1. Имеет ли право наниматель по своей инициативе заключать или продлевать контракт на срок менее 1 года? Какой может быть максимальный срок действия контракта?
Не имеет. 5 лет.
Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999
№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)). При этом Декрет № 29 предусматривает, что срок контракта должен составлять не менее 1 года.
В связи с тем что данная норма Декрета № 29 носит императивный характер, заключение контракта на срок менее 1 года запрещено.
По вопросу продления контракта на срок менее 1 года необходимо отметить, что п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» предусмотрено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок конт-
ракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом.
Несоблюдение данного условия и последующее увольнение работника по истечении срока контракта могут быть признаны судом нарушением установленного порядка увольнения с работы. Такое нарушение не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование будет заявлено (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
2. При заключении контракта специалист кадровой службы допустил ошибку, в соответствии с которой сумма оклада нового работника указана в большем размере, чем установлено в штатном расписании организации. Работник отказывается перезаключить (переподписать) новый контракт.
1. Как поступить нанимателю в такой ситуации?
2. Как внести изменения в контракт?
3. Какие последствия может повлечь несогласие работника с изменениями в контракте?
4. Возможно ли расторгнуть контракт по истечении испытательного срока (в контракте прописано условие предварительного испытания), если претензий к работе сотрудника нет?
1. Письменно предупредить работника об изменении оплаты труда за 1 месяц до внесения изменений в
контракт.
2. Составить дополнительное соглашение к контракту.
3. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением оплаты труда уволить его по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса (далее – ТК) по истечении месячного срока предупреждения.
4. Увольнять по ст. 29 ТК нельзя.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательного условие оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 19 ТК).
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются в т.ч. и в трудовом договоре (контракте), заключенным с работником.
Изменение системы и размеров оплаты труда работников может производиться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК: наниматель в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
При этом в случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
В случае же согласия работника продолжить работу в изменившихся условиях труда наниматель оформляет данное изменение дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту) и издает приказ об изменении существенных условий труда, так как наниматель при организации труда работников обязан оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).
В некоторых ситуациях для определенных категорий работников системы и размеры оплаты труда устанавливает законодательство РБ.
Анализ нормативных предписаний ст. 32 ТК позволяет установить, что при использовании данной нормы законодатель всегда исходит из безусловного признания того факта, что изменение существенных условий труда всегда осуществляется по инициативе нанимателя и зависит от него.
При изменении законодательства, регулирующего оплату труда отдельных категорий работников, которое наниматель обязан соблюдать независимо от своего желания и согласия работника, нормы ст. 32 ТК не действуют, так как данное изменение не относится к изменению существенных условий труда по инициативе нанимателя.
При этом следует учитывать ст. 65 ТК: наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц.
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания (ст. 29 ТК).
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Таким образом, в случае отсутствия объективных причин, которые свидетельствуют о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу и установленные в нормативных документах, расторжение трудового договора (контракта) по ст. 29 ТК не допускается.
3. В организации с 2002 г. действуют правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), в которые не вносились изменения и дополнения. В настоящее время разработаны новые ПВТР, приведенные в соответствие с действующим трудовым законодательством. В них внесены следующие изменения по сравнению с предыдущими ПВТР. Ранее суммированный учет рабочего времени устанавливался в отношении отдельных категорий работников распоряжениями нанимателя с предупреждением таких работников за 1 месяц, в новых ПВТР все эти категории работников перечислены.
В новые ПВТР включены дополнительные разделы, касающиеся награждения и поощрения, дисциплинарной ответственности, работы в выходные дни, положения которых не отличаются от установленных законодательством. Кроме того, в новые ПВТР внесен пункт, улучшающий положение работника по сравнению с законодательством, который позволяет в исключительных случаях по согласованию с нанимателем разделять отпуск на три части.
Является ли введение новых ПВТР изменением существенных условий труда и обязан ли наниматель предупредить работников о таком изменении?
