учетом того, что данный работник не призывается на военную службу, а поступает на нее добровольно по контракту?
На данный момент не может, но в будущем (с 25 июля 2014 г.) такая возможность у нанимателя появится.
Защита Республики Беларусь – обязанность и священный долг гражданина РБ (часть первая ст. 57 Конституции РБ).
Конституционный долг по защите Республики Беларусь граждане РБ исполняют путем прохождения воинской службы, правовые и организационные основы которой определены Законом РБ от 05.11.1992 № 1914-XII
«О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон № 1914-XII).
Понятие воинской службы и ее виды определены в ст. 1 Закона № 1914-XII. Так, основной вид воинской службы – военная служба, заключающаяся в непосредственном исполнении гражданами воинской обязанности (конституционного долга по защите Республики Беларусь) в составе Вооруженных Сил и других воинских формирований. Военная служба подразделяется на военную службу по призыву и военную службу по контракту.
Военная служба по контракту – военная служба граждан, которую они в целях исполнения конституционного долга по защите Республики Беларусь добровольно обязуются проходить в соответствии с законодательством РБ на условиях заключенного контракта.
Приоритет воинской службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельностью установлен ст. 5 Закона № 1914-XII, который выражается в прекращении гражданами работы, учебы и иной деятельности при призыве или добровольном поступлении на военную службу.
Гражданам, проходящим подготовку к военной службе, поступившим на военную службу, службу в резерве, по месту их работы предоставляются гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде и иными законодательными актами РБ (часть первая ст. 6 Закона № 1914-XII).
Гарантии для работников в связи с призывом или приемом на военную службу, а также для лиц, уволенных с военной службы, установлены соответственно ст. 340 и 342 ТК. При этом ст. 340 ТК устанавливает одинаковые гарантии для работников независимо от того, будет проходить военная служба по призыву или по контракту.
Призыв работника на военную службу является одним из обстоятельств, не зависящих от воли сторон, влекущих прекращение трудового договора (п. 1 ст. 44 ТК). При этом анализ отдельных норм законодательства о труде, в частности ст. 294, 301, 340, 48 ТК, предусматривающих возможность увольнения временных и сезонных работников на основании п. 1 ст. 44 ТК, а также выплату выходного пособия работникам, призванным или принятым на военную службу, в размере не менее 2-недельного среднего заработка, дает основания полагать, что по п. 1 ст. 44 ТК подлежат увольнению как работники, призываемые на срочную военную службу, так и работники, добровольно поступившие на военную службу на основании контракта, а также поступившие в военные учреждения образования.
ЭТО ВАЖНО! Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон № 131-З) слова «или принятым» в части первой ст. 340 ТК исключаются, что в дальнейшем после вступления в силу Закона № 131-З (25 июля 2014 г.) не позволит при увольнении работника в связи с добровольным поступлением на военную службу на основании контракта ссылаться на п. 1 ст. 44 ТК.
После вступления в силу Закона № 131-З увольнение работника в связи с добровольным поступлением на военную службу будет производиться на основании иных норм законодательства о труде, например ст. 41 ТК (увольнение по требованию работника), п. 1 ст. 35 ТК (увольнение по соглашению сторон) и др.
3. Нанимателю необходимо представить сведения об имеющейся вакансии в центр занятости.
Можно ли при уведомлении данного органа в требованиях к кандидатам указать сведения о возрастной категории? Не нарушит ли наниматель в указанной ситуации законодательство?
В настоящее время можно.
Не нарушит.
Дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается (часть первая ст. 14 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Таким образом, на сегодняшний день перечень дискриминационных условий, установленных частью первой ст. 14 ТК, является закрытым.
Вместе с тем Конституционный Суд (далее – КС) рассмотрел вопрос, затрагивающий интересы трудоспособных работников и лиц, достигших общеустановленного пенсионного возраста. Проанализировав соответствующие положения Конституции РБ, международно-правовых актов, ратифицированных Республикой Беларусь, ТК, Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон № 125-З), других нормативных правовых актов РБ, КС в своем решении от 17.07.2009 № Р-360/2009 «Об обеспечении равных прав граждан в сфере труда» (далее – Решение № Р-360/2009) установил наличие в белорусском законодательстве возможности введения нанимателями дискриминационных условий в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях).
