1. Может ли организация принять гражданина по договору подряда для охраны принадлежащего ей имущества?
Может.
Организация может заключить с гражданином гражданско-правовой договор, предметом которого будет являться оказание услуг по охране принадлежащего ей имущества. Но исходя из содержания норм ст. 656 и 733 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК) это будет договор возмездного оказания услуг, а не договор подряда.
Так, предметом договора подряда является выполнение определенной работы и сдача ее результата заказчику (ст. 656 ГК). В то же время по договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 733 ГК). К таким услугам можно отнести в т.ч. осуществление охранной деятельности.
Тем не менее необходимо учитывать требования законодательства к осуществлению такой деятельности – ее обязательное лицензирование. Так, охранная деятельность, включающая охрану юридическим лицом своих объектов, имущества, предусмотрена п. 31 Перечня видов деятельности, на осуществление которых требуется специальное разрешение (лицензия), и уполномоченных на их выдачу государственных органов и государственных организаций, являющегося приложением 1 к Положению о лицензировании отдельных видов деятельности, утвержденному Указом Президента РБ от 01.09.2010 № 450 (далее – Положение № 450). Лицензия на ее осуществление выдается МВД.
При этом специальное разрешение (лицензию) на осуществление охранной деятельности в рассматриваемой ситуации должен иметь гражданин, который будет осуществлять охранную деятельность (т.е. исполнитель), а не организация, заключающая с ним соответствующий договор (заказчик).
Соискателем лицензии может быть юридическое лицо РБ, индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в Республике Беларусь, иностранное юридическое лицо и иностранная организация, обратившиеся в лицензирующий орган с заявлением с приложением необходимых документов для получения лицензии, или физическое лицо, ходатайствующее о предоставлении ему права занятия адвокатской, частной нотариальной деятельностью либо деятельностью, связанной с коллекционированием и экспонированием оружия и боеприпасов (п. 2 Положения № 450). Таким образом, для получения лицензии на осуществление охранной деятельности гражданин должен быть зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя.
Кроме того, самой организации необходимо учитывать и особенности, связанные с установлением отношений на основании гражданско-правового, а не трудового договора (например, невозможность привлечения указанного гражданина к материальной ответственности, которая регулируется Трудовым кодексом РБ и соответственно может быть реализована только при наличии трудовых отношений между сторонами).
Мария Вышникова, младший научный сотрудникmнаучно-исследовательского института труда Минтруда и соцзащиты РБ
2. Директор организации с долей собственности государства уволился. Должностной инструкцией заместителя директора предусмотрено, что он исполняет обязанности директора в случае его временного отсутствия (отпуск, болезнь и т.п.). Однако выполнение обязанностей директора его заместителем при имеющейся вакансии локальными документами организации не предусмотрено.
Допустимо ли назначение заместителя директора временно исполняющим обязанности директора? Если да, то кто должен подписывать данный приказ?
Назначение заместителя директора временно исполняющим обязанности директора допустимо. Подписать приказ о возложении исполнения обязанностей директора может либо собственник имущества, либо уполномоченное им должностное лицо, которому предоставлено право заключать контракт с директором организации.
Временное заместительство – одна из наиболее распространенных форм замещения руководителей, как правило, государственных организаций.
Исходя из анализа норм законодательства о труде, под временным заместительством понимается замещение работающего, но отсутствующего по каким-либо причинам работника (болезнь, отпуск, отстранение от работы, исполнение государственных обязанностей, повышение квалификации и т.п.), когда это вызвано производственной необходимостью (ст. 33 и 68 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Что касается временного замещения должности руководителя, являющейся вакантной, его заместителем, то данный вопрос законодательством о труде не урегулирован.
Вместе с тем, по мнению автора, возможны следующие варианты урегулирования сложившейся ситуации:
– возложение выполнения обязанностей директора на штатного заместителя;
– временный перевод заместителя на вакантную должность директора.
Устанавливать временное заместительство полномочны только собственник имущества или уполномоченное им лицо. Таким образом, правом подписания приказа о возложении исполнения обязанностей директора будет обладать собственник имущества или уполномоченное им должностное лицо, которому предоставлено право заключать контракт с директором организации. Вместе с тем не всякий собственник имущества или уполномоченное им лицо правомочны оформлять свое решение в форме приказа. Например, уставом организации может быть предусмотрено, что данное право принадлежит общему собранию участников или акционеров.