Является.
Нанимателю необходимо руководствоваться ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) при принятии новых ПВТР.
Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством РБ или уполномоченным им органом (ст. 195 ТК).
ПВТР являются локальным нормативным правовым актом, определяющим трудовой распорядок для работников, с которым наниматель обязан ознакомить работников при приеме на работу (часть первая ст. 54 ТК).
В рассматриваемой ситуации в новую редакцию ПВТР внесен ряд изменений и дополнений, непосредственно касающихся режима труда и отдыха работников, мер поощрения работников, разделения трудового отпуска на части и т.д.
Для ответа на вопрос о том, относятся ли данные изменения к изменениям существенных условий труда, необходимо обратиться к ст. 32 ТК. Так, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
В частности, суммированный учет рабочего времени может применяться в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 126 ТК).
Суммированный учет рабочего времени может быть установлен для работников как при приеме на работу, так и в процессе работы с обязательным согласованием с профсоюзом (в случае его наличия).
Установление нанимателем работнику режима работы, отличного от обусловленного его трудовым договором (контрактом), является изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).
Таким образом, поскольку установление суммированного учета рабочего времени повлечет для работников изменение режима работы, это будет являться изменением существенных условий труда, о чем необходимо уведомлять работников в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.
Что касается внесения дополнений в ПВТР в виде норм, которые предусмотрены ТК (порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, компенсация за работу в выходные и праздничные дни, разделение по согласованию сторон трудового отпуска на части), то данные условия не будут являться изменением существенных условий труда. Указанные нормы являются законодательно закрепленными, за исключением случаев, если изначально в локальных нормативно правовых актах не были установлены более льготные существенные условия труда по сравнению с действующим законодательством о труде.
На основании вышеизложенного в связи с тем, что в новых ПВТР содержатся нормы, которые влекут изменение существенных условий труда для работников, нанимателю необходимо руководствоваться ст. 32 ТК при принятии новых правил внутреннего трудового распорядка, с обоснованием производственных, организационных или экономических причин изменения существенных условий труда.
Юрий Косько, консультант-юрисконсульт отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
4. Вправе ли наниматель установить учетный период при суммированном учете рабочего времени продолжительностью 1 год (от заготовки зерна до следующей заготовки зерна)?
Вправе.
В организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, может применяться суммированный учет рабочего времени.
Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч.
Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть третья ст. 126 ТК).
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК) (часть четвертая ст. 126 ТК).
Продолжительность учетного периода устанавливает наниматель, и она не может превышать 1 календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами (часть пятая ст. 126 ТК).
Суммированный учет рабочего времени наниматель вводит по согласованию с профсоюзом.
С учетом изложенного наниматель вправе самостоятельно установить начало и окончание учетного периода. При этом должна быть соблюдена максимальная продолжительность учетного периода – 1 календарный год (например, с 1 июня 2014 г. по 31 мая 2015 г.).
5. В контракте работника не указан размер его заработной платы (имеется лишь ссылка на штатное расписание).
Вправе ли в данном случае работник требовать увольнения по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде?
Вправе.
Трудовой договор в качестве одного из обязательных условий должен содержать условие оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 19 ТК).
Контракт является разновидностью срочного трудового договора, следовательно, в нем также должно быть вышеуказанное условие.
Отсутствие хотя бы одного из обязательных условий, предусмотренных ст. 19 ТК, в контракте, заключенном нанимателем с работником, является нарушением законодательства о труде, за которое уполномоченное
должностное лицо нанимателя, допустившее указанное нарушение, может быть привлечено к административной ответственности с применением санкций в виде штрафа.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливают специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ), профсоюзы и (или) суд (ст. 41 ТК), куда в данном случае может обратиться работник.
После того как факт нарушения нанимателем законодательства о труде и условий контракта будет установлен указанными выше органами государственного управления, работник вправе будет обратиться к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК. В случае отказа руководителя организации уволить данного работника последний вправе для понуждения нанимателя к расторжению контракта обратиться в суд по месту регистрации организации.
