1. При применении суммированного учета рабочего времени в сельскохозяйственной организации (учетный период – год) на период напряженных полевых работ (весенний сев, заготовка кормов, уборочная) для категории работников устанавливается (с их согласия) 12-часовой рабочий день и 6-дневная рабочая неделя, а фактически отработанное время составляет 14–16 ч в день. Применить 2-сменный режим работы невозможно и компенсировать возникающую переработку в другие периоды также не предоставляется возможным, поскольку ежемесячно фактически отработанное время составляет от 300 до 360 ч, а за этот период 1 500–1 700 ч при годовой норме 2 016 ч.
1. Как компенсировать переработанное время? Может ли компенсация быть предоставлена в виде отпуска плюс 3–4 месяца отгулов?
2. Можно ли оплачивать переработку сверх установленной продолжительности рабочего времени (12-часовой рабочий день) помесячно (14 ч – 12 ч = 2 ч в день)?
3. Как производить доплаты до уровня минимальной заработной платы (далее – МЗП) в периоды работы при уменьшенной продолжительности рабочего времени (в периоды компенсации возникшей переработки, когда рабочий день составляет 3–4 ч): как месячную МЗП или часовую МЗП (ведь нормы труда и рабочего времени, установленные нанимателем, выполняются)?
4. Как такой режим работы согласовывается с нормами трудового законодательства?
5. Как производить оплату за переработку специалистам (агроному, инженеру и т.д.), которым установлен ненормированный рабочий день?
1. Во всех случаях компенсацию за работу в сверхурочное время необходимо производить в соответствии с нормами законодательства о труде, которые заключаются в следующем.
Рабочим растениеводства, организаций сельского хозяйства устанавливается суммированный учет рабочего времени за годовой учетный период (календарный или расчетный год), при котором наниматель вправе:
1) в период напряженных полевых работ (посев, уход за посевами, заготовка кормов, уборка урожая, вспашка зяби и др.) в случае необходимости увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) до 10 ч, а с согласия работников – до 12 ч;
2) компенсировать возникшую переработку путем уменьшения рабочего дня (смены) в другие периоды сезона или зимнее время и (или) путем предоставления других дней отдыха (из расчета 1 день отдыха за 8 ч переработки) (ст. 317 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Указанная норма означает, что рабочее время работников сельскохозяйственных организаций планируется таким образом, чтобы в графиках работ (сменности) продолжительность работы не превышала 12 ч. С учетом этого продолжительность рабочего времени в период напряженных полевых работ предполагает, что в другие периоды сезона или в зимнее время в графике работ (сменности) работнику планируются выходные дни, компенсирующие возникшую переработку. Такое распределение рабочего времени должно осуществляться в пределах учетного периода (календарного года).
Отметим, что на практике могут иметь место отклонения от рабочего времени, запланированного в графиках работ (сменности). В законодательстве о труде такие отклонения определены как сверхурочная работа.
Справочно: сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 ТК).
Таким образом, работа сверх запланированного в графике работ (сменности) рабочего времени является сверхурочной работой, продолжительность которой регламентируется нормами Указа Президента РБ от 05.04.2012 № 156 (далее – Указ). В нем определено, что продолжительность сверхурочных работ не может превышать 180 ч в календарном году и 10 ч в рабочую неделю. В то же время по календарным месяцам продолжительность сверхурочных работ не регламентируется.
Соответственно сверхурочное время (отработанное сверх графика работ (сменности)) подлежит компенсации согласно ст. 69 ТК. Оплата каждого часа сверхурочно отработанного времени производится в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) работника при повременной форме оплаты труда. Кроме того, по договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время законодательство позволяет предоставлять другой день (дни) отдыха (дополнительно к выходным дням, запланированным в графике работ (сменности)).
При этом каждому нанимателю следует иметь в виду, что независимо от количества часов сверхурочно отработанного времени (в т.ч. более 180 ч в году) оплате подлежат вся переработка.
