1. Продолжительность основного трудового отпуска работника составляет 24 календарных дня. Дополнительные отпуска трудовым договором, заключенным с ним, не предусмотрены. Работник в течение рабочего года сдавал кровь, и ему как донору полагается дополнительный день отдыха, который работник пожелал присоединить к трудовому отпуску. За совершенный прогул в качестве меры воздействия наниматель решил уменьшить продолжительность трудового отпуска работника на один день.
Является ли в данном случае решение нанимателя правомерным?
Не является.
За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (ст. 181 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
По договоренности с медицинским учреждением наниматель в согласованные сроки обязан освобождать работников от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставлять после этого дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к трудовому отпуску или использован в иное время (часть первая ст. 104 ТК).
Дополнительный день отдыха для донора является дополнительным выходным днем.
В то же время дополнительный день отдыха, предоставляемый работникам, являющимся донорами, отпуском не является, несмотря на то, что может быть к нему присоединен.
Следовательно, в данном случае наниматель не вправе уменьшить продолжительность трудового отпуска работнику на один день за совершенный прогул, так как продолжительность трудового отпуска при этом будет меньше 24 календарных дней, что противоречит ст. 181 ТК.
2. Работница вышла на работу на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки), не прерывая отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. Отработав 3 месяца, она обратилась к нанимателю с заявлением о предоставлении ей трудового отпуска.
Вправе ли наниматель удовлетворить просьбу работницы?
Не вправе.
По желанию лиц, которым может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в период нахождения их в данном отпуске они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия (часть четвертая ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В то же время в данном случае, работая на условиях неполного рабочего времени, женщина фактически находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Следовательно, ее просьбу наниматель удовлетворить не вправе, так как законодательством не предусмотрено предоставление одновременно трудового и социального отпусков. Таким образом, для предоставления трудового отпуска работнице необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
ЭТО ВАЖНО! При этом следует учесть, что период ее работы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не будет включаться в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск (часть вторая ст. 164 ТК).
3. Работнику несколько лет подряд не предоставлялся трудовой отпуск.
Вправе ли наниматель по желанию работника предоставить ему в текущем календарном году всю продолжительность накопившегося трудового отпуска?
Вправе.
Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (часть вторая ст. 153 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Таким образом, непредоставление работнику отпусков в течение нескольких рабочих лет будет являться нарушением законодательства о труде. Однако в такой ситуации работник не лишается своего права на эти отпуска или на замену их частей денежной компенсацией.
Он может обратиться к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении в текущем рабочем году отпусков за прошлые годы либо о замене частей неиспользованных отпусков за прошлые годы денежной компенсацией. В таком случае необходимо согласовать периоды, в которые работник будет использовать отпуск или его части, если отпуск будет разделен в соответствии со ст. 174 ТК. При этом обычно отпуска (их части), на которые работник имеет право, предоставляются последовательно за каждый рабочий год. По соглашению между нанимателем и работником за не использованные в прошлые периоды дни отпуска может быть выплачена денежная компенсация.
Вместе с тем в данной ситуации часто возникает вопрос: какая часть неиспользованных отпусков подлежит денежной компенсации?
По соглашению между работником и нанимателем денежной компенсацией может быть заменена часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день (часть первая ст. 161 ТК).
Из указанной нормы следует, что денежная компенсация оставшейся части допускается при условии, что работник использует по 21 календарному дню трудового отпуска за каждый прошедший рабочий год. При этом необходимо помнить, что не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, а также отпусков, предоставляемых некоторым категориям работников, перечисленных в части второй ст. 161 ТК, а именно:
– беременным женщинам;
– работникам, признанным инвалидами;
– работникам моложе 18 лет.
4. Работнице в период трудового отпуска был выдан листок нетрудоспособности в связи с уходом за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет.
Необходимо ли продлевать в связи с этим ее трудовой отпуск?
В этом нет необходимости.
Лицам, находящимся в трудовом отпуске, пособие по временной нетрудоспособности не назначается, если временная нетрудоспособность обусловлена уходом:
– за больным членом семьи;
– ребенком в возрасте до 3 лет;
– ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет (п. 6 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 28.06.2013 № 569).
Законодательством также предусмотрено, что трудовой отпуск может быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности только самого работника (п. 1 части первой ст. 171 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, оснований для продления трудового отпуска в связи с временной нетрудоспособностью по уходу за ребенком-инвалидом во время трудового отпуска не имеется. Это обусловлено тем, что за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, а за период временной нетрудоспособности в связи с уходом за больным членом семьи, совпадающий с трудовым отпуском, пособие не назначается.