6. Необходимо ли нанимателю издавать приказ о предоставлении работнице социального отпуска по беременности и родам либо достаточно листка нетрудоспособности?
Необходимо издать приказ.
Предоставление работнику отпуска (трудового или социального) оформляется приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (часть первая ст. 152 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, издание приказа (распоряжения, решения) о предоставлении отпуска по беременности и родам является обязательным. Листок временной нетрудоспособности будет являться основанием для издания нанимателем приказа (распоряжения, решения) или оформления записки об отпуске.
7. В течение какого периода со дня увольнения работник может обратиться по последнему месту работы с письменным заявлением о выдаче ему дубликата трудовой книжки в случае ее утраты?
В течение 1 года со дня увольнения.
Прежде всего необходимо обратить внимание на следующие нормативные правовые акты:
– Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденную постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция о порядке ведения трудовых книжек);
– постановление Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» (далее – постановление № 1635).
В первом из них говорится, что в случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение 3 месяцев со дня его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки. Не позднее 15 дней со дня обращения наниматель выдает работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) образца республиканской трудовой книжки 1995 г. с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы. При утрате трудовой книжки по истечении указанного срока наниматель выдает справку о периоде работы у него работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы работника другой трудовой книжки (вкладыша к ней), но с надписью «Дубликат» (п. 51 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников).
Постановление № 1635 (п. 1.6) предоставляет работнику, потерявшему трудовую книжку, право обратиться к нанимателю по последнему месту работы за дубликатом данной трудовой книжки в течение 1 года со дня увольнения.
Как видим, нормативными правовыми актами установлен различный срок обращения работника к нанимателю за получением дубликата трудовой книжки. В связи с этим на практике у нанимателей часто возникает вопрос: каким именно нормативным правовым актом следует руководствоваться, если работник обращается за выдачей дубликата трудовой книжки, например, через 6–7 месяцев после увольнения? Ответ на него можно найти в Законе РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее – Закон № 361-З). Так, законы, декреты, указы, постановления палат Парламента – Национального собрания РБ, постановления Совета Министров РБ, Пленума Верховного Суда РБ, Пленума ВХС РБ, акты Генерального прокурора РБ имеют бóльшую юридическую силу по отношению к нормативным правовым актам министерств, иных республиканских органов государственного управления и Нацбанка РБ, местных Советов депутатов, исполнительных и распорядительных органов (часть пятая ст. 10 Закона № 361-З).
Нормативный правовой акт вышестоящего государственного органа (должностного лица) имеет большую юридическую силу по отношению к нормативным правовым актам нижестоящего государственного органа (должностного лица) (часть девятая ст. 10 Закона № 361-З).
Таким образом, постановление № 1635 имеет бóльшую юридическую силу по отношению к Инструкции о порядке ведения трудовых книжек. Следовательно, работник, потерявший трудовую книжку, вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение 1 года со дня его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки, а наниматель не позднее 15 дней со дня обращения обязан выдать другую трудовую книжку (вкладыш к ней) установленного образца 1995 г. с надписью «Дубликат».
8. Работник организации, работающий на условиях трудового контракта, не был своевременно предупрежден нанимателем о прекращении срока действия данного контракта.
Необходимо ли руководителю организации в данном случае продлевать с работником трудовые отношения?
Необходимости в этом нет.
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Несоблюдение нанимателем данного условия может быть признано судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 Трудового кодекса РБ), если такое требование заявлено (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
9. Работник после приема на работу отработал в организации 10 месяцев и за этот период в трудовом отпуске не был. После он получил производственную травму и 3 месяца был на больничном. Как видим из ситуации, рабочий год работника закончился (согласно ст. 164 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) временная нетрудоспособность включается в рабочий год). В следующем рабочем году он вышел на работу.