Трудовой отпуск предоставляется независимо от того, есть у работника переработки в виде сверхурочной работы либо в виде работы в выходной день. Трудовой отпуск предоставляется в порядке, установленном законодательством в соответствии с графиком отпусков.
2. Можно.
Сверхурочная работа (работа сверх установленной в графике работ (сменности) продолжительности рабочего времени) может быть оплачена в повышенном размере по окончании каждого календарного месяца.
При этом следует иметь в виду, что сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 ч в рабочую неделю.
3. Законодательством установлены 2 вида гарантий в сфере оплаты труда: месячная и часовая МЗП.
Часовая МЗП применяется в отношении работников, оплата труда которых производится на основе часовой тарифной ставки (оклада), а также работающих в режиме неполного рабочего времени, по совместительству или не отработавших по уважительным причинам установленную нанимателем норму продолжительности рабочего времени. В отношении работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, часовая МЗП применяется в случаях, когда начисление заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки (оклада).
Таким образом, доплату до уровня МЗП необходимо производить в т.ч. и в месяцах, когда запланированное рабочее время составляет 3–4 ч в день.
4. Указанный в вопросе режим рабочего времени работников сельскохозяйственных организаций согласуется с нормами законодательства при выполнении следующих условий:
– если работникам устанавливается учетный период продолжительностью календарный год и планируемое рабочее время распределяется в этом календарном году с учетом максимальной нагрузки в период напряженных полевых работ (ст. 317 ТК);
– если каждому работнику в графике работ (сменности) планируются выходные дни и при этом минимальная продолжительность еженедельного отдыха исчисляется в среднем за учетный период (ст. 137 и 138 ТК);
– если работникам устанавливается суммированный учет рабочего времени и определяется учетный период календарный год (ст. 126 ТК);
– если график работ (сменности) составлен таким образом, что не допускает сверхурочных работ, а фактически отработанное время превышает запланированное, но в пределах ограничений, установленных Указом (ст. 122 ТК);
– если возможная переработка сверх нормы рабочего времени для работников, которым установлен ненормированный рабочий день, не является сверхурочной работой (ст. 119 ТК).
5. Возможная переработка сверх нормы рабочего времени для работников, которым установлен ненормированный рабочий день, не является сверхурочной работой (ст. 1181 ТК).
Таким образом, время, отработанное специалистами, которым установлен ненормированный рабочий день (агрономы, инженеры и др.), сверх продолжительности рабочего времени, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка, не является сверхурочной работой и, следовательно, повышенной оплате не подлежит.
В то же время указанных работников наниматель вправе привлекать к работе в выходные дни при условии оформления их в порядке, установленном законодательством. Такая работа подлежит повышенной оплате.
Анна Якушева, экономист
2. Наниматель решил заключить трудовой договор с работником-надомником, который также уже работает в другой организации.
Сколько трудовых договоров может заключить работник-надомник?
Законодательство о труде никак не ограничивает количество трудовых договоров, которые может заключить физическое лицо.
Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового договора РБ (далее – ТК)). При этом в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является совместительством.
ЭТО ВАЖНО! Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Таким образом, работник самостоятельно определяет, со сколькими нанимателями вступить в трудовые отношения. Количество трудовых договоров ограничивается лишь объективными причинами, а именно продолжительностью времени, которое работник может посвятить работе, так как в отличие от гражданско-правовых отношений он должен выполнять работу собственными силами и не может привлечь для ее выполнения иных лиц, как это может сделать подрядчик или исполнитель в договоре оказания услуг.
Единственное ограничение, которое необходимо учитывать, содержит ст. 345 ТК, согласно которой продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК.
3. Может ли работник-надомник использовать места общего пользования одного нанимателя для выполнения трудовой функции в отношении другого нанимателя?
Может.