КС полагает, что включение нанимателями в предложения о свободных рабочих местах (вакансиях) требований, касающихся пола, возраста, места жительства, иных обстоятельств, которые могут быть признаны в качестве дискриминационных, создает предпосылки для нарушения закрепленных в Конституции РБ прав и свобод граждан:
– права граждан на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей;
– права женщин на равные с мужчинами возможности в труде и продвижении по службе;
– свободы передвижения и выбора места жительства в пределах Республики Беларусь.
Отметим, что КС решил признать необходимым в целях обеспечения гарантий осуществления конституционного права граждан на труд, полноты правового регулирования в сфере трудовых отношений внесение дополнения:
– в ст. 14 ТК, включив возраст и место жительства в число дискриминационных обстоятельств, а также установив их открытый перечень;
– в ст. 10 и 21 Закона № 125-З, уточнив содержащийся в ст. 10 Закона № 125-З перечень дискриминационных обстоятельств и предусмотрев в ст. 21 Закона № 125-З положения о недопущении установления нанимателем дискриминационных условий в предложениях о трудоустройстве.
В связи с этим Совету Министров предложено подготовить проект закона о внесении соответствующих дополнений в ТК и Закон № 125-З и внести его в установленном порядке в Палату представителей Национального собрания.
Так, Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон № 131-З) в связи с Решением № Р-360/2009 внесены дополнения в ст. 14 ТК, в соответствии с которыми указание в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях) на возраст и место жительства признаются дискриминационными обстоятельствами, ограничивающими право на труд, а также устанавливается открытый перечень таких обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами и не обусловлены спецификой трудовой функции или статуса работника. Это означает, что установление нанимателями возрастного критерия для работника, а также указание с позиции предпочтения на место жительства работника может являться основанием для обращения работника в суд для защиты нарушенных прав. Закон № 131-З вступает в силу с 25 июля 2014 г.
4. Работник после длительной болезни представил нанимателю медицинское заключение, в котором рекомендовано перевести его на легкий труд сроком на 2 месяца.
Как осуществить перевод, если нет вакансий? В каком размере производить оплату труда в указанной ситуации?
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть четвертая ст. 30 ТК).
В то же время запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 30 ТК).
Заключение о необходимости перевода на другую работу, его продолжительности и характере рекомендуемой работы выдает медико-реабилитационная экспертная или врачебно-консультативная комиссия. С учетом пред-
писаний перевод может быть как временным, так и постоянным.
С учетом ситуации, изложенной в вопросе, необходим временный перевод сроком на 2 месяца. В этом случае даже при отсутствии у нанимателя другой работы, в т.ч. неквалифицированной и нижеоплачиваемой, наниматель не вправе ставить вопрос об увольнении работника на основании п. 2 ст. 42 ТК в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Это обусловлено следующим.
Увольнение по данному основанию будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. Невыполнение нанимателем указанного требования делает увольнение незаконным со всеми вытекающими отсюда последствиями.
При переводе работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий.
Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается на основании п. 2 ст. 42 ТК.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.
Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.
Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
При отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, ст. 191 ТК предусматривает, что наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Дополнительно отметим, что гарантии при переводе и перемещении на другую постоянную нижеоплачиваемую работу регулирует ст. 72 ТК, согласно которой при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.
5. Работнику, который является отцом 5 детей, нанимателем было выдано уведомление об увольнении в связи с истечением срока контракта.
Установлены ли гарантии продления контракта для данной категории работников?
Не установлены, кроме случая, если отец ребенка вместо матери находился в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Действие контракта прекращается при истечении его срока (п. 13 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999
№ 1476).
Законодательство о труде не содержит обязанности нанимателя сообщать о причинах прекращения трудовых отношений с работником в случае расторжения контракта в связи с истечением срока его действия. Для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта – нанимателя или работника – прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение).
В отношении гарантий многодетным отцам при продлении (заключении нового) контракта необходимо отметить следующее.
Наниматель, принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником, должен учитывать гарантии Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29» (далее – Указ № 180), направленные на защиту отдельных категорий работников.
Так, в силу п. 2 Указа № 180 при продлении либо заключении нового контракта:
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срок контракта определяется не менее чем до окончания указанных отпусков;
– работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, срок действия контракта определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Таким образом, законодательство о труде содержит исчерпывающий перечень категорий работников, с которыми наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт при наличии определенных условий.