Как поступить нанимателю с отпуском работника? Ведь в ТК предусмотрен перенос на следующий рабочий год только части отпуска?
Законодательство возлагает на нанимателя обязанность предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (часть первая ст. 170 ТК).
В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год (часть вторая ст. 170 ТК).
В данном случае трудовой отпуск не был предоставлен работнику в течение рабочего года в связи с временной нетрудоспособностью работника.
С учетом изложенного необходимо предоставить работнику трудовой отпуск за первый рабочий год по окончании временной нетрудоспособности, а трудовой отпуск за второй рабочий год – по графику отпусков или по заявлению работника.
Сергей Василевич, юрист
10. Водитель автомобиля 3-го класса 12 ноября 2013 г. был лишен водительских прав категории «В», однако скрыл данный факт от нанимателя. Нанимателю стало известно об этом лишь 3 января 2014 г.
По какому основанию и какой датой работник подлежит увольнению?
В данной ситуации работник подлежит увольнению в связи с несоответствием его выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы, по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Как следует из содержания вопроса, работник лишен права управления транспортным средством в связи с применением административного взыскания в соответствии с Кодексом РБ об административных право-
нарушениях.
Лишение работника уполномоченным органом документа, являющегося согласно требованиям законодательства обязательным для выполнения конкретной работы, служит доказательством несоответствия работника выполняемой работе. В связи с этим лишение водителя автомобиля водительского удостоверения на управление автомобилем будет основанием для увольнения его в связи с несоответствием его выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы, по п. 3 ст. 42 ТК.
Поскольку увольнение по указанному основанию является увольнением по инициативе нанимателя, то он должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 ТК.
Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. и с переобучением). Также не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Кроме того, в силу требований части первой ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза.
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
При прекращении трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК работникам выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Увольнение работника наниматель производит в возможно короткие сроки, дату увольнения определяет самостоятельно. При этом наниматель не вправе допускать работника, лишенного права управления
автотранспортным средством, к выполнению работы водителя. К сожалению, это не может являться основанием для отстранения работника от работы в силу требований, установленных ст. 49 ТК. В такой ситуации до увольнения наниматель может предоставить ему социальный отпуск без сохранения заработной платы.
11. В организацию для трудоустройства прибыл гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.
Допустимо ли принять его на работу? Если да, то существуют ли какие-либо особенности приема такого работника?
Допустимо. Каких-либо особенностей приема такого работника нет.
Предпринимательская деятельность –это самостоятельная деятельность юридических и физических лиц, осуществляемая ими в гражданском обороте от своего имени, на свой риск и под свою имущественную ответственность и направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи вещей, произведенных, переработанных или приобретенных указанными лицами для продажи, а также от выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам и
не используются для собственного потребления (часть вторая п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).
Право граждан осуществлять предпринимательскую деятельность без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя определено п. 1 ст. 22 ГК.
Индивидуальными предпринимателями признают физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей (п. 1 ст. 19 Налогового кодекса РБ).
К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила ГК, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из законодательства или существа правоотношения (п. 2 ст. 22 ГК).
С учетом приведенных норм законодательства индивидуальный предприниматель при осуществлении своей индивидуальной трудовой деятельности не состоит в трудовых отношениях с нанимателем, а сам может выступать в качестве нанимателя при наличии наемных лиц. Кроме того, на индивидуальных предпринимателей при осуществлении ими предпринимательской деятельности не распространяются нормы законодательства о труде.
Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров РБ или конвенций Международной организации труда, участницей которых является Республика Беларусь (ст. 3 ТК).
Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Стороны трудового договора – наниматель и работник, где работником является лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.
Из общих норм законодательства о труде следует, что для вступления в трудовые отношения необходимо заключение трудового договора (контракта).
Таким образом, законодательство о труде не устанавливает каких-либо ограничений или особенностей для индивидуальных предпринимателей при заключении с ними трудового договора (контракта), т.е. при приеме их на работу.