5. Рабочий год работника исчисляется с 1 декабря 2012 г. по 30 ноября 2013 г. Работник имеет право на трудовой отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Он использовал первую часть своего трудового отпуска продолжительностью 14 календарных дней в июле, а вторую часть – 14 календарных дней – просит предоставить в ноябре, причем 7 дней использовать в натуре, а за 7 дней хочет получить компенсацию. Коллективным договором организации не предусмотрено деление трудового отпуска более чем на 2 части.
Может ли наниматель в данном случае удовлетворить просьбу работника?
Не может.
Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (часть первая ст. 161 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 174 ТК).
В данной ситуации работником будет использован для отдыха 21 календарный день отпуска, причем вторая часть отпуска не будет предоставлена авансом. Таким образом, условия замены отпуска денежной компенсацией соблюдены. В то же время компенсация оставшихся дней отпуска в конце рабочего года будет являться разделением отпуска на части, а в данной ситуации на 3 части, что будет противоречить норме части первой ст. 174 ТК.
Таким образом, предоставление работнику денежной компенсации в этом случае будет неправомерным.
6. Работник был уволен за прогул. С ним произведен окончательный расчет, в т.ч. выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно решению суда работник был восстановлен на прежней работе, ему был выплачен средний заработок за дни вынужденного прогула. Через неделю после восстановления на работе работник обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении трудового отпуска согласно графику отпусков. Наниматель отказал ему в предоставлении отпуска в связи с выплатой при увольнении компенсации за неиспользованный трудовой отпуск.
Правомерны ли действия нанимателя?
Неправомерны.
В данной ситуации наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, несмотря на то, что при увольнении он уже получил компенсацию за неиспользованный отпуск.
Выплаченная работнику компенсация за неиспользованный отпуск в случае его восстановления на работе в соответствии с частью третьей п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» подлежит зачету при взыскании в пользу работника среднего заработка за дни вынужденного прогула.
В случае если выплаченная компенсация за неиспользованный отпуск превышает сумму среднего заработка за дни вынужденного прогула, то сумму превышения следует засчитывать в счет последующей заработной платы работника. При этом работник сохраняет право на предоставление трудового отпуска, так как время оплаченного вынужденного прогула в соответствии с п. 3 части второй ст. 164 Трудового кодекса РБ приравнивается к фактически отработанному времени, включаемому в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск.
Следовательно, рабочий год не прервался в связи с увольнением, и работнику необходимо предоставить отпуск согласно графику отпусков.
7. Работнику предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 25 календарных дней с 5 августа 2013 г. За время отпуска ему был выплачен средний заработок. В связи с производственной необходимостью с 19 августа 2013 г. работника с его согласия отозвали из отпуска с предоставлением неиспользованной части отпуска в количестве 11 календарных дней по согласованию с нанимателем до конца рабочего года.
Может ли в данном случае наниматель произвести удержание среднего заработка за неиспользованные дни трудового отпуска из заработной платы работника?
Не может.
Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до его начала (ст. 176 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), а если с работником заключен контракт, то не позднее чем за 1 день до начала отпуска (часть четвертая п. 4 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Если работнику был предоставлен трудовой отпуск в полном объеме и выплачен средний заработок, а затем он был отозван из отпуска, то неиспользованная его часть может быть предоставлена работнику в другое время. При этом сумма выплаченного среднего заработка, приходящаяся на перенесенные дни отпуска, не удерживается с работника, а засчитывается в счет заработной платы за выполненную работу или отработанное время после отзыва из отпуска (п. 8 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47)).
Для оплаты дней неиспользованной части отпуска средний заработок исчисляют в порядке, установленном п. 4 Инструкции № 47, т.е. исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска, независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск.
Если размер начисленной заработной платы работнику после отзыва его из отпуска за отработанные дни, приходившиеся на отпуск, будет выше или ниже, чем выплаченный ему средний заработок за время отпуска, то производится перерасчет.
Таким образом, удержание среднего заработка за неиспользованные дни трудового отпуска из заработной платы работника наниматель производить не вправе.
8. Работник организации за 1 месяц был письменно предупрежден нанимателем о том, что контракт с ним продлеваться не будет и работник будет уволен в связи с истечением срока действия контракта. Через 5 дней работник обратился к нанимателю с письменным заявлением предоставить ему трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня в соответствии с графиком отпусков с последующим увольнением.