Работа на нескольких нанимателей неизбежно приводит к тому, что работник самостоятельно осуществляет регулирование рабочего времени, в т.ч., находясь в помещении одного нанимателя, он может быть вынужден выполнять трудовую функцию для другого нанимателя.
Многие наниматели не придают этому значения, так как они не несут в связи с этим каких-либо существенных расходов, а от работника они требуют выполнения возложенных на него задач, а не присутствия на работе. В то же время, если работник начинает использовать имущество и инфраструктуру одного нанимателя в интересах другого, это может привести к конфликту, спорам и предъявлению претензий.
Более того, даже если для нанимателя эти вопросы и не важны, они могут стать предметом внимания со стороны контролирующих органов, так как в таком случае может быть поставлен вопрос об использовании имущества не в целях ведения предпринимательской деятельности. Соответственно расходы, связанные с его эксплуатацией, не могут учитываться в качестве затрат.
В связи с этим работники-надомники самостоятельно должны организовывать свою работу так, чтобы исключить использование имущества одного нанимателя в целях выполнения работы для другого.
Если же это невозможно и неизбежно, а наниматели согласны на то, чтобы их имущество использовалось работника в интересах иных нанимателей, то это следует оговорить в соответствующих договорах, чтобы обеспечить достоверность данных бухгалтерского и налогового учета таких затрат.
В отдельных случаях, когда работник пользуется незначительное время местами общего пользования одного нанимателя во время выполнения трудовой функции в отношении другого, например, отправляет со своего компьютера электронную почту, связывается с сервером нанимателя для сохранения каких-либо данных и т.д., то это, по мнению автора, не приводит к каким-либо рискам, так как места общего пользования могут быть использованы не только работниками организации для выполнения своих обязанностей, но и иными лицами, посещающими организацию, для собственных нужд.
Юрий Веремейко, юрист
3. Работница работает сторожем в государственном учреждении.
Вправе ли она работать уборщиком служебных помещений в этом же учреждении на условиях совместительства на 0,5 ставки?
Вправе.
Под совместительством понимают выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Под другой работой следует понимать работу по другому трудовому договору, которая выполняется за пределами работы по основному трудовому договору.
Продолжительность рабочего времени для работающих по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК).
Ограничения работы по совместительству предусмотрены ст. 348 ТК. Так, согласно ей не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.
Также запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также работа с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Кроме перечисленного при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 ТК).
Также не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Отметим, что для отдельных категорий работников ограничения по совместительству может устанавливать законодательство.
С учетом приведенных норм законодательства ограничения для работы по совместительству в рассматриваемой ситуации отсутствуют. Однако нанимателю для решения вопроса о целесообразности заключения с работником трудового договора на условиях совместительства по профессии «уборщик служебных помещений» следует учитывать занятость данного работника по основной работе (сторож), продолжительность рабочей смены (12 ч или 24 ч), а также возможность выполнения обязанностей уборщика служебных помещений за пределами работы по основной работе.
4. Работник, с которым был заключен контракт, подал заявление о переводе в другой отдел на новую должность с оплатой ниже предыдущей на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Следует ли расторгнуть с данным работником контракт по соглашению сторон, так как существенно меняются условия труда, и заключить срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет? Или следует внести изменения в существующий контракт, чтобы после выхода на работу основного работника работник, добровольно изъявивший желание существенно поменять свои условия труда, не остался без работы?
Расторгать контракт с данным работником нет необходимости, нужно лишь заключить новый трудовой договор.
Поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) признают переводом (ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Перевод допускается только с письменного согласия работника.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.
Учитывая изложенное, расторгать контракт с работником, изъявившим желание работать по другой должности, по соглашению сторон (ст. 37 ТК) нет необходимости, достаточно заключить с ним новый трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, и на основании данного договора издать приказ о его переводе.
5. С работником заключен трудовой договор на неопределенный срок. 20 июня 2013 г. им было подано заявление об увольнении по собственному желанию. С 15 по 29 июля 2013 г. работник не выходил на работу, не сообщая о причине своего отсутствия. 29 июля 2013 г. он принес листок нетрудоспособности с отметкой об освобождении от работы с 17 по 19 июля 2013 г.
