1. При приеме на работу с заместителем директора организации частной формы собственности был заключен контракт сроком на 3 года. В тот момент он уже был на пенсии. В настоящее время состояние его здоровья ухудшилось.
Может ли он уволится по собственному желанию? Выплачивается ли ему компенсация в связи с досрочным расторжением контракта?
Если имеется в виду увольнение по ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), то ответ однозначный – не может. Если предполагается увольнение по требованию работника по ст. 41 ТК, то оно возможно только в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту). Компенсация не выплачивается.
Уволиться заместитель директора организации также может при наличии согласия сторон контракта на его расторжение.
Порядок увольнения работника по собственному желанию определен ст. 40 ТК и предусмотрен только для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.
В данной ситуации с пенсионером был заключен контракт, т.е. срочный трудовой договор, имеющий определенные особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»). Отличительной особенностью контрактной формы найма является и то, что до окончания его срока работники (в т.ч. достигшие пенсионного возраста) лишены права на увольнение по собственному желанию.
В то же время законодательство предусматривает, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
Другие уважительные причины прописаны в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников». К таким причинам может быть отнесен и выход работника на пенсию.
Вместе с тем уважительность причины досрочного расторжения контракта оценивает наниматель. Работник при этом должен представить нанимателю документы, удостоверяющие наличие соответствующей уважительной причины.
В описанной ситуации уважительной причиной может считаться болезнь, препятствующая выполнению работы по контракту, либо желание работника уволиться в связи с выходом на пенсию.
Еще одна особенность при расторжении контракта с пенсионерами предусмотрена постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником», а именно: работникам, достигшим пенсионного возраста и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), не выплачивается компенсация в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника.
Такие работники имеют право только на выходное пособие согласно части третьей ст. 41 ТК в случае расторжения контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
2. Может ли директор небольшого торгового общества с дополнительной ответственностью занимать в данной организации еще какую-либо должность?
Не может. Исключением может быть руководитель, являющийся индивидуальным предпринимателем или единственным собственником имущества.
Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, а также медицинской практики (часть первая ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Также руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (часть вторая ст. 255 ТК). Эти запреты распространяются на руководителей организаций всех организационно-правовых форм, за исключением случаев, когда руководитель является индивидуальным предпринимателем или единственным собственником имущества организации.
Вместе с тем руководитель негосударственного юридического лица – участника холдинга с согласия собственника имущества этой организации может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других негосударственных юридических лицах, являющихся участниками этого холдинга (п. 14 Указа Президента РБ от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания деятельности холдингов в Республике Беларусь»).
В этом случае допускается выполнение руководителем организации, входящей в холдинг, иной оплачиваемой работы в других организациях холдинга, даже не связанной с преподавательской, научной или иной творческой деятельностью, а также медицинской практикой (при наличии согласия собственника имущества организации-нанимателя).
Федор Ахраменко, юрист
3. Организация перешла на выплату заработной платы по банковским карточкам, однако возникли трудности с одним из работников. Он по решению суда был выписан из квартиры бывшей жены без предоставления другой жилплощади, а также у него возникла необходимость в получении нового паспорта (ему исполнилось 45 лет). Однако, поскольку у работника нет жилья, прописать его некуда (жилой фонд у организации отсутствует). Следовательно, паспорт есть, а прописки нет, в связи с чем работник не имеет возможности заключить договор с банком.
Как произвести выплату начисленной заработной платы этому работнику, если все остальные работники (всего 152 человека) получают заработную плату по карточке?
Выплатить заработную плату через кассу организации.
Наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом) (п. 4 части первой ст. 55 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Начисленная заработная плата выплачивается работнику непосредственно в месте выполнения им трудовых обязанностей (часть первая ст. 75 ТК).
Если работник в день выплаты заработной платы выполняет поручение нанимателя вне места работы (в организации заказчика, служебной командировке, на курсах повышения квалификации и т.д.), то по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную плату (часть вторая ст. 75 ТК).
Также по желанию работника заработная плата полностью или частично может быть перечислена на счет в банке (часть третья ст. 75 ТК).
