1. При приеме на работу с работником был заключен контракт сроком на 1 год: со 2 декабря 2012 г. по 1 декабря 2013 г.
Правомерно ли поступит наниматель, если 1 июля 2013 г. заключит с работником дополнительное соглашение к контракту о его продлении на 1 год – до 1 декабря 2014 г.?
Правомерно, но не оправданно.
Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом (п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)). Данная норма также содержится и разъясняется в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
В то же время каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа № 180).
Установленный минимальный срок предупреждения позволяет сторонам определиться с принятием окончательного решения по продолжению либо прекращению трудовых отношений.
Максимальный срок законодательством не предусмотрен.
В то же время решение данного вопроса за столь длительный срок нельзя признать оправданным, поскольку в течение 5-месячного срока до реального окончания срока действия контракта могут возникнуть объективные причины, которые потребуют пересмотра ранее принятого решения.
2. В организации происходит сокращение численности и штата работников.
Подлежат ли увольнению в связи с сокращением работники, в отношении которых Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) установлены гарантии по продлению (заключению нового) контракта?
Подлежат.
Сокращение численности и штата работников как основание расторжения контракта предусмотрено п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Увольнение работников по указанному основанию является прекращением трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя. В связи с этим ТК установлены специальные нормы, которые наниматель обязан соблюдать при расторжении контракта в таких случаях.
Во-первых, наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 ТК.
Во-вторых, законодательство о труде установило запрет на прекращение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с отдельными категориями работников.
В частности, частью третьей ст. 268 ТК определено, что расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.
Гарантии, предусмотренные Указом № 180 в отношении отдельных категорий работников, распространяются только на продление либо заключение нового контракта по окончании срока его действия. Так, при продлении либо заключении нового контракта срок его действия в соответствии с п. 2 Указа № 180 определяется:
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Таким образом, при решении вопроса о расторжении контракта в связи с сокращением численности или штата работников с отдельными категориями работников нанимателю необходимо руководствоваться нормами части третьей ст. 268 ТК и положениями коллективного договора, соглашения. Гарантии, предусмотренные Указом № 180, при увольнении по данному основанию не применяются.
ЭТО ВАЖНО! Гарантии, определенные в Указе № 180, наниматель обязан соблюдать при рассмотрении вопроса о продлении (заключении нового) контракта по окончании срока его действия. В связи с этим необходимо отметить, что если в период предупреждения работника об увольнении по причинам сокращения численности или штата работников у него истекает срок действия контракта, наниматель должен учесть гарантии, направленные на продление (заключение нового) контракта с работниками, перечисленными в п. 2 Указа № 180, и продлить (заключить новый) контракт с соответствующей категорией работников.
3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, в который включаются и нерабочие дни. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Если по каким-либо причинам (забывчивость ответственного должностного лица, отсутствие работника, подвергнутого взысканию, на рабочем месте и т.д.) работника не ознакомили с приказом о дисциплинарном взыскании, возможно ли издание нового приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности – при условии, что:
– приказ, с которым не успели ознакомить виновного работника, признается утратившим силу;
– не истек месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка?
Невозможно.
Применение мер дисциплинарной ответственности регулирует гл. 14 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в части первой ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4)).
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 199 ТК.
Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).
Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности (п. 6 постановления № 4).
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст. 199 ТК).
В 5-дневный срок, установленный для ознакомления работника с приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о применении дисциплинарного взыскания, включаются и нерабочие дни (п. 11 постановления № 4).
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания, за исключением случаев отказа работника от ознакомления. Такой отказ оформляется соответствующим актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (части шестая и седьмая ст. 199 ТК).
Исходя из приведенных норм законодательства, можно сделать следующие выводы.
Если наниматель не ознакомил работника в 5-дневный срок с изданным приказом (распоряжением), постановлением о применении к нему меры дисциплинарного взыскания, но сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не истекли, издание аналогичного (второго) приказа (распоряжения), постановления в пределах сроков, установленных для применения дисциплинарного взыскания, нельзя признать правомерным, так как решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания было принято нанимателем (органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем)) и оформлено изданием соответствующего документа.
