1. Может ли наниматель под предлогом снижения нагрузки перевести беременную работницу на нижестоящую и соответственно нижеоплачиваемую должность?
Нет, не может.
Наниматель самостоятельно, без наличия медицинского заключения о необходимости перевода на более легкую работу, не вправе перевести беременную женщину на другую должность. В такой ситуации возможен перевод в порядке, предусмотренном ст. 30 ТК, т.е. с согласия работника. Обосновывается этот вывод следующим.
Беременным женщинам согласно медицинскому заключению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воз-действие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о пре-доставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, бо-лее легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Такие требования содержатся в ст. 264 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Из приведенных норм следует, что обязатель-ным основанием для перевода беременной жен-щины на другую (не обязательно нижестоящую и нижеоплачиваемую) должность, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опас-ных производственных факторов, для нанимателя является медицинское заключение.
Необходимость перевода на более легкую работу и ее вид устанавливаются медицинским заключением. Вид более легкой работы определяется в зависимости от конкретных условий труда.
Кроме того, в случае перевода беременной женщины в соответствии с медицинским заключением на другую работу ей гарантировано сохранение среднего заработка по прежней работе.
2. Включается ли в стаж государственной службы период нахождения государственной служащей в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с 15 октября 2007 г. по 13 августа 2010 г.?
Вопрос о включении в стаж государственной службы периода нахождения государственного служащего в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу) законодательством о государст-венной службе не урегулирован.
При этом в части второй ст. 1 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон) сказано, что на отношения, связанные с государственной службой, не урегулированные Законом и иными актами законодательства, распространяется действие норм трудового, пенсионного и иного законодательства. Обратимся к части пятой ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Рассмотрим сначала редак-цию этой статьи, действовавшую до 1 января 2009 г. В ней предусматривалось, что отпуск по уходу включался в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет.
Это означает, что период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу включался в стаж государственной службы (по занимаемой государственной должности):
– для установления надбавки за выслугу лет, определения продолжительности дополнительного трудового отпуска;
– выхода в отставку, выплаты выходного посо-бия в предусмотренных Законом случаях, присвоения классов государственных служащих, персо-нальных званий работников таможенных органов.
В стаж государственной службы, дающий право на пенсию за выслугу лет, указанный период не включался.
В такой редакции часть пятая ст. 185 ТК действовала с 1 января 2000 г. до 31 декабря 2008 г. Законом РБ от 06.01.2009 «О внесении
дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам государственного социального страхования и занятости населения» в ст. 185 ТК внесены изменения. В настоящее время она предусматривает, что отпуск по уходу включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, про-фессии, должности в соответствии с законодательством.
Как следует из нового содержания ст. 185 ТК, она носит отсылочный характер. Это означает, что период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу может включаться в стаж работы по государственной должности (т.е. в стаж госу-дарственной службы) только в том случае, если это предусмотрено законодательством.
Законодательство о государственной службе, т.е. Закон и Положение о порядке и условиях исчисления стажа государственной службы, утверж-денное постановлением Совета Министров РБ от 13.05. 1997 № 471 (с изменениями и дополнениями), не предусматривает включения в стаж государственной службы периода нахождения в отпуске по уходу.
Таким образом, с 1 января 2009 г. период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу, имевший место после указанной даты, включению в стаж государственной службы не подлежит.
В данной ситуации период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу с 15 октября 2007 г. по 31 января 2008 г. включается в общий стаж, в стаж государственной службы для установления надбавки за выслугу лет, опреде-ления продолжительности дополнительного трудового отпуска; выхода в отставку, выплаты выходно-го пособия в предусмотренных Законом случаях, присвоения классов государственных служащих, персональных званий работников таможенных органов. В стаж государственной службы, дающий право на пенсию за выслугу лет, указанный период не включается.
Период нахождения государственного служащего в социальном отпуске по уходу с 1 января 2009 г. по 13 августа 2010 г. включению в стаж государственной службы не подлежит ни для каких целей.
3. На период с 1 апреля по 1 октября магазин розничной торговли устанавливает торговую палатку. Для работы в ней дополнительно приглашаются работники.
Как правильно оформить данных работников на период выносной торговли?
В приведенной ситуации с работниками, принятыми на период осуществления выносной торговли, следует заключать срочный трудовой договор сроком на 6 месяцев и один день (п. 2 части первой ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Объясняется этот вывод следующим.
Перечень сезонных работ утвержден поста-новлением Минтруда РБ от 14.04.2000 № 56. В него не включен такой вид работ, как выносная торговля. Следовательно, работники, принимае-мые на работу на время осуществления выносной торговли, не будут являться сезонными работ-никами.
Обратимся к нормам ТК. Срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 части первой ст. 17 ТК). Максимальная продолжительность срочного трудо-вого договора установлена законодателем в 5 лет.
Срочный трудовой договор заключается в слу-чаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы-полнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).
В трудовом договоре, заключаемом на определенный срок, должна быть указана конкретная причина (обстоятельство), послужившая основанием для заключения именно срочного трудового договора. Это соответствует требованиям части второй ст. 17 ТК.
Условие о конкретном сроке трудового догово-ра должно быть закреплено не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. При этом указание о сроке трудового договора имеет важное значение, так как согласно части пятой ст. 17 ТК, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
4. С работником был заключен контракт с 1 сентября 2005 г. по 31 августа 2010 г.
Как следует поступить нанимателю в связи с истечением максимального 5-летнего срока контракта: работника нужно уволить, а потом принять и заключить новый трудовой договор?