Вправе ли наниматель отказать работнику? Если нет, то когда следует произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку?
Не вправе. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, тогда же производится и выдача ему трудовой книжки.
Поскольку отпуск запланирован согласно графику отпусков, наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, несмотря на то, что принято решение не продлевать с ним трудовые отношения.
Вместе с тем по письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия) (часть первая ст. 178 ТК).
Из приведенной нормы следует, что наниматель может предоставить отпуск с последующим увольнением, а может и не предоставить.
Для предоставления трудового отпуска с последующим увольнением необходимо, чтобы между работником и нанимателем было достигнуто соглашение о предоставлении такого отпуска.
В то же время, поскольку отпуск в данной ситуации запланирован согласно графику отпусков, то на основании письменного заявления работника наниматель должен издать приказ (распоряжение) о предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением.
Окончательный расчет с работником производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал (в данном случае находился в отпуске), то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
Что касается сроков выдачи трудовой книжки, то по общему правилу установленному частью седьмой ст. 50 ТК, при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (последний день работы). Существует 2 мнения специалистов в сфере законодательства о труде относительно определения дня, когда должна быть выдана трудовая книжка при предоставлении отпуска с последующим увольнением: в последний день работы перед отпуском или в день увольнения, т.е. в последний день отпуска.
Поскольку работник, находящийся в трудовом отпуске, состоит в трудовых отношениях с нанимателем до окончания отпуска и на него распространяются гарантии, предусмотренные ТК, например о продлении трудового отпуска в случае наступления временной нетрудоспособности работника, днем увольнения в рассматриваемом случае является последний день отпуска. Следовательно, в трудовую книжку в качестве даты увольнения вносится дата последнего дня отпуска.
С учетом изложенного при предоставлении работнику трудового отпуска с последующим увольнением наниматель должен выдать трудовую книжку работнику в день увольнения, т.е. в последний день отпуска. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день должен направить ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
9. Решением суда, вынесенным 08.10.2013,работник восстановлен на работе. В решении указано, что работнику подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула в период с 10 сентября 2013 г. по
8 октября 2013 г. включительно.
С какой даты в данном случае следует восстановить работника на работе?
С 9 октября 2013 г.
Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационное обжалование и опротестование, если оно не было обжаловано или опротестовано. В случае подачи кассационной жалобы или принесения кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по рассмотрении дела вышестоя-
щим судом (часть первая ст. 317 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее – ГПК)).
Вместе с тем решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, т.е. не дожидаясь вступления его в законную силу (часть первая ст. 247 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и п. 4 ст. 313 ГПК). В случае задержки нанимателем исполнения решения о восстановлении на работе работнику полагается выплатитьсредний заработок или разницу в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его исполнения (часть вторая ст. 247 ТК и ст. 538 ГПК).
Таким образом, немедленное исполнение решения суда в данном случае означает восстановление работника на работе в день вынесения решения суда либо на следующий день. При этом, если в решении суда день вынесения решения суда включен в период вынужденного прогула для выплаты работнику среднего заработка, работника нужно восстанавливать на работе на следующий день после вынесения решения.
Учитывая изложенное, в рассматриваемом случае восстановить работника на работе следует с 9 октября 2013 г., так как за 8 октября 2013 г. ему на основании решения суда выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
10. Решением суда незаконно уволенный работник восстановлен на работе. К этому времени на его место уже была принята женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет.
Как в данном случае следует поступить нанимателю?
Уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, принятую на место ранее уволенного и восстановленного работника по п. 2 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Вместе с тем решение суда о восстановлении на работе в соответствии с частью первой ст. 247 ТК и п. 4 ст. 313 Гражданского процессуального кодекса РБ подлежит немедленному исполнению.
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Увольнение в связи с этим работника, принятого на место ранее уволенного и восстановленного судом на прежней работе, не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, исчерпывающий перечень которых содержит ст. 42 ТК.
Таким образом, принятая на место ранее уволенного и восстановленного работника женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, в данном случае может быть уволена по п. 2 ст. 44 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).
11. На основании решения суда первой инстанции наниматель восстановил работника на работе и выплатил ему средний заработок за время вынужденного прогула. В дальнейшем на основании кассационной жалобы нанимателя решение суда о восстановлении работника на работе отменено. Наниматель уволил восстановленного на работе работника и при расчете удержал из его заработной платы сумму, выплаченную за время вынужденного
прогула на основании решения суда о восстановлении на работе.