В отношении такой категории работников, как многодетные отцы, в законодательстве о труде не установлены гарантии при продлении (заключении нового) контракта.
В случае если отец находился вместо матери в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт с ним до исполнения ребенком возраста 5 лет.
Кроме того, в локальных нормативных правовых актах нанимателя, например в коллективном договоре, могут быть предусмотрены иные по сравнению с предусмотренными законодательством о труде РБ гарантии, улучающие положение отдельных категорий работников, с которыми наниматель обязан продлевать (заключать новый) контракт при истечении срока его действия.
Мария Ковалевич, юрист
6. Небольшая государственная организация располагает 2 единицами легкового автотранспорта, за которыми закреплен водитель автомобиля III класса. У водителя имеется только категория «В». Стаж его работы – более 15 лет. В силу специфики деятельности в других видах автотранспорта (грузовой, пассажирский) организация не нуждается.
Возможно ли в данном случае рассмотрение вопроса о присвоении водителю II класса без обучения и открытия дополнительно одной из категорий прав управления транспортным средством (С, Д, Е) тарифно-квалификационной комиссией организации?
Невозможно, категорию прав управления транспортным средством квалификационная комиссия не присваивает.
Присвоение рабочим квалификационных разрядов (в т.ч. квалификационных классов водителям автомобилей) производят в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, предусмотренных Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), с учетом заключения квалификационной комиссии (часть первая п. 12 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (далее – Общие положения ЕТКС)).
С учетом характеристики работ тарифно-квалификационной характеристики профессии «водитель автомобиля» присвоение II квалификационного класса водителю автомобиля производят при условии наличия у него права на управление категориями транспортных средств «В» и «Е» или «С» и «Е»; управление автобусами, отнесенными к категории транспортных средств «Д» или «Д» и «Е» (но не одной из категорий). Это право подтверждается наличием в водительском удостоверении водителя автомобиля разрешающих отметок на право управления транспортными средствами. Кроме того, для присвоения квалификационного класса также необходимо иметь стаж работы в качестве водителя автомобиля предыдущего класса.
Поскольку обучение управлению транспортными средствами осуществляют специализированные учреждения и организации, то такое обучение, а также открытие категорий прав на управление транспортными средствами в организации не производят.
Только после обучения водителя автомобиля и получения соответствующего документа в организации может быть рассмотрен вопрос о присвоении работнику II класса на основании заключения квалификационной комиссии.
7. Инженер 2-й категории представила нанимателю медицинское заключение об освобождении ее от функций, связанных с работой на персональной электронно-вычислительной машине, в связи с беременностью. Руководителем организации был издан соответствующий приказ. Вместе с тем работница подала нанимателю заявление о сохранении ей средней заработной платы на основании ст. 264 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Должен ли наниматель выплачивать работнице средний заработок в данной ситуации?
Должен.
Заявления не требуется.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 264 ТК).
Таким образом, наниматель обязан соблюдать нормы указанной статьи ТК. В данном случае осуществляется перевод беременной женщины на другую работу, что в соответствии с ТК оформляется приказом. При этом в нем указывается, что работнику сохраняется средний заработок, а заявления от работника о сохранении среднего заработка на новом месте работы не требуется.
8. Директор организации с долей собственности государства уволился. Должностной инструкцией заместителя директора предусмотрено, что он исполняет обязанности временно отсутствующего директора в случае трудового отпуска, служебной командировки и т.д. Вместе с тем исполнение обязанностей директора заместителем при имеющейся вакансии локальными нормативными правовыми актами не предусмотрено.
Допустимо ли при назначении заместителя директора исполняющим обязанности директора производить доплату за выполняемую работу? Кто в такой ситуации должен подписывать приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника ввиду того, что директор уволен, а заместителя еще не назначили?
Допустимо.
Собственник имущества или уполномоченное им должностное лицо.
Отметим, что Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) не предусмотрено понятия «исполнение обязанностей по вакантной должности». Однако на практике исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, а также по вакантной должности (в т.ч. применительно к должности руководителя организации) встречается достаточно часто.
В законодательстве о труде присутствуют нормы, регламентирующие выполнение работником обязанностей по 2 или нескольким профессиям (должностям). При этом обязанности по другой должности могут быть поручены работнику 3 способами:
1) путем временного перевода работника на должность и установления соответствующей оплаты по выполняемой работе (ст. 34 ТК);
2) путем поручения работнику дополнительной работы и установления доплаты за совмещение должностей (ст. 67 ТК);
3) путем заключения трудового договора (контракта) по другой профессии (должности) на условиях совместительства.