Как и когда наниматель должен был уволить работника?
В данном случае наниматель имел право уволить работника за прогулы, совершенные им 15 и 16 июля 2013 г. Поскольку он этого не сделал, работник должен был быть уволен 22 июля 2013 г. по ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный с ним на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК). По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное (ст. 10 ТК).
Сроки исчисляются в календарных периодах.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.
В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считают следующий за ним рабочий день.
Учитывая изложенное, если работник подал заявление об увольнении 20 июня 2013 г., месячный срок начнет течь со следующего дня и истечет 20 июля 2013 г. С учетом того что 20 июля 2013 г. приходится на субботу, последним днем месячного срока будет понедельник 22 июля 2013 г. Именно этот день будет являться последним рабочим днем для работника, и в этот день наниматель обязан уволить его (издать приказ об увольнении), произвести с ним окончательный расчет, а также выдать трудовую книжку.
Неисполнение нанимателем указанных требований является нарушением законодательства о труде и влечет ответственность, предусмотренную законодательством.
Вместе с тем в период срока предупреждения работник должен выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, действующим у нанимателя, и не имеет права прекратить работу в одностороннем порядке до истечения срока предупреждения. Невыход работника на работу без уважительных причин до истечения срока предупреждения должен рассматривается как прогул, и в связи с этим наниматель вправе произвести увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК с соблюдением требований части второй ст. 43, ст. 46, ст. 199–201 ТК.
6. Имеет ли наниматель право расторгнуть контракт с женщиной предпенсионного возраста (53 года), добросовестно работающей и не допускающей нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, если она получает льготную пенсию?
Не имеет.
При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту (п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Учитывая изложенное, получение работником льготной пенсии не лишает его права на продление или заключение нового контракта. Следовательно, при истечении срока действия контракта с работником, получающим льготную пенсию, достигшим предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, наниматель обязан предложить продлить (в пределах максимального срока действия контракта) или заключить новый контракт (при истечении максимального срока действия контракта) на срок не менее чем до достижения работником общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
7. Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, имеет возможность выйти на работу досрочно на 0,5 ставки на другую должность, являющуюся вакантной в этом же отделе (специалист планово-экономического отдела).
Каким образом должны быть оформлены эти трудовые отношения с работницей для начисления ей заработной платы? Сохраняется ли в данном случае в полном объеме пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет? Вправе ли наниматель заключить контракт с таким работником?
В данной ситуации можно выделить несколько вариантов оформления трудовых отношений с работницей. Рассмотрим их.
Предоставление женщине отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет регулирует ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), которая допускает несколько вариантов оформления трудовых отношений с работницей, желающей работать.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК). За период такого отпуска за женщиной сохраняется ее прежнее место работы (ст. 183 ТК). Соответственно работница имеет право в любой момент прервать социальный отпуск. В данном случае ей должна быть предоставлена ее прежняя (занимаемая до ухода в отпуск) должность.
Перевод женщины с ее прежней должности (которую она занимала до ухода в отпуск) на другую (вакантную) должен производиться в соответствии с процедурой, предусмотренной ст. 30 ТК, т.е. при наличии ее письменного согласия.
При получении письменного согласия на перевод работа на данной должности (ранее вакантной) будет являться для работницы основным местом работы на условиях неполного рабочего времени.
Заработная плата работнице должна начисляться пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
Вышеизложенный вариант в меньшей мере отвечает интересам работника, поскольку в этом случае отпуск прерывается и женщина теряет право на получение государственного пособия.
В то же время для данного случая существует еще один вариант оформления трудовых отношений, являющийся более предпочтительным для работницы.
Законодательством предоставлена возможность женщинам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, ограниченно осуществлять трудовую деятельность, не прерывая данного отпуска и соответственно получая пособие в полном размере.