Правильно ли поступил наниматель?
Действия нанимателя являются неправомерными.
Случаи, когда удержания из заработной платы работника могут производиться по распоряжению нанимателя, перечислены в ст. 107 Трудового кодекса РБ. Возможность удержания из заработной платы работника сумм, излишне выплаченных в связи с исполнением решения суда о восстановлении на работе, указанной статьей не
предусмотрена. Возврат указанных сумм должен производиться в судебном порядке или путем их добровольного возмещения работником.
Если суд не разрешил вопрос о повороте исполнения судебного постановления, для возврата излишне выплаченной суммы среднего заработка за время вынужденного прогула наниматель должен обратиться в суд первой инстанции в порядке, установленном частями второй – четвертой ст. 473 и частью второй ст. 474 Гражданского процессуального кодекса РБ.
Вадим Браташ, юрист
12. Наниматель выдал работнику уведомление об увольнении по причине истечения срока контракта.
Надо ли работнику писать заявление об увольнении в связи с истечением срока контракта?
Не надо.
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 1-1 п. 1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»). В то же время в коллективном договоре организации может быть установлен иной срок предупреждения об увольнении в связи с истечением срока действия контракта, который стороны обязаны соблюдать.
Таким образом, при принятии работником решения о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта он обязан не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупредить нанимателя о своем решении. При этом написать заявление об увольнении по указанному основанию не надо.
13. Работник командирован для выполнения работы в свой выходной день.
Предусмотрена ли в этом случае компенсация в виде оплаты в двойном размере? Как оплачивается сверхурочная работа в командировке?
Не предусмотрена.
Не оплачивается.
Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или его по инициативе с согласия нанимателя. Исключение составляют случаи предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи (ст. 142 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы (ст. 93 ТК).
Если работник по распоряжению нанимателя выезжает в служебную командировку в государственные праздники, праздничные и выходные дни, то ему по возвращении предоставляется другой день отдыха (часть третья ст. 137 ТК). Иной порядок компенсации работы в выходной день ст. 137 ТК не предусмотрен. При этом следует учесть, что конкретный день отдыха определяется по соглашению сторон.
Кроме того, действующим законодательством не закреплен период, в течение которого наниматель обязан предоставить работнику день отдыха за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни. В связи с этим представляется возможным предоставление дня отдыха в согласованный сторонами день в пределах учетного периода, установленного у нанимателя.
На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (ст. 92 ТК).
При этом под графиком постоянного места работы подразумевается режим рабочего времени (порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов) (ст. 123 ТК).
С учетом изложенного для работников, находящихся в служебной командировке, законодательством о труде не предусмотрена норма, регламентирующая оплату их работы в сверхурочное время. За работниками в течение всего срока служебной командировки сохраняется заработная плата, но не ниже среднего заработка (ст. 95 ТК).
Что касается учета рабочего времени, то в соответствии с нормами ст. 133 ТК время нахождения работника в служебной командировке учитывается отдельно в составе отработанного времени.
14. В связи с окончанием срока контракта с работником прекратили трудовые отношения. Однако до дня увольнения и после него работник находился в больнице на стационарном лечении в общей сложности 21 день.
Может ли наниматель уволить работника или он обязан продлить с ним контракт на время болезни?
Может, продлевать не обязан.
Запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске содержится в части второй ст. 43 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Однако этот запрет распространяется только на случаи прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя, кроме случаев увольнения по п. 6 ст. 42 ТК (неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности), и случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Прекращение трудовых отношений в связи с окончанием срока действия контракта производится в соответствии с п. 2 ст. 35 ТК. Данное основание увольнения является самостоятельным и не относится к инициативе нанимателя.
Истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4).
Таким образом, наниматель имеет право прекратить трудовые отношения по окончании срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК), в т.ч. и в период болезни работника. Данное обстоятельство не обязывает нанимателя продлевать контракт либо по переносить дату увольнения, если указанное условие не содержится в коллективном договоре организации.
15. Работник работал в обособленном структурном подразделении. Чтобы получить трудовую книжку, ему надо ехать в другой населенный пункт.
Как можно получить трудовую книжку без выезда в другой населенный пункт?
Работник может написать заявление о пересылке трудовой книжки почтой.
Порядок ведения и хранения трудовых книжек регламентируется в настоящее время постановлением Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.08.1998 № 30, с изменениями и дополнениями (далее – Инструкция).