Кроме того, законодательством определено, что заработная плата выплачивается не реже 2 раз в месяц (часть первая ст. 73 ТК), однако для отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки ее выплаты. В частности, работникам, с которыми заключены контракты, заработная плата может выплачиваться не реже 1 раза в месяц (часть первая п. 4 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»; далее – Декрет № 29), но на практике, как правило, выплачивается 2 раза в месяц. Конкретные сроки следует указать в коллективном и (или) трудовом договоре. Обычно эти даты приходятся на начало и середину месяца. Выплата аванса производится в середине месяца, а полный расчет – в начале следующего.
Если день выплаты заработной платы приходится на выходной день, государственный праздник или праздничный день, заработная плата выплачивается накануне их (часть третья ст. 73 ТК, часть третья п. 4 Декрета № 29).
Заметим, зачисление заработной платы на карт-счет работника –, это право, а не обязанность нанимателя. Кроме того, работник может отказаться от такого перечисления (это право работника определено в части третьей ст. 75 ТК), и в таком случае наниматель будет обязан выплачивать заработную плату через кассу организации.
Таким образом, в данном случае заработная плата работнику должна быть выплачена в кассе организации.
4. Из каких сумм заработной платы, подлежащих выплате работнику, запрещается производить удержания?
Не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание (ст. 109 Трудового кодекса РБ).
Перечень доходов, на которые не может быть обращено взыскание, приведен в ст. 525 Гражданского процессуального кодекса РБ.
Так, взыскание не обращается на доходы, причитающиеся должнику в качестве:
1) выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемых при увольнении работника. По делам о взыскании алиментов, о взыскании расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, допускается обращение взыскания на компенсацию за неиспользованный отпуск, если лицо, уплачивающее алименты, возмещающее расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, при увольнении получает компенсацию за несколько неиспользованных отпусков в случае соединения отпусков за несколько лет, а также на выходное пособие, если размер пособия превышает его среднемесячный заработок;
2) компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с амортизацией инструмента, принадлежащего работнику, и других компенсаций, предусмотренных законодательством о труде;
3) единовременных премий, выдаваемых не из фонда заработной платы;
4) государственных пособий семьям, воспитывающим детей, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
5) пособий на погребение;
6) пособий и выплат гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС;
7) надбавки по уходу к пенсиям, устанавливаемой законодательством.
5. Чем совместительство отличается от сверхурочной работы?
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В отличие от совместительства сверхурочные работы:
– могут иметь место только у одного и того же нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;
– не являются предметом или даже условием трудового договора. Иными словами, сверхурочные работы представляют собой исключение из общего правила о нормальной продолжительности рабочего времени в рамках одного правоотношения. Именно в силу исключительного характера сверхурочных работ трудовое законодательство устанавливает ряд ограничений при их применении:
– определяет особый порядок привлечения к сверхурочным работам с согласия работника;
– предусматривает исчерпывающий перечень случаев привлечения к сверхурочным работам без согласия работника;
– запрещает допуск к сверхурочной работе отдельных категорий работников;
– устанавливает предельное количество сверхурочных работ;
– закрепляет обязанность нанимателя вести точный учет сверхурочных работ и т.д.
Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы (п. 3 части второй ст. 119 ТК).
Наталия Владыко, юрист
6. Каковы последствия для нанимателя, если им не соблюден установленный срок предупреждения об изменении существенных условий труда?
В силу требований части третьей ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) наниматель язан письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц.
При этом в связи с отсутствием предельного максимального срока предупреждения наниматель вправе известить работника о предстоящих изменениях существенных условий труда и ранее. На практике вид письменного предупреждения может быть различным: как в виде индивидуального письменного уведомления, так и в виде приказа (распоряжения) с указанием списка работников. Однозначным является факт обязательного ознакомления каждого работника с изменениями существенных условий труда, как правило, под роспись и с указанием даты. Вместе с тем нередко допускаются ситуации, когда наниматель в нарушение законодательства не соблюдает установленный законодательством срок предупреждения об изменении существенных условий труда и при этом согласие работника на такое изменение отсутствует.
По разъяснениям, содержащимся в п. 36 постановления Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», если работник не был предупрежден за 1 месяц до увольнения об изменении существенных условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
Однако, если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения срока, предусмотренного частью третьей ст. 32 ТК, суд изменяет дату увольнения с учетом времени оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Кроме того, нарушение установленного порядка изменения существенных условий труда влечет административную ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 КоАП.
Людмила Логвина, юрист