Нет, увольнять не нужно.
По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон необходимо заключить новый контракт на срок не менее одного года. Та-кая норма установлена в п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Дек-рета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Для заключения нового контракта с работником увольнять его не требуется. Заключение нового контракта осуществляется в соответствии с требованиями Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 и Указа № 180.
5. Можно ли магистранта со справкой о свободном посещении принять на работу в организацию на полную ставку?
Прием на работу студентов дневной формы получения образования учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, осуществляется в общем порядке, установленном законодательством о труде. Студенты могут быть приняты на работу на условиях полного или неполного (т.е. 0,5 ставки) рабочего времени. При решении вопроса, как правильно оформить на работу студента дневной формы по-лучения образования (на полный или неполный ра-бочий день), необходимо выяснить занятость его в учебном процессе (расписание занятий, справка о свободном посещении и т.д.), что позволит опре-делить условия приема на работу.
Трудовой договор со студентами дневного от-деления должен оформляться как обычный трудо-вой договор (учеба не является работой), а не как договор по совместительству.
Справочно: магистратура – вторая ступень высшего образования, которая обеспечивает формирование знаний и навыков научно-педагогической и научно-исследовательской работы и завершается присвоением степени «магистр» и выдачей диплома магистра, предоставляющих право на обучение в аспирантуре (адъюнк-туре) и (или) на трудоустройство с учетом ранее присвоенной квалификации специалиста с высшим образованием и обучения в магистратуре. Срок обучения на этой ступени – от 1 до 2 лет. Такие разъяснения приведены в ст. 6 Закона РБ от 11.07.2007 № 252-З «О высшем образовании».
Лица, зачисленные в установленном порядке на вторую ступень (в магистратуру), являются студентами и обладают совокупностью прав и обязанностей, преду-смотренных законодательством для студентов высших учебных заведений (п. 11 Положения о второй ступени высшего образования (магистратуре), утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 18.01.2008 № 68 «О некоторых вопросах высшего образования»).
6. Какой термин следует употреблять в трудовых отношениях: «трудовой контракт» или «контракт»?
По законодательству о труде в трудовых отношениях следует употреблять термин «контракт». Поясним такой вывод.
В законодательстве о труде, регулирующем контрактную форму найма, в частности в Декрете Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополни-тельных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель-ской дисциплины» (с изменениями и дополнения-ми), закреплено понятие «контракт».
Контракт представляет собой трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде
Кроме того, постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 утверждена Примерная форма контракта нанимателя с работником.
Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
7. Обязательно ли при простое целый день сохраняется 8-часовая продолжительность рабочего времени? Нужно ли работнику находиться в организации в простое целый день, если у него нет оборудованного рабочего места (например, водителю)?
Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электро-
энергии и т.д.) (часть первая ст. 34 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Вопрос о том, сохраняется ли за работником нормальная продолжительность рабочего времени при простое, трудовым законодательством на сегодняшний день не урегулирован. Законодательство позволяет нанимателю в та-
ком случае временно переводить работников на другую работу без их согласия (ст. 30 и 34 ТК) с целью в т.ч. минимизации возможных экономических последствий.
На рабочем месте работники находятся, как правило, при внутрисменном простое, т.е. в пределах определенной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы продолжительности рабочего дня (смены).
В случае простоев целый день необходимость нахождения работников на их рабочих местах определяется нанимателем и оформляется приказами (распоряжениями) о приостановке работна определенное время, в которых определяются причины, время, на которое приостанавливаются работы, использование высвободившихся работников, а также их местонахождение (за пределами рабочего места, за пределами организации).
Можно рекомендовать предусмотреть в локальных нормативных правовых актах организации, касающихся процедуры простоя, условия, при которых работники (в т.ч. и водители), отправленные в вынужденный простой, могут в течение всего времени простоя находиться вне места своей работы, но с сохранением возможности опера-
тивного оповещения о необходимости приступить к ней.
Оплата простоев не по вине работников относится к категории гарантированных выплат. Независимо от того, находится работник на рабочем месте во время простоя не по его вине или нет, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной работнику тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).
Также отметим, что учет рабочего времени водителей автомобильного транспорта имеет ряд особенностей. Рабочее время и время отдыха водителей автомобилей, работающих в организациях независимо от форм собственности и их ведомственной подчиненности, регулируются нормами Положения о рабочем времени и времени отдыха для водителей автомобильного транспорта, утвержденного постановлением Минтранса РБ от 25.05.2000 № 13 (далее – Положение № 13). Учет рабочего времени водителей осуществляется на основании табеля, путевых листов и других документов (п. 12 Положения № 13).
Время простоев не по вине водителя включается в состав рабочего времени, учет времени простоя водителей автомобилей ведется путем заполнения листков о простое или особых отметок в путевом листе (пп. 6, 12 Положения № 13).
В заключение напомним, что наниматель обязан не только фиксировать данные о простое, но и выявлять причины их возникновения, устанавливать виновников, принимать все меры к устранению и недопущению их в дальнейшем. В п. 1 части первой ст. 55 ТК, ст. 89 ТК и части седьмой ст. 400 ТК предусмотрены обязанности нанимателя рационально использовать труд работников, обеспечивать нормальные условия для выполнения норм труда и создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы, сохранности вверенных ценностей.
Невыполнение этих требований, повлекшее невыполнение норм выработки, брак или простой, по общему правилу означает наличие вины нанимателя в случившемся.
Ирина Колтович, ведущий специалист по кадрам