В силу особенностей трудовой функции руководителя организации и его заместителей, а также существующей организации труда названные нормы не применяются.
Согласно изложенному оформление документов, регламентирующих порядок исполнения обязанностей по другой должности, в т.ч. по должности руководителя организации, наниматель должен предусмотреть в локальном нормативном правовом акте с учетом норм законодательства, а также особенностей трудовой функции.
Запись в должностной инструкции заместителя директора «исполнение обязанностей временно отсутствующего директора в случае трудового отпуска, служебной командировки и т.д.» означает, что обязанности временно отсутствующего руководителя организации для названного работника являются основными обязанностями, предусмотренными его трудовым договором (контрактом). Соответственно функции руководителя организации в случае его временного отсутствия заместитель директора выполняет как основные. При этом не требуется оформления документов.
В то же время если должность руководителя организации является вакантной, то такая работа признается дополнительной, не обусловленной условиями трудового договора (контракта). В данном случае требуется оформление поручения заместителю руководителя организации обязанностей по вакантной должности. Это производится с учетом следующих норм законодательства.
Функции, связанные с управлением организацией, осуществляет собственник имущества или уполномоченное им должностное лицо, которому предоставлено право заключать контракт с руководителем организации, что определяется в учредительных документах (уставе организации).
Таким образом, правом подписания документа о возложении обязанностей руководителя организации на заместителя (например, распоряжение) обладает только собственник имущества или уполномоченное им должностное лицо, которому предоставлено право заключать контракт с руководителем организации.
Отметим, что в таком распоряжении необходимо определить условия оплаты труда заместителя руководителя. В частности, за исполнение обязанностей руководителя организации возможно установить:
– доплату;
– тарифный оклад, его повышения по различным основаниям, другие составляющие заработной платы (например, в соответствии с условиями, предусмотренными действовавшим с руководителем организации контрактом).
9. Правомерно ли введение в штатное расписание частной организации должности «консультант»?
Неправомерно.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем согласно квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке
(ст. 61 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Квалификационная характеристика должности «консультант», которая содержится в выпуске 34 Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденном постановлением Минтруда и соц-
защиты РБ от 24.10.2003 № 135, предусматривает перечень должностных обязанностей, характерных только для государственных должностей государственных служащих (участвует в определении и реализации государственной политики, стратегии развития по проблемам, являющимся предметом деятельности государственного органа, проводит консультации по проблемам, являющимся предметом деятельности государственного органа, и др.).
Таким образом, во всех случаях для установления наименования должности поручаемые работнику должностные обязанности необходимо сопоставить с должностными обязанностями, содержащимися в квалификационных характеристиках должностей, и соответственно установить категорию служащего (руководитель, специалист, другой служащий), а также наименование должности.
10. Работник организации в интересах нанимателя пользуется своим транспортным средством.
Имеет ли наниматель право компенсировать данному работнику амортизацию транспортного средства? Если да, то как это правильно оформить в трудовом договоре?
Имеет.
Работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем (ст. 106 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Соответственно в него могут быть включены условия, регламентирующие использование личного автомобиля в служебных целях.
Так, в трудовом договоре (контракте) необходимо предусмотреть соответствующие нормы (отразить в его функциональных обязанностях (трудовой функции), определить сумму компенсации за износ автомобиля и т.д.).
Если это не было предусмотрено при приеме на работу, то можно заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.
Также целесообразно в трудовом договоре (контракте) определить, когда компенсация не будет выплачиваться (например, на время нахождения работника в трудовом отпуске, при временной нетрудоспособности и др.).
11. Сотрудник работает в подразделении «А». Его необходимо перевести в подразделение «Б» с сохранением должности, оклада, функциональных обязанностей. При этом в подразделении «Б» такой должности нет.
Как должен действовать наниматель в данной ситуации? Как правильно оформить такую процедуру?
Поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, признается перемещением (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
В данном случае имеет место перемещение работника из подразделения «А» в подразделение «Б».
При перемещении оформляется приказ о перемещении. Одновременно в штатном расписании должность работника исключается из подразделения «А» и включается в подразделение «Б», и при необходимости вносится изменение в организационную структуру.