Правила выдачи трудовых книжек при увольнении работника определены гл. 9 Инструкции. В пп. 46 и 47, в частности, говорится о том, что трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, а ее пересылка почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
Таким образом, при решении вопроса о прекращении трудовых отношений с работником, чье рабочее место находится за пределами населенного пункта, где расположен наниматель, следует заранее оговорить способы выдачи и получения трудовой книжки, направив в адрес нанимателя заявление с просьбой о пересылке трудовой книжки по домашнему адресу.
15. Работник по поручению нанимателя использует в работе свое личное транспортное средство для служебных поездок.
Каков порядок возмещения расходов, связанных с использованием личного транспортного средства работника?
Возмещение расходов, связанных с использованием имущества работника, включает в себя выплату компенсации за использование транспортного средства, а также за его износ (амортизацию).
Основанием для выплаты компенсации за использование личного легкового автомобиля для служебных поездок является приказ руководителя организации. Конкретный размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования легкового автомобиля. При этом учитывается возмещение затрат по эксплуатации автомобиля (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт).
Конкретный размер и порядок выплаты компенсации за использование личного транспортного средства определяются по договоренности между нанимателем и работником (ст. 106 Трудового кодекса РБ).
Разрешение вопроса о том, каким образом будут возмещаться затраты на горюче-смазочные материалы нанимателем (безналичные расчеты или иным путем), является предметом договора между сторонами трудового договора. Предполагается, что указанные вопросы могут быть разрешены бухгалтерской службой организации посредством обращения в соответствующий финансовый орган для получения соответствующих пояснений.
16. После заключения трудового договора на неопределенный срок работник был направлен на обучение.
Каким образом можно закрепить его обязанность отработать определенное время в организации после окончания курсов или вернуть средства, затраченные на обучение?
Внести эти условия в договор.
Статья 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) предусматривает, какие сведения и условия должны или могут указываться в трудовом договоре при его заключении. При этом часть вторая данной статьи определяет, какие сведения и условия трудового договора должны быть обязательными. Кроме того, трудовой договор может включать не только обязательные, но и дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на его действительность.
Примерный перечень дополнительных условий трудового договора также приведен в части третьей ст. 19 ТК. Он может расширяться сторонами по их взаимному согласию. При включении дополнительных условий в трудовой договор его стороны должны соблюдать правило о том, что такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Как основные (обязательные), так и дополнительные условия, включенные в трудовой договор, являются обязательными для сторон.
Условие об обязанности работника отработать после обучения определенный срок может быть включено в трудовой договор только в том случае, если заключенный и подписанный сторонами договор содержал условие об обязанности нанимателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет обучаться работник – в специальном учебном заведении или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.
Обращаем внимание на обстоятельство, которое может затруднить реализацию договоренностей сторон трудового договора об обязанности работника отработать после обучения определенный срок.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 ТК). Кроме того, по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, даже если наниматель не издал приказ о расторжении трудового договора (часть пятая ст. 40 ТК).
Указанное право работника не позволит реализовать имеющиеся договоренности о сроке обязательной отработки. В целях защиты интересов нанимателя кроме договоренностей об обязательном сроке отработки в трудовой или иной заключенный с работником договор следует внести дополнительное условие о возврате денежных сумм, затраченных на обучение, если работник настаивает на расторжении трудового договора по собственному желанию. В случае отказа о добровольном возврате сумм, затраченных на обучение, у нанимателя возникает право на обращение в суд.
Павел Жучков, главный государственный инспектор труда Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
17. Работник организации регулярно допускает прогулы. Наниматель решил его уволить, однако работник сообщил, что у него находятся на иждивении 3 детей и он имеет право не ходить на работу 1 раз в неделю.
Можно ли работника уволить за прогул в такой ситуации?
Можно.
В соответствии с законодательством о труде прогулы являются основанием для увольнения работника.
Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Следует учитывать, что работникам, имеющим 3 детей в возрасте до 16 лет, предоставляются определенные гарантии, в т.ч. дополнительные выходные дни.
Так, матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) 2 и более детей в возрасте до 16 лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется 1 дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре (часть вторая ст. 265 ТК).
Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) 3 и более детей в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), по ее (его) письменному заявлению предоставляется 1 дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством. Право на предоставление дополнительных свободных дней может быть использовано матерью (отцом, опекуном, попечителем) либо разделено указанными лицами между собой по их усмотрению (часть третья ст. 265 ТК).
