1. Работник организации, с которым заключен контракт до 2015 г., написал заявление с просьбой о переходе на трудовой договор на неопределенный срок по той же должности. Наниматель не возражает против этого.
Допустимо ли осуществить переход работы на трудовой договор до истечения срока контракта? Если да, то как это правильно оформить?
Недопустимо.
Возможность перехода с контрактной формы найма на работу на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в т.ч. и при наличии согласия сторон, заключивших контракт, до истечения срока действия контракта законодательством о труде не предусмотрена.
Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом (часть первая п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).
По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года (часть вторая п. 11 Указа № 180).
В то же время законодательство предусматривает право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок, но реализовать данное право ему позволено только по окончании срока действия контракта. Так, наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (часть четвертая п. 11 Указа № 180).
Вадим Браташ, юрист
2. Наниматель планирует установить в кабинетах организации систему видеонаблюдения с целью контроля за осуществлением работниками трудовых обязанностей в течение рабочего дня. Однако камеры видеонаблюдения будут работать также во время перерывов для отдыха и питания.
Правомерно ли это? Относится ли установление технических систем контроля к существенным условиям труда?
Правомерно. Не относится.
Обязанности нанимателей при организации труда работников определены ст. 55 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Так, наниматель обязан, в частности:
– рационально использовать труд работников;
– обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
– вести учет фактически отработанного работником времени.
Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии локальных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченные должностные лица нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.
В свою очередь работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени (часть первая ст. 132 ТК).
В рабочее время запрещается отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением (часть вторая ст. 132 ТК).
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (ст. 32 ТК).
Как следует из приведенной нормы, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Безусловно, к существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.
Таким образом, установление нанимателем системы видеонаблюдения с целью контроля за осуществлением работниками трудовых обязанностей в течение рабочего дня следует рассматривать как обязанность нанимателя по рациональному использованию труда работников, обеспечению трудовой и производственной дисциплины, ведению учета фактически отработанного работником времени, вытекающую из требований, определенных ст. 55 ТК.
В связи с этим при установлении технических систем контроля применять нормы ст. 32 ТК не нужно. Вместе с тем наниматель должен проинформировать работников о мерах, вводимых в организации, по осуществлению контроля за выполнением ими своих трудовых обязанностей.
От редакции:
Более подробно об установлении систем видеонаблюдения с целью контроля за осуществлением работниками трудовых обязанностей читайте в статье В. Яловой «Как легализовать видеонаблюдение в организации?» в рубрике «Юридическая защита» на с. 38 журнала «Я – специалист по кадрам», № 23, 2012.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
3. Работник уволился по соглашению сторон, не отработав предоставленный авансом дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Может ли наниматель удержать с работника сумму выплат, произведенных за такой отпуск?
Не может.
В случае если работник на дату ухода в отпуск отработал во вредных и (или) опасных условиях труда неполный рабочий год (менее 12 месяцев), дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (далее – дополнительный отпуск) может предоставляться пропорционально отработанному времени или авансом.
Нанимателем может быть принято решение о предоставлении дополнительного отпуска работникам, постоянно в течение рабочего года занятым в производствах, цехах, на участках с вредными и (или) опасными условиями труда, авансом полностью, если основной отпуск предоставляется авансом полностью. Однако следует иметь в виду, что при наличии периодов, не входящих в рабочий год, за который дополнительный отпуск предоставлен авансом, продолжительность рабочего года необходимо пересчитать.
ЭТО ВАЖНО! Также помните, что удержание за неотработанные дни трудового отпуска не производится, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 4 и 5 части второй ст. 35, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (п. 2 части второй ст. 107 ТК).
Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон удержания из его заработной платы за использованные дни трудового отпуска (основного и дополнительного), предоставленного авансом и не отработанного в рабочем году, не производятся.
Руслан Кононов, специалист по охране труда
4. С работником, принятым на работу, был заключен трудовой договор на неопределенный срок с условием предварительного испытания сроком 3 месяца. В период прохождения предварительного испытания работник получил инвалидность.
Нужно ли в этой ситуации вносить изменения в трудовой договор? Можно ли в данном случае уволить работника в день истечения срока предварительного испытания?
Нужно.
Нельзя.
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст. 28 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Так, предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
1) работников, не достигших 18 лет;
2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством (часть пятая ст. 28 ТК).
Поскольку при заключении трудового договора работник не являлся инвалидом, то установление ему предварительного испытания было правомерным. Вместе с тем как только наниматель получил документ, подтверждающий установление работнику инвалидности, условие о предварительном испытании теряет свою юридическую силу и нанимателю по этому поводу следует внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключенный с работником, а именно исключить из него условие о предварительном испытании.