Справочно: лицо, на которое возложено выполнение обязанностей руководителя, независимо от того, является ли оно заместителем или иным сотрудником, должно подписывать документы от своего имени с указанием своей должности согласно штатному расписанию.
Проставление в документах перед фамилией руководителя аббревиатур «и.о.», «вр.и.о.» и т.п. и своей подписи недопустимо, поскольку должности «исполняющий обязанности», «временно исполняющий обязанности» не существует.
3. Из организации уволен работник по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (в связи с сокращением штата работников). По истечении непродолжительного периода времени в данной организации появилась вакансия.
Возможно ли принять на работу на эту вакансию работника, ранее уволенного из организации по п. 1 ст. 42 ТК?
Возможно.
Законодательство о труде не ограничивает нанимателя в праве принять работника, ранее уволенного из организации в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК, на вновь открывшуюся вакансию как по новой, так и по прежней профессии (должности).
Законодательством также не установлен срок, в течение которого данный прием не может быть произведен.
4. Наниматель уведомил работника за месяц до истечения срока действия контракта о своем намерении продлить контракт еще на 1 год. Работник выразил свое согласие на продление трудовых отношений, написав заявление. Однако за 3 дня до истечения срока действия контракта работник написал еще одно заявление об увольнении его в связи с истечением срока действия контракта.
Как поступить нанимателю?
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»). Такое предупреждение (несмотря на то, что оно обязательно для каждой из сторон) является, по своей сути, предупреждением о намерениях и не связывает стороны обязательством продлить контракт по истечении его срока.
Вместе с тем продление контракта может быть произведено только по соглашению сторон. Если работник выразил в письменном виде свое несогласие продлить трудовые отношения до истечения срока действия контракта, то это является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ, которое следует в обязательном порядке произвести в последний день срока действия контракта.
5. В сельскохозяйственной организации возникает необходимость принять работников на период уборки урожая. Конкретный срок выполнения указанных работ предусмотреть невозможно.
Какие трудовые договоры следует заключать с такой категорией работников? Как должна звучать формулировка о приеме на работу в приказе и какую запись следует внести в трудовые книжки указанных работников?
В данном случае с работниками следует заключать срочные трудовые договоры на время выполнения определенной работы.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (часть третья ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Иными словами, если наниматель не может точно определить дату окончания той или иной работы, он вправе заключить с работником трудовой договор на время выполнения определенной работы, например на период уборки урожая.
Письменная форма трудового договора должна содержать указание на то, что работник принят на время выполнения определенной конкретной работы.
В приказе о приеме на работу необходимо указать, для выполнения каких работ принимается работник.
При этом окончание работы определяется фактом ее завершения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы (часть вторая ст. 38 ТК).
Образец приказа о приеме на работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Трудовая книжка работника, принятого по трудовому договору для выполнения определенных работ, заполняется по общим правилам, т.е. запись о том, что работник принят на работу по срочному трудовому договору на время выполнения определенной работы не производится.
6. В организации в коллективном договоре предусмотрено, что матери по ее заявлению выплачивается материальная помощь в связи с рождением ребенка в размере 10 базовых величин, но не конкретизирована дата, на которую берется эта базовая величина.
Если на день рождения ребенка была установлена одна базовая величина, а на момент написания заявления матерью ребенка – работницей организации действует другой размер базовой величины, какой размер базовой величины будет принят к расчету?
Материальная помощь – это предоставление нанимателем работнику (в т.ч. бывшему), а также членам его семьи денежных средств, иных материальных ценностей на безвозмездной основе.
Как правило, основанием для выплаты материальной помощи служит наступление каких-либо обстоятельств, отраженных в локальном нормативном правовом акте (далее – ЛНПА) организации, регулирующем ее социальную политику.
К таким ЛНПА относится, в частности, коллективный договор, в котором, как правило, отражаются:
– виды материальной помощи;
– категории лиц, которым она выплачивается;
– размер материальной помощи по каждому ее виду;
– способ, которым производится выплата;
– порядок оформления выдачи материальной помощи.
Выплата работнику материальной помощи зависит от финансового состояния организации. В связи с этим в ЛНПА целесообразно предусмотреть случаи гарантированного оказания помощи (например, рождение ребенка), а также установить зависимость выплаты некоторых видов материальной помощи (к праздничным датам и т.д.) от наличия прибыли в организации и других факторов.