Если работник одновременно имеет право на дополнительный свободный от работы день в неделю и дополнительный свободный от работы день в месяц, то этот день предоставляется по желанию работника согласно одному из оснований (часть четвертая ст. 265 ТК).
Порядок и условия предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю регулируется соответствующим Положением, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 12.12.2007 № 1729 (далее – Положение № 1729).
Так, свободный день предоставляется заявителю при наличии следующих условий:
– в семье заявителя проживают и воспитываются не менее 3 детей в возрасте до 16 лет (ребенок-инвалид – в возрасте до 18 лет);
– заявитель занят на работе каждый день в течение 5-дневной (6-дневной) рабочей недели с нормальной продолжительностью рабочего времени, равной полной или сокращенной его норме, установленной в ст. 112–114 ТК (заявителю с суммированным учетом рабочего времени свободный день предоставляется в ту неделю, в которой он занят 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в ст. 112–114 ТК);
– другой родитель в полной семье является занятым либо проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, получает пенсию по инвалидности или ежемесячную страховую выплату в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 2 Положения № 1729).
При наличии таких условий свободный день не предоставляется в случае, если на рабочую неделю приходятся государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими, а также дни временной нетрудоспособности заявителя, в т.ч. в связи с уходом за ребенком.
Для подтверждения наличия указанных условий работник должен представить нанимателю определенные документы:
– копии свидетельств о рождении детей;
– справку о месте жительства и составе семьи.
Дополнительно представляются:
– для полных семей – справка с места работы (службы) другого родителя с указанием сведений о предоставлении (непредоставлении) ему свободного дня или иные документы, подтверждающие, что другой родитель является занятым либо проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, получает пенсию по инвалидности или ежемесячную страховую выплату в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– для неполных семей – копия свидетельства о расторжении брака либо копия решения суда о расторжении брака или иной документ, подтверждающий категорию неполной семьи;
– для семей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, – копия удостоверения ребенка-инвалида;
– для лиц, назначенных опекунами (попечителями), – копия решения местного исполнительного и распорядительного органа об установлении опеки (попечительства) над несовершеннолетними и назначении опекуна (попечителя).
При этом особое внимание следует обратить на то, что рассматриваемые свободные от работы дни наниматель предоставляет по заявлению работника. Иными словами, работник должен обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением, приложить к нему подтверждающие документы, а наниматель должен принять решение об освобождении работника от работы.
Таким образом, для получения дополнительного свободного от работы дня в неделю работник обязан был написать заявление и приложить к нему подтверждающие документы, а наниматель – принять решение по данному заявлению. Если наниматель не принимал такого решения, например, ввиду того, что работник к нему не обращался с соответствующим заявлением, или не предоставил работнику свободный от работы день, а работник просто не вышел на работу по собственному усмотрению, то со стороны работника имеет место прогул, который является основанием для увольнения, если только работник не подтвердит уважительность невыхода на работу.
18. Наниматель вовремя и в полном размере выплачивает работникам заработную плату, что подтверждалось неоднократными проверками и проводимым ежегодно аудитом.
В то же время некоторые работники считают, что заработная плата выплачивается им неверно, и постоянно требуют от бухгалтера, выполняющего обязанности специалиста по кадрам, пояснений и представления расчетов сумм заработной платы до и после удержания подоходного налога. Это отвлекает должностных лиц организации от выполнения основных обязанностей.
Обязан ли бухгалтер разъяснять работникам, как производятся расчет и налогообложение заработной платы работников?
Разъяснять не обязан, но обязан ежемесячно выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы и размеров удержаний из нее.
В круг обязанностей бухгалтера, а также кадровой службы, как и вообще нанимателя, не входит обязанность разъяснять работникам вопросы налогообложения заработной платы.
В то же время заработная плата является одним из элементов трудового договора. Не только ее размер, но и формы, системы оплаты труда являются существенными условиями труда и должны доводиться нанимателем до сведения работников.
Кроме того, наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате (часть первая ст. 80 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Форма расчетного листка утверждается нанимателем (часть вторая ст. 80 ТК).
Оформление расчетных листков является не только прямой обязанностью нанимателя, но и тем механизмом, который позволяет обеспечить работников необходимой информацией и устранить возникновение споров.
В случае если наниматель не выполняет требования ст. 80 ТК, к нему может быть применена административная ответственность, предусмотренная ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП), согласно которой иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16–9.18 и ч. 1 и 3 ст. 9. 19 КоАП, причинившие вред работнику, влекут наложение штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.
