1. Сотрудник, работающий в организации по совместительству, заболел.
Оплачивается ли ему больничный?
Работники, работающие по совместительству, имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности.
Основанием для назначения пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам является листок нетрудоспособности, выданный и оформленный в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97 (далее – Инструкция № 52/97) (п. 77 Инструкции № 52/97).
Выдача листков нетрудоспособности и справок производится в количестве, необходимом для представления по каждому месту работы, службы, учебы (часть вторая п. 9 Инструкции № 52/97)
Листок нетрудоспособности, выданный для представления по основному месту работы, считается основным, остальные – дополнительными. В верхнем правом углу дополнительно выдаваемых листков нетрудоспособности производится отметка: «Дополнительный» (часть первая п. 69 Инструкции № 52/97).
Если работник работает у нескольких нанимателей, при выдаче дополнительного листка нетрудоспособности указывается место работы по совместительству (часть вторая подп. 73.3 п. 73 Инструкции № 52/97).
Работникам, а также лицам, работающим по гражданско-правовым договорам у юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, частных нотариусов, адвокатов, осуществляющих адвокатскую деятельность индивидуально, пособия назначают по каждому месту работы (часть первая п. 31 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 28.06.2013 № 569).
Таким образом, на основании изложенного следует, что если сотрудник, указанный в вопросе, представит листок нетрудоспособности, то он имеет полное право на получение пособия по временной нетрудоспособности.
2. Сотрудник был принят на работу 22 августа 2013 г. и уволен 17 сентября 2013 г.
Обязан ли наниматель выплатить ему компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении, учитывая, что работник не проработал полный месяц? Если обязан, то за какое количество дней отпуска следует выплатить компенсацию работнику при увольнении, если его трудовой отпуск составляет 24 календарных дня?
Обязан, за 2 календарных дня.
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (часть первая ст. 179 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право) (часть вторая ст. 179 ТК).
Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (часть третья ст. 179 ТК).
Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени предусмотрен ст. 177 ТК. Так, продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на 1 месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году (часть первая ст. 177 ТК).
Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета (часть вторая ст. 177 ТК).
Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом:
1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;
2) полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год;
3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается (часть третья ст. 177 ТК).
В данной ситуации работник проработал у нанимателя менее 1 месяца, но более 15 календарных дней. Следовательно, работнику должна быть выплачена компенсация при увольнении за неиспользованный трудовой отпуск.
В рабочий год включается фактически отработанное время в соответствии со ст. 164 ТК (в данном случае – дни с 22 августа по 17 сентября 2013 г.), и расчет будет производиться следующим образом. Сначала необходимо определить количество дней трудового отпуска, приходящихся на 1 календарный месяц.
Поскольку продолжительность трудового отпуска у работника составляет 24 календарных дня, делим 24 на 12 месяцев и получаем 2 календарных дня. Далее рассчитываем количество дней трудового отпуска, подлежащих компенсации при увольнении: за период работы с 22 августа по 17 сентября 2013 г. работник проработал 27 календарных дней, которые включаются в рабочий год.
Следовательно, 27 календарных дней округляем до полного месяца. В итоге за 1 месяц работник наработал 2 календарных дня отпуска.
Таким образом, на основании изложенного наниматель обязан выплатить работнику компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении за 2 календарных дня.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.
3. Работнику, принимавшему участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 г., предоставлен социальный отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 326 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Возникла необходимость отозвать его из данного отпуска.
Можно ли это сделать?
Нельзя.
Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (часть первая ст. 150 ТК). Работникам предоставляются как трудовые, так и социальные отпуска (часть вторая ст. 150 ТК).
Работникам, принимавшим участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1987 гг. в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в т.ч. временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы предоставляется социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году (п. 3 части второй ст. 326 ТК).
Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации (часть вторая ст. 183 ТК).
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата (часть третья ст. 183 ТК).
Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право (часть пятая ст. 183 ТК).
В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении (часть шестая ст. 183 ТК).