В рассматриваемой ситуации порядок исчисления размера материальной помощи может быть определен по соглашению сторон, заключивших коллективный договор. Поскольку согласно коллективному договору выплата материальной помощи в связи с рождением ребенка производится по заявительному принципу, то, по мнению автора, для расчета размера материальной помощи следует применять базовую величину, установленную на дату подачи заявления о выплате.
7. Наниматель направил работника на обучение для получения высшего образования (заочной формы) за счет собственных средств организации. В связи с этим наниматель в договоре об обучении предусмотрел отработку не менее 5 лет. Работник отработал 3 года, желает уволиться. Наниматель согласия не дает, требует полной компенсации за обучение, в т.ч. сохраняемый заработок на период сдачи лабораторно-экзаменационной сессии.
Как вправе поступить наниматель?
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) условия об установлении испытательного срока, обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (часть третья ст. 19 ТК).
Условие об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, может быть предусмотрено также и в договоре об обучении. В договоре об обучении также могут быть определены случаи, при наступлении которых работник обязан возместить расходы, понесенные нанимателем на его обучение.
К числу таких расходов по соглашению сторон договора могут быть отнесены расходы нанимателя по сохранению работнику среднего заработка за время отпусков, предоставляемых в связи с обучением. Если данное условие договором не предусмотрено, то требование нанимателя о возмещении таких расходов является неправомерным.
Указанный договор относится к гражданско-правовым договорам и не влечет исполнения его сторонами обязательств, вытекающих из трудовых отношений, основанных на контракте, заключенном между работником и нанимателем. Обязательства между работником и нанимателем в этой части вытекают из договора о подготовке специалиста и регулируются нормами гражданского законодательства. В частности, обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями законодательства (ст. 290 Гражданского кодекса РБ). Должник обязан возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства.
Таким образом, если работник в случае увольнения откажется в добровольном порядке вернуть организации денежные средства, затраченные на его обучение, то наниматель имеет право взыскать с него эти средства после увольнения в судебном порядке.
8. При сокращении работника ему сообщают об этом за 2 месяца до даты увольнения, что наниматель и сделал. В то же время в течение этих 2 месяцев работница, предупрежденная письменно о сокращении своей должности, забеременела.
Имеет ли право наниматель сократить данную работницу?
Не имеет.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) является увольнением по инициативе нанимателя.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК и пп. 1–3 ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Таким образом, независимо от предупреждения нанимателем о предстоящем увольнении он не вправе уволить работницу по сокращению численности или штата работников.
Вадим Браташ, юрист
9. Внутренняя опись документов личного дела составляется в процессе его ведения. Если несколько личных дел уволенных работников подшито (переплетено) в одно дело, кроме внутренних описей каждого дела составляется дополнительная внутренняя опись включенных в него личных дел.
Как правильно сделать итоговую запись в конце дополнительной внутренней описи:
1) указать количество включенных в дело листов документов и количество листов внутренней описи, следуя п. 186 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству)?
2) указать, количество документов и количество листов внутренней описи согласно Правилами работы архивов государственных органов и иных организаций, утвержденным постановлением Минюста РБ 24.05.2012 № 143 (далее – Правила)?
Второй вариант является верным.
Необходимость составления внутренней описи на документы личного дела работника предусмотрена несколькими нормативными правовыми актами, регламентирующими вопросы делопроизводства и архивного дела, в т.ч. и кадрового.
После оформления личного дела на его документы составляется внутренняя опись, которая содержит сведения о названиях документов, включенных в дело, их индексах и датах (п. 10 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников*).
К делам, учет которых связан со спецификой документации (особо ценные, судебные, следственные, личные дела, дела, сформированные по видам и разновидностям документов, заголовки которых не полностью раскрывают конкретное содержание документов дела), составляют внутреннюю опись документов дел (п. 186 Инструкции по делопроизводству и п. 78 Правил).
Таким образом, внутренняя опись всегда включается в дела, которые отвечают следующим условиям:
– дело подлежит передаче на хранение в архив (а соответственно имеет постоянный или временный (свыше 10 лет) срок хранения;
– заголовок такого дела является «глухим» – по нему нельзя однозначно определить содержание документов дела.
Так, из заголовка «Личное дело» не следует, что в соответствующем деле содержатся автобиография, копии документов об образовании, награждении государственными наградами, списки научных трудов, копии приказов по личному составу и др.
Во внутренней описи указывают порядковые номера документов в деле, даты, индексы, заголовки документов и номера листов, на которых расположен каждый документ.