19. Гражданин, работающий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обратился к нанимателю с заявлением об увольнении, предупредив его об увольнении за 1 месяц.
Через 20 дней наниматель подготовил приказ об увольнении, однако работник не оформил обходной лист, поскольку за ним числился дорогостоящий мобильный телефон, который он потерял и поэтому не смог возвратить до увольнения.
Вправе ли наниматель задержать расчеты с увольняемым работником в такой ситуации, поскольку работник должен нанимателю сумму, превышающую начисленную ему заработную плату?
Не вправе.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Следует учитывать, что в данном случае именно работник производит расторжение трудового договора, а наниматель не может воспрепятствовать этому.
Так, по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (часть пятая ст. 40 ТК).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).
Как видим, работник имеет право самостоятельно прекратить работу в случае расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию. Прекращение работы в таком случае не будет считаться прогулом, даже если наниматель и не оформил увольнение работника надлежащим образом.
В данной ситуации наниматель обязан соблюсти все предусмотренные законодательством процедуры и обеспечить оформление прекращения трудового договора и увольнение работника. Среди обязательств нанимателя перечислена и обязанность нанимателя произвести с работником окончательный расчет в день увольнения.
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).
Кроме того, в случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму (часть вторая ст. 77 ТК). Некоторые наниматели полагают, что именно данная норма позволяет им отказать работнику в выплате долга, если работник имеет задолженность перед нанимателем.
В то же время норма ст. 77 ТК, по мнению автора, в указанном случае не может применяться, поскольку в ней речь идет о споре между работником и нанимателем относительно выплат, причитающихся работнику.
В рассматриваемом же примере спор отсутствует, но имеет место встречная задолженность работника перед нанимателем, которая должна быть оформлена надлежащим образом и взыскана в установленном законодательством порядке.
Так, работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4) вины работника в причинении ущерба (часть первая ст. 400 ТК).
При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК) (часть вторая ст. 400 ТК).
При этом обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе (часть четвертая ст. 400 ТК).
Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю, предусмотрен ст. 408 ТК. Так, возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника.
Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.
До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.
ТК определено, что в тех случаях, когда наниматель в нарушение порядка, установленного частями первой, второй, третьей и четвертой ст. 408 ТК, произвел удержание из заработной платы работника, орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы.
Таким образом, наниматель имеет право взыскать с работника задолженность в порядке, установленном ТК для применения к работнику мер материальной ответственности. Если он этого не сделал в установленном порядке и в установленные ТК сроки, он не вправе задерживать расчет при увольнении работника, а должен произвести все причитающиеся работнику выплаты и взыскивать ущерб в судебном порядке.
Юрий Веремейко, юрист
20. Работник, работая на частной фирме, большую часть заработной платы получал якобы «в конверте».
Как ему доказать фактически получаемую сумму заработной платы для назначения пенсии? Ведь если он не докажет, то это повлияет на размер пенсии.
Многие работники, получая заработную плату в «конвертах», не задумываются о своем будущем. Как правило, они спохватываются только тогда, когда подходит пенсионный возраст.
Согласно пенсионному законодательству размер трудовой пенсии зависит от продолжительности стажа работы и величины заработной платы, из которой уплачивались обязательные страховые взносы в установленном порядке в Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ.
Таким образом, если взносы на цели пенсионного обеспечения уплачивались из сумм заработной платы, которая официально выплачивалась работнику по ведомости, то эти суммы и будут учитываться при назначении ему пенсии.
Следовательно, нет смысла в доказывании и подтверждении фактически полученных сумм заработной платы с учетом сумм заработка «в конверте». Для назначения пенсии все равно они не будут приняты, поскольку на эти суммы страховые взносы не начислялись и из них не уплачивались.
21. Согласно законодательству, если в представленных документах о периодах работы, засчитываемых в стаж, указаны только годы без обозначения точных дат, то при исчислении стажа работы за дату принимается 1 июля соответствующего года.
Применяется ли данная норма при исчислении специального стажа работы, дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда?
Применяется.
Основным документом, подтверждающим стаж работы, в т.ч. специальный, является трудовая книжка. Если в трудовой книжке нет полных сведений о факторах, определяющих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, то наряду с ней в подтверждение специального стажа работы принимаются справки работодателей установленной формы, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.10.2006 № 134 «Об утверждении форм справок для подтверждения работы, дающей право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда или за выслугу лет».