Возможность отзыва работника из отпуска предусмотрена ст. 174 ТК. Так, трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска) (часть вторая ст. 174 ТК). Как видим, ТК предусматривает отзыв из трудового отпуска, а из социального отпуска отзыв ТК не предусмотрен.
Таким образом, на основании изложенного следует, что отзыв работника из социального отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного ему в соответствии со ст. 326 ТК, невозможен.
В организацию принят сотрудник, недавно освободившийся из мест лишения свободы. Ранее он нигде официально не работал, поэтому наниматель заводит ему новую трудовую книжку.
Какую первую запись необходимо вносить в трудовую книжку такого работника?
Запись о приеме на работу.
Каких-либо особенностей при заполнении или ведении трудовой книжки лица, освобожденного из мест лишения свободы, нет.
Поэтому лицу, впервые поступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу нанимателем заполняется трудовая книжка утвержденного образца республиканской трудовой книжки 1995 г. (п. 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Заполнение трудовой книжки лицу, впервые поступающему на работу, осуществляет наниматель (уполномоченное должностное лицо) в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Сведения о работнике заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя – печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществляющего регистрацию предпринимателя (п. 10 Инструкции № 30).
В трудовую книжку вносятся:
– сведения о работнике: фамилия, собственное имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
– сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение;
– сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе;
– сведения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации;
– сведения о назначении пенсии (часть первая п. 11 Инструкции № 30).
В трудовую книжку безработным, получающим пособия по безработице или стипендии, производится, с их согласия, запись соответствующего содержания по установленной форме (часть вторая п. 11 Инструкции № 30).
В трудовую книжку лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы и лицами, достигшими 80-летнего возраста и нуждающимися по заключению медико-реабилитационных экспертных (МРЭК) или врачебно-консультационных комиссий (ВКК) в постоянном уходе, производится запись о периоде получения ими пособия по уходу. Запись вносит орган по труду, занятости и социальной защите, назначающий указанное пособие (часть третья п. 11 Инструкции № 30).
Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются (часть четвертая п. 11 Инструкции № 30).
До внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу наниматель вносит отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующего документа следующие записи:
– о времени службы в составе Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований РБ, в органах КГБ, МВД, в военизированной охране, в органах специальной связи и в горноспасательных частях, независимо от ведомственной подчиненности и наличия специального или воинского звания, если на них не распространялось законодательство о труде, с указанием даты призыва (поступления) и даты увольнения со службы;
– времени получения профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования в дневной форме получения образования, дополнительного образования взрослых в учреждениях образования и иных организациях, у индивидуальных предпринимателей, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность;
– времени работы в качестве члена колхоза – в тех случаях, когда законодательством предусмотрен зачет этой работы в общий трудовой стаж работника (п. 12 Инструкции № 30).
Таким образом, на основании изложенного видно, что каких-либо особенностей заполнения или ведения трудовой книжки лица, освобожденного из мест лишения свободы, нет.
ЭТО ВАЖНО! Вместе с тем при приеме на работу нанимателю следует обратить внимание на то, не осужден ли принимаемый работник к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью при условии наличия непогашенной или неснятой судимости (ст. 97, 98 Уголовного кодекса РБ), поскольку такое наказание может быть применено и к лицам, которые не работали до осуждения, т.е. не занимали определенных должностей. Например, лишение права управления транспортным средством на определенный срок делает невозможным принятие данного лица на работу водителем.
Также имейте в виду, что в трудовую книжку лица, осужденного к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, наниматель по последнему месту работы по приговору суда вносит запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью ему запрещено заниматься. После отбытия этого наказания либо освобождения от него в установленном порядке работнику по его письменной просьбе взамен трудовой книжки выдается дубликат без внесения в него записи об ограничениях в трудовой деятельности (п. 23 Инструкции № 30).
Сергей Василевич, юрист
По производственной необходимости работник с 2011 г. не ходил в трудовой отпуск.
Можно ли трудовой отпуск за указанный период не предоставлять?