12. У тракториста в рабочем шкафчике для переодевания была обнаружена канистра с бензином, которую, со слов самого работника, он хотел украсть.
Какова процедура установления совершения по месту работы хищения имущества нанимателя для последующего увольнения работника по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения
срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания(п. 8 ст. 42 ТК).
Под хищением в соответствии с Уголовным кодексом РБ понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляют со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.
С учетом приведенной нормы сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. В связи с этим факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. В подтверждение факта хищения наниматель должен представить надлежащим образом заверенную копию приговора об осуждении истца за хищение или постановления компетентного органа о наложении на работника за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства) суд при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, во внимание не принимает.
Таким образом, наниматель при обнаружении неправомерного поведения работника должен обратиться в прокуратуру, в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности подозреваемого в хищении и после получения от компетентных органов соответствующего документа принимать решение об увольнении на основании п. 8 ст. 42 ТК.
В случае увольнения работника при отсутствии приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности такое увольнение будет признано судом незаконным.
Мария Ковалевич, юрист
13. Какие документы необходимо подготовить кадровику для аттестации рабочих мест?
Порядок проведения аттестации определен Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 22.02.2008 № 253 (далее – Положение № 253).
Кадровая служба организации в процессе подготовки и проведения аттестации выполняет свои обязанности в соответствии с положением о кадровой службе, должностными обязанностями ее работников (работника), локальными нормативными правовыми актами организации.
На практике кадровая служба начинает работу по аттестации с подготовки приказа о проведении аттестации, в котором утверждается состав аттестационной комиссии, ее полномочия, назначаются председатель аттестационной комиссии, а также лицо, ответственное за ведение и хранение документов по аттестации, устанавливаются сроки и график проведения работ по аттестации.
В состав аттестационной комиссии, как правило, включаются работники служб охраны труда, кадровой, юридической, организации труда и заработной платы, промышленно-санитарной лаборатории, руководители
структурных подразделений организации, медицинские работники, представители профсоюза (профсоюзов).
Председателем аттестационной комиссии назначают, как правило, заместителя руководителя либо главного инженера.
В функции аттестационной комиссии входят:
– организационное, методическое руководство и контроль за ходом аттестации;
– формирование необходимой для проведения аттестации нормативной правовой базы и организация ее изучения;
– определение перечня рабочих мест, подлежащих аттестации;
– установление соответствия наименований профессий рабочих и должностей служащих Общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125, а также характера фактически выполняемых работ характеристикам работ, приведенным в соответствующих выпусках Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей служащих.
В случае если будут выявлены несоответствия, необходимо подготовить предложение о внесении изменений в штатное расписание, а также трудовые книжки работников. Как правило, в аттестационной комиссии указанную работу выполняет работник кадровой службы;
– определение исполнителей для измерения и исследования уровней вредных и опасных факторов производственной среды, для оценки условий труда по показателям тяжести и напряженности трудового процесса и др.
Аттестация проводится 1 раз в 5 лет.
При этом начало и продолжительность проведения аттестации определяют с учетом того, что она должна быть завершена до окончания действия результатов предыдущей аттестации (п. 19 Положения № 253).
Завершающим этапом проведения аттестации рабочих мест по условиям труда является итоговое оформление результатов аттестации. Наниматель издает приказ, где утверждается перечень рабочих мест, на которых в результате проведения аттестации подтверждены либо не подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, а также план мероприятий по улучшению условий труда. С результатами аттестации должны быть ознакомлены под роспись все работники, занятые на данном рабочем месте.
Аттестация считается завершенной и ее результаты применяются с даты издания приказа нанимателя об утверждении результатов аттестации (часть вторая п. 13 Положения № 253).
Как правило, указанную работу выполняет кадровая служба организации совместно с работниками службы охраны труда, а также юридической службы.
Александр Герасименок, юрист