В справках указываются периоды работы с особыми условиями труда с учетом записей о периодах работы, содержащихся в трудовой книжке, а при ее отсутствии – в иных первичных документах работодателя, подтверждающих стаж работы.
В ситуации, когда в трудовой книжке указан год начала (окончания) работы без обозначения точной даты, с учетом положений законодательства (п. 49 Положения о порядке подтверждения и исчисления стажа работы для назначения пенсий, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.12.1992 № 777) при исчислении стажа работы и специального стажа для назначения пенсии за дату будет приниматься 1 июля соответствующего года, при условии, что период такой работы подтверждается в установленном законодательством порядке документально (первичными документами работодателя).
22. В период с 1991 г. по 1994 г. сотрудница работала в организации г. Витебска, которая была ликвидирована в 1995 г. Сведения о местонахождении документов по личному составу этой организации отсутствуют. Сотрудница сама занялась их поиском и в результате представила нам справку о заработке за указанный период, выданную в 2013 г. якобы бывшим работодателем. Данная справка содержит штамп, печать и подпись руководителя организации. Однако специалисты органа, назначающего пенсии, отказываются ее принимать по той причине, что она не содержит реквизитов (даты и номера) и основания выдачи. Со слов сотрудницы получить иную справку невозможно.
Правомочны ли действия указанных специалистов?
Правомочны.
Справка о заработке может быть действительной, если она оформлена с соблюдением установленных законодательством требований. Она должна в обязательном порядке содержать штамп организации, номер и дату выдачи, печать организации, подпись руководителя организации, ссылку на первичные документы, послужившие основанием ее выдачи, находящиеся на хранении у работодателя.
В данном случае возникает вопрос о правомочности выдачи справки о заработке организацией, которая с 1995 г. не существует, а также о том, где документы этой организации и почему они не сданы на хранение в архив в установленном законодательством порядке.
В такой ситуации действия управления по труду, занятости и социальной защите являются обоснованными. Справка, оформленная с нарушением требований законодательства, не может быть принята во внимание.
23. В результате реорганизации часть сотрудников организации будет сокращена.
Имеет ли право сотрудник, подпадающий под сокращение, после увольнения оформить пенсию по возрасту, если до официального наступления пенсионного возраста ему осталось полгода?
Имеет, но при определенных условиях.
Вероятность возникновения у такого работника права на досрочную пенсию по возрасту имеется при соблюдении условий, установленных частью восьмой ст. 24 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь». Согласно указанной норме безработным, имеющим право на пособие по безработице в течение 52 календарных недель, по предложению органов по труду, занятости и социальной защите при отсутствии возможности для трудоустройства вместо пособия по безработице с их согласия может быть назначена досрочная пенсия по возрасту со снижением общеустановленного пенсионного возраста на 1 год (общеустановленный пенсионный возраст для мужчин составляет 60 лет, женщин – 55 лет).
Таким образом, мужчина может воспользоваться таким правом не ранее достижения возраста 59 лет. При этом должны быть соблюдены в совокупности следующие условия:
– регистрация в качестве безработного в службе занятости;
– отсутствие возможности трудоустройства;
– наличие права на пособие по безработице в течение не менее 52 календарных недель.
Документом, подтверждающим право гражданина на досрочную пенсию как безработного, является справка установленной формы, выдаваемая службой занятости.
Если у работника организации выполняются все указанные условия, ему будет предоставлено право выхода на досрочную пенсию по возрасту.
24. Что будет со стажем работы лиц, которые сегодня уезжают на работу за границу (в Российскую Федерацию, Германию и т.д.)? Впоследствии при оформлении пенсии они потеряют годы этого стажа?
Для граждан, работающих за границей, законодательством предусматривается возможность добровольного участия в системе государственного пенсионного страхования путем самостоятельной уплаты взносов в ФСЗН.
Для этого гражданин должен обратиться в отдел ФСЗН по месту жительства.
Заработок, с которого будут уплачиваться взносы, определяет непосредственно сам гражданин. Впоследствии при назначении пенсии будут учтены период, в течение которого уплачивались взносы, и суммы заработка, с которых эти взносы уплачивались. При этом необходимо иметь в виду, что если взносы будут уплачены из заработка ниже минимальной заработной платы, то подлежащий зачету в стаж период работы будет соответственно скорректирован.
Лариса Яшкова, заместитель начальника главного управления пенсионного обеспечения Минтруда и соцзащиты РБ