Трудовой отпуск может быть не предоставлен, но при этом нужно учитывать следующее.
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (ст. 167 ТК).
Таким образом, наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года (ежегодно).
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.
Следовательно, график отпусков является локальным нормативным правовым актом, регулирующим порядок предоставления трудовых отпусков на календарный год с учетом рабочего года каждого работника, и обязательным для исполнения нанимателем и работниками.
Перенос же части трудового отпуска на следующий рабочий год возможен лишь с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации. При этом наниматель обязан предоставить до конца текущего рабочего года, а работник использовать не менее 14 календарных дней отпуска.
Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно (ст. 170 ТК).
Таким образом, действия нанимателя, направленные на непредоставление работнику трудового отпуска, следует рассматривать как нарушение законодательства о труде. В связи с этим юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).
Вместе с тем отметим, что в случае, если работник не использует трудовые отпуска в период трудовых отношений, нанимателю при его увольнении следует руководствоваться ст. 179 ТК. Согласно указанной норме при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
Денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивают в день увольнения.
Татьяна Рахубо, консультант
отдела трудового законодательства
юридического управления
Минтруда и соцзащиты РБ
Каким образом можно перенести трудовой отпуск руководителю организации?
Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен:
– при временной нетрудоспособности работника;
– при наступлении срока отпуска по беременности и родам;
– в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;
– при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);
– в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;
– с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором (ст. 171 Трудового кодекса РБ).
Руководитель организации является таким же работником, как и все остальные, и поэтому он может перенести трудовой отпуск на другое время на общих основаниях.
Процедура переноса трудового отпуска директору будет зависеть от организационно-правовой формы организации. Так, например, если организация частной формы собственности (ООО, ОДО, ЧУП и т.д.), то полномочия директора и учредителя(ей) организации будут отражены в учредительных документах организации (устав). В случае если директору организации предоставлено право принимать решение о предоставлении себе трудового отпуска, то ему достаточно будет издать приказ о переносе своего трудового отпуска на другое время. Если вопросы предоставления директору отпуска отнесены к компетенции учредителя(ей), то для переноса трудового отпуска руководителю организации необходимо будет обратиться к учредителю(ям) организации с заявлением о переносе трудового отпуска.
Если организация государственной формы собственности (РУП, ГУ и т.д.), то вопрос о переносе трудового отпуска руководителя будет решаться по согласованию с вышестоящей организацией.
В организации во время дежурства одного из вахтеров произошло хищение имущества, принадлежащего нанимателю.
По какому основанию наниматель вправе уволить данного вахтера за хищение, совершенное во время его дежурства?
Наниматель не вправе уволить вахтера только за хищение, совершенное во время его дежурства.
Трудовой договор (контракт) может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (ст. 35 ТК).
Такими основаниями для прекращения трудового договора (контракта) являются:
– соглашение сторон (ст. 37 ТК);
– истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
– расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК);
– расторжение трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК);
– расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае:
1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5) прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6) неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (ст. 42 ТК);
– перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
– обстоятельства, не зависящие от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
3) нарушение установленных правил приема на работу;
4) неизбрание на должность (в т.ч. по конкурсу);
5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица (ст. 44 ТК);
– расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Вместе с тем с некоторыми категориями работников трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случаях:
– однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – часть вторая ст. 36 ТК);
– нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
– направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
– неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции;
– неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ.
Так как из вопроса следует, что вахтер не совершал хищение имущества нанимателя, то, следовательно, уволить его по указанным основаниям не представляется возможным.
В то же время следует иметь в виду, что если хищение имущества нанимателя произошло вследствие неисполнения или ненадлежащего исполнения вахтером своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, и он имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, то наниматель вправе уволить его по п. 4 ст. 42 ТК (за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).
Нужно ли при заключении с гражданином договора подряда требовать от него трудовую книжку?
Не нужно.
Перечень документов, которые гражданин обязан предъявить работодателю при заключении договора подряда, законодательством не определен.