В случае неознакомления работника с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании в установленный частью пятой ст. 199 ТК срок наниматель может ознакомить работника под роспись с изданным приказом и в более поздний срок, но в пределах срока, предусмотренного ст. 200 ТК, для привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае будет иметь место только нарушение нанимателем самого срока ознакомления с приказом (распоряжением), но не влечет недействительность изданного приказа (распоряжении), постановления и неправомерность привлечения к дисциплинарной ответственности.
В ситуации, когда работника своевременно не ознакомили с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности истекли, уже изданный приказ будет считаться недействующим. Для этого не требуется издания дополнительного приказа о признании его недействительным.
Признание приказа (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании утратившим силу должно быть обусловлено какими-то обстоятельствами. Бездействие должностных лиц организации, выразившееся в неознакомлении работника с приказом (распоряжением), постановлением о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, не может являться основанием для признания приказа (распоряжения), постановления утратившим силу.
4. В связи с лишением лицензии на осуществление отдельного вида деятельности наниматель проводит сокращение штата работников. Сокращению подлежит и штатная единица сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В настоящий момент на ее месте работает работник, с которым заключен трудовой договор на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (временный работник).
Можно ли уволить этого временного работника в связи с сокращением штата работников и сократить указанную штатную единицу? Как поступать с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
Нельзя.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников. Сокращение численности или штата работников является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.
В первую очередь необходимо определить категории работников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).
Так, законодательство содержит запрет на увольнение по инициативе нанимателя при сокращении численности или штата работников беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).
Гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в т.ч. на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с ТК сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракта).
В то же время при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (часть вторая ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.
Справочно: разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п. 25 постановления № 2).
Таким образом, наниматель в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников вправе определить, какой работник будет подлежать увольнению с учетом возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников.
Отпуск по уходу за ребенком относится к социальным отпускам (п. 2 части второй ст. 150 ТК). На время социальных отпусков за работником сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата (часть третья ст. 183 ТК).
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
Таким образом, увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, в период ее отпуска невозможно и наниматель в сложившейся ситуации обязан сохранить ее прежнюю работу.
Следовательно, если наниматель не произвел перестановку (перегруппировку) работников, то работник, принятый на условиях срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, не подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ст. 42 ТК.
В то же время несмотря на то, что увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет и находящейся в отпуске по уходу за ним, в связи с сокращением численности или штата работников запрещено, наниматель может уведомить ее о том, что она будет уволена в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК после исполнения ребенком 3-летнего возраста при условии, если женщина не является одинокой матерью либо ребенок не является инвалидом.
5. Вправе ли наниматель не указывать в контрактах с работниками, которым установлен ненормированный рабочий день, условие о дополнительном отпуске за ненормированный рабочий день? Каковы в этом случае последствия невыполнения нанимателем обязательных дополнительных гарантий для работников?
Определение понятия ненормированного рабочего дня дано в ст. 1181 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Справочно: ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или его уполномоченного должностного лица выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК).
6Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день работникам наниматель предоставляет за счет собственных средств продолжительностью до 7 календарных дней (часть первая ст. 158 ТК).
Порядок, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска в пределах предусмотренного диапазона определяются коллективным или трудовым договором (контрактом), нанимателем (часть вторая ст. 158 ТК).
Предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в организациях, финансируемых из бюджета, регулируется постановлением Совета Министров РБ от 18.03.2008 № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день».
Исходя из изложенного норма части второй ст. 158 ТК позволяет нанимателю использовать один из предложенных вариантов урегулирования порядка, условий и продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день посредством коллективного или трудового договора, иными словами, и в ином локальном нормативном правовом акте организации (распорядительном документе нанимателя). Таким актом может быть перечень работников, которым предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (т.е. устанавливается ненормированный рабочий день), утвержденный нанимателем, либо приказ (распоряжение) нанимателя об установлении ненормированного рабочего дня отдельным категориям работников с указанием продолжительности дней дополнительного отпуска.
Последствиями невыполнения нанимателем компенсаций, установленных законодательством, может являться:
– обращение работника в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры;
– увольнение работника в срок, указанный в его заявлении, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (часть четвертая ст. 40 и ст. 41 ТК).
Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, являются:
1) комиссии по трудовым спорам;
2) суды (ст. 233 ТК).
Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).
При установлении факта вышеуказанных нарушений наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях, что влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