Кроме того, при перемещении работника наличие его согласия согласно законодательству не требуется.
12. Имеют ли право сотрудники отдела кадров давать работнику копию приказа о привлечении его к работе в выходной день?
Имеют, запрета на данное действие законодательством о труде не предусмотрено.
Данный вопрос напрямую не урегулирован законодательством о труде.
В связи с этим порядок ознакомления работников с теми или иными приказами по основной деятельности наниматель определяет самостоятельно с учетом норм законодательства.
Так, наниматель обязан в соответствии со ст. 54 и 55 Трудового кодекса РБ (далее – ТК):
– ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
– ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;
– своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними.
Других обязанностей для нанимателя, связанных с ознакомлением работника с теми или иными документами, ТК не предусмотрено. Что же касается выдачи документов, то наниматель обязан выдавать работникам расчетные листки.
С учетом изложенного вопрос о выдаче копии приказа о привлечении работника к работе в выходной день вправе решить наниматель. При этом, по мнению автора, работник должен обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением (служебной запиской).
13. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени (сутки через трое). С 15 по 21 февраля
2014 г. включительно работник болел.
Как правильно определить для него норму рабочего времени на учетный период (квартал) с учетом дней нетрудоспособности и начислить заработную плату за февраль?
Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, в соответствии с законодательством норму рабочего времени определяют как сумму часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период, которая не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной на основании
ст. 112–117 Трудового кодекса РБ.
Однако в случаях, когда работник по тем или иным причинам отсутствовал на работе, норма рабочего времени для него подлежит корректировке.
Так, расчетную норму рабочего времени на учетный период (квартал) можно определить исходя из нормы рабочего времени при полной норме его продолжительности (40 ч в неделю) путем суммирования установленной продолжительности ежедневной работы в рабочие дни календарного года с учетом сокращения рабочих дней, непосредственно предшествующих государственным праздникам и праздничным дням, установленным и
объявленным Президентом нерабочими, на 1 ч.
Данная норма рабочего времени является полной и устанавливается для работников, которые отработали полную норму рабочего времени в учетном периоде.
Для работников, которые не могут отработать (например, в связи с болезнью) полную норму рабочего времени в учетном периоде, следует рассчитать индивидуальную норму рабочего времени, определяемую как разница между расчетной нормой рабочего времени на учетный период и рабочим временем, предусмотренным графиком работ (сменности) на период отсутствий.
Так, расчетная норма рабочего времени на I квартал 2014 г. составляет 494 ч.
Для расчета индивидуальной нормы рабочего времени для указанного в вопросе работника принимаем условно, что в периоде с 15 по 21 февраля графиком работ (сменности) для него запланировано 2 дежурства
по 24 ч.
Таким образом, индивидуальная норма рабочего времени составит 446 ч (494 – 48).
Что касается оплаты труда, то для работников с суммированным учетом рабочего времени целесообразно производить ее на основе часовых тарифных ставок. В данном случае в феврале оплата труда работника производится за фактически отработанное им время.
14. Необходимо ли в трудовом договоре указывать точное количество часов, которое сотрудник должен отработать в течение месяца? Если нет, то где и как это указывается?
Такой необходимости нет. Все вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени, отражаются в правилах внутреннего трудового распорядка.
В перечне обязательных условий, которые должны содержаться в условиях трудового договора (контракта) работника с нанимателем, нет данных о норме рабочего времени, которую должен отработать работник (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Однако законодательство о труде содержит такое понятие, как нормирование рабочего времени (ст. 110 ТК). Это означает, что во всех случаях наниматель обязан осуществлять нормирование продолжительности рабочего времени с учетом ограничений, установленных ТК и коллективным договором. В целом же все правила, которые должны соблюдаться при организации труда в части нормирования рабочего времени, регулирует гл. 10 «Рабочее время» ТК.
Так, законодательством установлена полная норма продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 ч в неделю (ст. 112 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Законодательство предусматривает нормирование только еженедельной продолжительности рабочего времени для нормальных условий труда. Соответственно не нормируется ежедневная, а также ежемесячная продолжительность рабочего времени. В то же время для несовершеннолетних работников, работников, являющихся инвалидами II или I группы, и работников, занятых на работах во вредных условиях труда,
нормируется как еженедельная, так и ежедневная продолжительность рабочего времени.