ЭТО ВАЖНО! Особенностью личного дела является то, что внутренняя опись к нему составляется не после окончания ведения личного дела, а на этапе его формирования и заполняется параллельно с ведением дела в делопроизводстве.
При подготовке личного дела к передаче в архив согласно п. 186 Инструкции по делопроизводству, а также п. 78 Правил в конце внутренней описи делается итоговая запись, в которой указывается цифрами и прописью количество включенных в дело листов документов и количество листов внутренней описи, которые нумеруются отдельно от листов дела.
Если несколько личных дел уволенных работников подшито (переплетено) в одно дело, кроме внутренних описей каждого дела составляется дополнительная внутренняя опись включенных в него личных дел. Данная «дополнительная» внутренняя опись составляется по общим правилам составления внутренней описи дела (п. 186 Инструкции по делопроизводству).
Предполагаем, что некоторые затруднения при составлении внутренней описи дела были вызваны отличием формы внутренней описи дела согласно приложениям к Инструкции по делопроизводству и к Правилам, а именно отсутствием слова «листов» в итоговой записи в форме внутренней описи дела, являющейся приложением к Правилам. Вместе с тем в п. 78 Правил содержится прямое указание на то, что во внутренней описи дела должно указываться количество листов как документов, так и внутренней описи.
Наталия Кондакова, специалист по внедрению систем электронного документооборота
* Утверждена постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2.
10. Фактическое допущение работника к работе в соответствии со ст. 25 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Можно ли в таком случае нанимателю не оформлять трудовую книжку работнику?
Нельзя.
Хотя в ст. 25 ТК определено, что фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, нанимателю не следует допускать работника к работе без соответствующего оформления.
Во-первых, фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).
При приеме на работу наниматель обязан оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись (п. 5 часть первая ст. 54 ТК).
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работе (в т.ч. и о приеме на работу) в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30.
Таким образом, основная работа работников у нанимателя свыше 5 календарных дней без соответствующего оформления трудовой книжки и несоблюдение нанимателем указанных выше требований не допускается и является нарушением законодательства о труде.
Екатерина Морозова, юрист
12. Наниматель выдал работнику уведомление об увольнении в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ст. 35 ТК и одновременно требует от работника заявление об увольнении по данному основанию. Работник является многодетным отцом и отказывается писать такое заявление. При этом он требует от нанимателя сообщить причины, в связи с которыми он не желает продолжать с ним трудовые отношения.
Должен ли наниматель сообщать причины, послужившие отказом от продолжения трудовых отношений, а работник писать заявление об увольнении? Какие преимущества в такой ситуации есть у данного работника?
Нет, наниматель не должен сообщать о причинах прекращения трудовых отношений с работником, а работник не должен писать заявление об увольнении.
Действие контракта прекращается при истечении его срока (п. 13 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476).
Законодательство о труде не содержит обязанности нанимателя сообщать о причинах прекращения трудовых отношений с работником в случае расторжения контракта в связи с истечением срока его действия. Для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта – нанимателя или работника – прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение).
Если решение о прекращении контракта принято нанимателем, то заявления об увольнении по данному основанию от работника не требуется.
В отношении гарантий многодетным отцам при продлении (заключении нового) контракта отметим следующее.
Наниматель, принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником, должен учитывать гарантии Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29» (далее – Указ № 180), направленные на защиту отдельных категорий работников.
Так, при продлении либо заключении нового контракта:
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срок контракта определяется не менее чем до окончания указанных отпусков;
– работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, срок действия контракта определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Таким образом, законодательство о труде содержит исчерпывающий перечень категорий работников, с которыми наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт при наличии определенных условий.
В отношении такой категории работников, как многодетные отцы, в законодательстве о труде не установлены гарантии при продлении (заключении нового) контракта.
ЭТО ВАЖНО! Если отец находился вместо матери в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, то наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт с ним до исполнения ребенком возраста 5 лет.
Кроме того, в локальных нормативных правовых актах нанимателя, например в коллективном договоре, могут быть предусмотрены иные по сравнению с предусмотренными законодательством о труде гарантии, улучающие положение отдельных категорий работников, с которыми наниматель обязан продлевать (заключать новый) контракт при истечении срока его действия. Таким образом, наниматель может улучшить правовое положение работников, являющихся многодетными родителями, посредством включения такой нормы в коллективный договор.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