В то же время если для лиц, указанных в части пятой ст. 28 ТК, при приеме на работу предварительное испытание не устанавливается, то, следовательно, и расторгнуть с ними трудовой договор по ст. 29 ТК нельзя. Таким образом, увольнение данного сотрудника после того, как стало известно о его инвалидности в день истечения срока предварительного испытания, по ст. 29 ТК будет незаконным.
5. В организации происходит изменение ее структуры, в связи с чем некоторые структурные подразделения расширяются. Так, например, отделы продаж и логистики объединяют в управление логистики и продаж.
Что делать с работниками отделов: уволить их по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (сокращение численности или штата работников), а потом вновь принять на работу или оформить переводом из отдела в управление?
В данной ситуации необходимо принимать конкретное решение по каждому из работников в отдельности. Для начала следует определить, изменится ли трудовая функция работников отделов. Если трудовая функция некоторых работников не изменится и они, работая в управлении логистики и продаж, будут выполнять те же обязанности, которые выполняли в своих отделах до изменения структуры организации, то в данном случае уместно вести речь о перемещении.
Под перемещением понимается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. В то же время не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 32 ТК).
Конечно же, сохранить всем работникам отделов прежние трудовые функции не удастся, поэтому нанимателю придется принимать решение о продолжении трудовых отношений, например, с начальниками отделов.
Так как отделов больше не будет, то должности начальников однозначно подлежат сокращению. Поэтому наниматель будет обязан уведомить каждого из них о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Учитывая изложенное, наниматель обязан будет предложить им все имеющиеся в организации вакансии, в т.ч. и должность начальника управления (если она будет вакантной).
Если работники согласятся продолжить трудовые отношения по предложенным вакансиям, то это необходимо будет оформить как перевод (поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре).
Помните: перевод допускается только с письменного согласия работника (ст. 30 ТК).
При отказе работника продолжить трудовые отношения трудовой договор (контракт) с ним расторгается по п. 1 ст. 42 ТК.
Дмитрий Пислевич, юрист
6. Предприятие приобретает установку по гидроабразивной обработке поверхностей и намеревается с ее помощью оказывать услуги по очистке. Услуга представляет собой выезд к заказчику с установкой на автомобиле, очистку и покраску очищенной поверхности. Все эти работы будет осуществлять 1 человек, так как они выполняются последовательно. Наибольший удельный вес в общем объеме времени будет занимать работа по очистке. Предполагается, что работнику будет установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда.
Как в соответствии с законодательством оформить прием на все эти виды работ одного человека? По какой из профессий осуществлять прием на работу, если в штатном расписании по выполняемым работам содержатся следующие наименования профессий: водитель, пескоструйщик, маляр? Правомерно ли установить сдельно-премиальную форму оплаты труда только за работу водителя?
Правомерно.
Трудовой договор (контракт) наряду с другими условиями должен содержать данные о трудовой функции работника: работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Что касается оплаты, то при выполнении работ различной квалификации труд рабочих с повременной оплатой труда, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации (часть первая ст. 66 ТК). Указанную норму применяют в случаях, когда организация труда работника не позволяет производить учет рабочего времени по каждой из профессий, по которым устанавливается трудовая функция работника.
Труд рабочих со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой работы (часть вторая ст. 66 ТК).
Итак, рассмотрим, как в трудовом договоре (контракте) установить наименование профессии работника и оформить условия оплаты его труда для случаев, когда работа по 3 профессиям разграничивается в течение установленной продолжительности рабочего времени (обязанности по 3 профессиям выполняются в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) регламентированно), при условии что учет рабочего времени производится по каждой из них (в данном случае – по профессиям «водитель автомобиля», «пескоструйщик», «маляр»).
Если работнику поручается работа по 3 профессиям в рамках одного трудового договора (контракта), она может быть определена как одна трудовая функция непосредственно при заключении трудового договора (контракта). В этом случае все наименования профессий указываются в штатном расписании и в трудовом договоре (контракте).
В частности, штатное расписание может быть оформлено следующим образом.
Трудовой договор (контракт) в такой ситуации должен содержать наименования 3 профессий, а также присвоенный по каждой из них квалификационный разряд рабочего.
Образец выписки из трудового договора, содержащего в качестве одной трудовой функции наименования 3 профессий, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Раздел «Режим рабочего времени» трудового договора (контракта) в данном случае должен содержать время начала и окончания работы, время перерыва для отдыха и питания по каждой профессии (если они различаются). Если по всем профессиям режим рабочего времени предусматривается одинаковый, то в трудовом договоре (контракте) это может быть оформлено стандартным образом.
Образец выписки из трудового договора, содержащей условия режима рабочего времени и времени отдыха при выполнении работ по нескольким профессиям, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Оплата труда работника в данной ситуации в трудовом договоре (контракте) отражается по каждой профессии.
Образец выписки из трудового договора, содержащей условия оплаты труда при выполнении работ по нескольким профессиям, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
9. Руководитель организации попросил начальника отдела продаж написать заявление о переводе на должность руководителя отдела продаж.