Таким образом, наниматель обязан нормировать продолжительность рабочего времени каждого работника исходя из еженедельной нормы. Такое нормирование рабочего времени отражается в правилах внутреннего трудового распорядка, а также в условиях трудового договора.
Так, в правилах внутреннего трудового распорядка каждый наниматель устанавливает режим рабочего времени (еженедельную, ежедневную продолжительность рабочего времени, время начала, окончания рабочего дня, перерывы для отдыха и питания (начало и окончание), другие перерывы).
ЭТО ВАЖНО! Нормирование еженедельной продолжительности рабочего времени осуществляют исходя из норм ст. 112 ТК. При этом наниматель устанавливает конкретную продолжительность рабочей недели (например, 40 ч в неделю). Не допускается устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка норму рабочего времени в форме записи «не более 40 часов в неделю».
Исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка также нормируется ежедневная его продолжительность.
Так, в большинстве случаев ежедневная норма продолжительности рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составляет 8 ч в рабочие дни календарного года, а продолжительность работы в рабочие дни, непосредственно предшествующие праздничным дням, – 7 ч.
ЭТО ВАЖНО! В некоторых случаях при 40-часовой рабочей неделе наниматель устанавливает иную ежедневную норму рабочего времени (например, в рабочие дни календарного года с понедельника по четверг – 8 ч
15 мин, в пятницу – 7 ч; продолжительность работы в рабочие дни, непосредственно предшествующие праздничным дням, при такой норме рабочего времени будет соответственно 7 ч 15 мин и 6 ч).
Далее исходя из ежедневной нормы продолжительности рабочего времени наниматель рассчитывает норму рабочего времени в каждом календарном месяце (квартале, полугодии, календарном году).
Расчетная норма рабочего времени на каждый календарный месяц является тем количеством часов, которое каждый работник обязан отработать в соответствующем месяце (за исключением случаев отсутствия работника на работе по уважительным причинам). Такая норма рабочего времени устанавливается расчетным путем и имеет разные значения в разные месяцы календарного года. С учетом этого указывать в условиях трудового договора (контракта) работника ежемесячную расчетную норму рабочего времени нет необходимости.
15. Необходимо ли закрепить письменным соглашением с работником минимальную норму часов, которую он должен отработать?
Такой необходимости нет.
Кроме того, в законодательстве отсутствуют понятия «письменное соглашение» и «минимальная норма часов».
Во всех случаях вопросы, связанные с нормированием рабочего времени, следует отражать в условиях трудового договора (контракта) и правилах внутреннего трудового распорядка.
Так, нормирование рабочего времени заключается в определении конкретного количества рабочих часов (не минимального их количества), которые работник обязан отработать.
Статьей 110 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) установлено, что наниматель осуществляет нормирование продолжительности рабочего времени с учетом ограничений, установленных ТК и коллективным договором.
При этом полная норма продолжительности рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю (ст. 112 ТК).
Исходя из названных норм законодательства каждый наниматель устанавливает в правилах внутреннего трудового распорядка еженедельную и ежедневную продолжительность рабочего времени.
Кроме того, расчетным путем он определяет ежемесячную норму рабочего времени (исходя из еженедельно и ежедневной ее продолжительности).
С учетом норм ст. 19 ТК и вышеуказанных норм, предусмотренных в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре (контракте) наниматель устанавливает режим труда и отдыха.
Так, в трудовом договоре (контракте), как правило, указывают время начала и окончания рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания, время других перерывов (при необходимости), а также выходные дни.
Наряду с этим следует учитывать норму ст. 110 ТК. В соответствии с ней под рабочим понимается время, в течение которого работник согласно трудовому, коллективному договорам, правилам внутреннего трудового распорядка должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
Таким образом, работник обязан находиться на рабочем месте в то время, которое определено для него как рабочее.
Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ
16. На предприятие принимается водитель на автомобиль грузоподъемностью до 8 т. В трудовой книжке работника есть запись о присвоении ему 1-го класса. В водительском удостоверении открыты категории В, С, Е и отсутствует отметка о наличии категории D.
Водителем какого класса следует принимать данного работника?
Наниматель вправе принять работника водителем автомобиля 3-го класса, а при наличии заключения квалификационной комиссии организации – 2-го класса, а после проведения аттестации присвоить такому работнику следующий квалификационный класс.