В то же время для заключения договора подряда гражданину следует предъявить работодателю документ, удостоверяющий личность и страховое свидетельство государственного социального страхования. Вместе с тем при заключении договора подряда на выполнение работы, требующей определенных умений и навыков, гражданин в качестве подтверждения наличия у него определенных умений и навыков может представить диплом об образовании, трудовую книжку.
Дмитрий Пислевич, юрист
В организации главный бухгалтер находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Однако она планирует выйти раньше срока на неполный рабочий день.
Каким образом оформить выход такого работника? Что необходимо предусмотреть? Будет ли это работа на 0,5 ставки? Можно ли главного бухгалтера, которая на данный момент работает на месте основного работника, перевести на должность бухгалтера?
Заметим, что законодательством о труде предусмотрено право выхода на работу на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы, т.е. не более чем на 0,5 ставки), работницы, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет без прерывания такого отпуска. Наниматель не вправе препятствовать работнику приступить к работе в любое время. Кроме того, следует иметь в виду, что работник может работать на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому по основному или другому месту работы с сохранением ежемесячного государственного пособия (часть четвертая ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). В таком случае полная норма рабочего времени распределяется между временным и постоянным работником (например, по 0,5 ставки). При этом об изменении нормы рабочего времени (ставки) временный работник должен быть предупрежден за 1 месяц в порядке изменений существенных условий труда, урегулированных ст. 32 ТК. При отказе последнего от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (в рассматриваемом примере — ставки) он подлежит увольнению согласно п. 5 ст. 35 ТК.
В вопросе есть фраза «выйти раньше срока», которая, на взгляд автора, означает, что работница досрочно прекращает социальный отпуск по уходу за ребенком и возобновляет трудовые отношения на условиях неполного рабочего дня (0,25 ставки; 0,5 ставки; 0,75 ставки).
В рассматриваемой ситуации работник, который был принят на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, подлежит увольнению согласно п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора. При этом трудовой договор должен быть прекращен в день, предшествующий выходу на работу основного работника. Учитывая то, что у вышедшего из отпуска по уходу за ребенком работника изменяется продолжительность рабочего времени, с ним необходимо заключить дополнительное соглашение.
Кроме того, если работник выходит из отпуска на работу на условиях неполной нормы рабочего времени (не более половины месячной нормы), пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет выплачивается такому работнику в полном объеме. По нормам части шестой ст. 13 Закона РБ от 29.12.2012 «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается и выплачивается в размере 50 % от размера, установленного частью второй и частью третьей ст. 13 Закона, если лицо, осуществляющее уход за ребенком в возрасте до 3 лет, в т.ч.:
– работает на условиях полного рабочего времени, неполного рабочего времени (более половины месячной нормы рабочего времени) у одного или нескольких нанимателей;
– работает на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) и одновременно выполняет работу на дому у одного или нескольких нанимателей;
– выполняет работу на дому более чем у одного нанимателя;
– выполняет работу по гражданско-правовому договору, предметом которого являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности;
– является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом;
– осуществляет предусмотренные законодательными актами виды ремесленной деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;
– получает послевузовское образование в дневной форме получения образования и получает стипендию;
– проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме.
У работника, вышедшего из отпуска на условиях как полной, так и неполной нормы рабочего времени, возникает право на трудовой отпуск.
В рассматриваемой ситуации существуют следующие варианты переоформления трудовых отношений с временным работником в постоянные:
1) увольнение временного работника в связи с истечением срока трудового договора и последующий его прием на постоянное место работы;
2) перевод работника на имеющуюся вакантную должность;
3) срочный трудовой договор автоматически становится бессрочным в случаях, когда трудовые отношения между работником и нанимателем фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
На взгляд автора, в данной ситуации наиболее приемлемым является второй вариант. При этом полагаем, что перевод временного работника на постоянную работу необходимо произвести не позднее дня, предшествующего выходу на работу основного работника.
Александр Герасименок, юрист