Так, по желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия (ст. 185 ТК).
Таким образом, на основании вышеизложенного работа на условиях неполного рабочего времени может и не относиться к основной, поскольку по основной работе работник находится в социальном отпуске.
К сожалению, законодательством конкретно не урегулирован вопрос о том, каким образом должна оформляться данная работа на условиях неполного рабочего времени.
В то же время под отпуском (в т.ч. социальным) понимают освобождение от работы (ст. 150 ТК). Соответственно выполнение дополнительной работы на условиях неполного рабочего времени у того же нанимателя, где женщина работает по основной работе, нельзя рассматривать иначе как совместительство.
Таким образом, выполнение работы на условиях неполного рабочего времени по основному месту работы (без прерывания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) возможно для женщины только в том случае, если наниматель заключит с ней трудовой договор о работе по совместительству.
Исходя из ст. 1 ТК заключение данного трудового договора производится по соглашению обеих сторон и оно не может рассматриваться в качестве обязанности нанимателя. В то же время необходимо учитывать п. 6 ст. 16 ТК, который запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с наличием детей в возрасте до 3 лет.
Начисление заработной платы работнице в рассматриваемом случае должно производиться исходя из условий оплаты труда, установленных трудовым договором по совместительству. Так, оплату труда работающих по совместительству производят пропорционально отработанному времени (ст. 346 ТК).
При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
При рассмотрении вопроса о заключении контракта в обоих вышеуказанных случаях необходимо учитывать, что в соответствии с п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» контракты с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на их заключение.
Кроме того, при заключении контракта с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с которой трудовой договор был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется не менее чем до окончания указанного отпуска. Учитывая наличие некоторых законодательных гарантий и ограничений, в целях избежания сложностей с урегулированием трудовых отношений с указанной работницей в дальнейшем (например, если женщина примет решение выйти на основное место работы, работая по совместительству) заключение с ней контракта является нежелательным. Тем не менее законодательных запретов заключения контракта в данном случае нет.
Таким образом, можно выделить 2 варианта оформления трудовых отношений с работницей в рассматриваемом случае:
1) женщина прерывает отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выходит на основное место работы и пишет заявление о переводе ее на другую (вакантную) должность;
2) женщина не прерывает отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и работает на вакантной должности на условиях совместительства.
8. Вправе ли наниматель заключить гражданско-правовой договор с женщиной, досрочно вышедшей из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на другую (вакантную) должность на 0,5 ставки?
Заключить гражданско-правовой договор наниматель вправе, но он уже будет являться не нанимателем, а заказчиком и договор будет заключаться не на выполнение работы по какой-либо должности на 0,5 ставки, а на выполнение конкретной работы.
Заключение гражданско-правовых договоров не регулирует законодательство о труде. Соответственно на работника, работающего на условиях гражданско-правового договора (например, договора подряда), не распространяются нормы законодательства о труде (в т.ч. о предоставлении отпуска и т.д.).
Одна сторона (заказчик) должна определить и перечислить в гражданско-правовом договоре конкретный объем работ, которые должна выполнить вторая сторона (исполнитель). За выполнение данного объема работ исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, оговоренное договором. Гарантии в части оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде, в данном случае не распространяются.
Установление гражданину, работающему по гражданско-правовому договору, режима неполного рабочего времени является неправомерным, поскольку в этом усматриваются черты трудовых отношений.
Заказчик, как участник гражданско-правовых отношений, заинтересован в выполнении работы, оговоренной договором.
Обязательные условия, которые должен содержать заключаемый с гражданином договор подряда, определены в Указе Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».
В то же время, исходя из специфики гражданско-правового договора, автор полагает, что с указанной работницей должен быть заключен трудовой договор и установлены трудовые отношения в соответствии с требованиями законодательства о труде. В противном случае речь может идти о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми.
Сергей Василевич, юрист