Квалификационный класс водителю присваивает наниматель в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением, в соответствии с общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), утвержденными постановлением Минруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34
(далее – Общие положения ЕТКС).
Квалификационные разряды присваиваются рабочим в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, предусмотренных ЕТКС, с учетом заключения квалификационной комиссии (п. 12 Общих положений ЕТКС).
Квалификационная характеристика профессии «водитель автомобиля» содержится в выпуске 52 ЕТКС, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 25.11.2003 № 147 (далее – 52-й выпуск ЕТКС).
В частности, квалификационная характеристика «водитель автомобиля 1-го класса» требует следующего.
Характеристика работ. Управление легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенными к механическим транспортным средствам категорий «В», «С», «Д» и «Е». Буксирование прицепов всех моделей и любой грузоподъемности и пассажировместимости. Устранение возникших во время работы на линии эксплуатационных неисправностей подвижного состава, требующих разборки механизмов. Выполнение регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи.
Должен знать: назначение, устройство и правила технического обслуживания автопоездов, автомобилей последних выпусков; влияние отдельных эксплуатационных показателей работы автомобилей на себестоимость перевозок; способы обеспечения высокопроизводительного и экономичного использования транспортных средств; слесарное дело в объеме работ, выполняемых слесарем по ремонту автомобилей 4-го разряда; элементы теории движения автомобилей; основные нормативные и правовые акты, действующие в сфере безопасности дорожного движения; регламентирующие требования к водителям автомобилей; основные функции службы безопасности дорожного движения.
Также квалификация водителя автомобиля 1-го класса устанавливается в соответствии с квалификационной характеристикой профессии «водитель автомобиля», которая предусматривает присвоение 1-го класса – при условии непрерывного стажа работы в качестве водителя автомобиля 2-го класса не менее 1 года.
Кроме требований, предусмотренных квалификационными характеристиками водителей, коллективным договором, соглашением или нанимателем, могут учитываться и другие условия (например, отсутствие перерасхода топлива против установленных норм, отсутствие за последний год работы нарушений трудовой дисциплины, отсутствие дорожно-транспортных происшествий по их вине на протяжении 3 последних лет, качественное выполнение производственных заданий и т.д.).
Вопрос о присвоении соответствующей квалификации рассматривается квалификационной комиссией организации на основании заявления рабочего, прошедшего соответствующее обучение (п. 13 Общих положений ЕТКС).
Одним из условий присвоения 1-го класса является прохождение водителем подготовки (переподготовки, повышения квалификации) в учреждениях образования, имеющих лицензию на право осуществления такой деятельности, сдача квалификационных экзаменов (п. 6 Положения о порядке выдачи водительского удостоверения на право управления мопедом, мотоциклом, автомобилем, составом транспортных средств, трамваем, троллейбусом, талона к водительскому удостоверению и их обмена, утвержденному постановлением Совета Министров РБ от 04.04.2011 № 441), и получение в органах Государственной автомобильной инспекции водительского удостоверения установленного образца с разрешающей отметкой на право управления транспортными средствами соответствующих категории (в рассматриваемом случае для водителя 1-го класса – наличие категорий В, С, Д и Е).
Проверку теоретических знаний и практических навыков производят на основе требований, предусмотренных в квалификационных характеристиках водителей, содержащихся в выпуске 52 ЕТКС.
При присвоении водителям классов квалификационные комиссии должны учитывать результаты их стажировки.
Стажировка водителей проводится нанимателями в соответствии с Инструкцией о порядке проведения стажировки водителей механических транспортных средств, утвержденной постановлением Минтранса РБ от
23.10.2012 № 46.
Из толкования вышеперечисленных норм следует, что наличие классности у водителя на одном предприятии не означает ее сохранение при трудоустройстве на новое место работы.
В рассматриваемом примере квалификация водителя 1-го класса ему была присвоена без учета требований квалификационной характеристики о наличии категории Е. При таких обстоятельствах наниматель вправе принять работника водителем автомобиля 3-го класса, а при наличии заключения квалификационной комиссии организации – 2-го класса (п. 20 Общих положений ЕТКС). Затем в порядке, предусмотренном законодательством, провести аттестацию и присвоить работнику следующий квалификационный класс.
Виктория Яловая, юрист