В чем разница данных должностей? В чем смысл данного перевода? Можно ли установить наименование должности «руководитель отдела продаж»?
Можно.
Наименования должностей служащих устанавливают в соответствии с порядком, предусмотренным Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2013 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).
Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование (например, начальник, руководитель), для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование должности (например, начальник отдела, начальник цеха, руководитель отдела, руководитель группы и др.) (часть пятая п. 4 Общих положений ЕКСД).
Базовое наименование должности – основное наименование должности служащего, которое содержится в Общегосударственном классификаторе РБ ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД), и определяется в соответствующей квалификационной характеристике.
Полное наименование должности – конкретное наименование должности служащего, уточняющее характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др. Оно устанавливается путем добавления к базовому наименованию должности дополнительных сведений, а также наименований производных должностей согласно таблице 11 ОКПД.
Таким образом, полным наименованием должности может быть как «начальник отдела продаж» (базовое наименование – начальник), так и «руководитель отдела продаж» (базовое наименование – руководитель). Конкретное наименование должности устанавливает наниматель.
В данном случае можно предположить, что наниматель пересматривает организационную структуру и приводит в соответствие с новой организационной структурой наименования структурных подразделений. В связи с этим требуется пересмотреть наименование должности начальника отдела продаж, заменив его на наименование «руководитель отдела продаж».
Следует отметить, что оснований для перевода начальника отдела продаж на должность руководителя отдела продаж не будет, поскольку не меняется содержание трудовой функции работника. Такую ситуацию следует рассматривать как приведение наименования должности в соответствие с новой организационной структурой. В данном случае необходимо оформить приказ (распоряжение) нанимателя об изменении наименования должности, а затем соответствующие изменения внести в штатное расписание нанимателя и трудовую книжку работника.
10. Может ли выпускник Белорусского государственного агротехнического университета (БГАТУ), получивший квалификацию инженер-маркетолог по специальности «Материально-техническое обеспечение агропромышленного комплекса», работать инженером-механиком сельскохозяйственного предприятия?
Может.
Прием на работу на должности специалистов осуществляется на основании квалификационных требований, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой.
Так, квалификационные требования квалификационной характеристики должности «Инженер-механик», содержащейся в выпуске 9 «Должности служащих, занятых в сельском и рыбном хозяйствах» Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденном постановлением Минтруда РБ от 28.05.1999 № 69, предусматривают требование наличия у работника высшего технического образования без предъявления требований к стажу работы или среднего специального (технического) образования и стажа работы на должности техника по эксплуатации и ремонту оборудования I категории не менее 3 лет либо на других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным (техническим) образованием, не менее 5 лет.
Указанный работник имеет высшее образование технического профиля (инженер-маркетолог) и соответственно может претендовать на занятие должности инженера-механика в сельскохозяйственной организации.
При этом решение о приеме на работу по должности «инженер-механик» выпускника БГАТУ, имеющего высшее образование по специальности «Материально-техническое обеспечение агропромышленного комплекса», для выполнения в полном объеме обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по данной должности, наниматель принимает самостоятельно, с учетом знаний и деловых качеств работника.
11. В организации имеется вакантная штатная единица профессии «маслодел 2-го разряда». Организация принимает на производственную практику учащегося среднего специального учебного заведения.
Допустимо ли принять данного учащегося на вакансию маслодела 2-го разряда?
Допустимо, но только по этой профессии без указания квалификационного разряда.
При приеме на работу наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (ст. 26 Трудового кодекса РБ).
Наряду с указанной нормой для работников, которые при приеме на работу не имеют необходимой квалификации, постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 утверждено Положение о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку.
Данным Положением установлено, что работников, не имеющих квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, принятых на работу по данной профессии без указания разряда (класса, категории) или с его указанием, наниматель направляет на профессиональную подготовку (переподготовку, повышение квалификации в очной (дневной) форме обучения). Названным работникам в течение периода обучения за счет средств нанимателя осуществляется выплата заработной платы из расчета не менее тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством РБ для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.
Таким образом, наниматель может принять на работу учащегося по профессии «маслодел» (без указания разряда), а затем обучить приемам данной профессии.
После обучения работнику присваивают квалификационный разряд (в соответствии с разрядом работы, которую он выполняет). По итогам обучения проводится проверка его знаний квалификационной комиссией и присваивается соответствующий квалификационный разряд, по которому производится оплата.
12. Является ли само присвоение квалификационного разряда рабочему переводом?
Не является.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 Трудового кодекса РБ).
Под квалификацией понимается уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Таким образом, присвоение квалификационного разряда рабочему в виде проведения квалификационного экзамена, оформления заседания квалификационной комиссии, оформления приказа нанимателя о присвоении квалификационного разряда, записи в трудовой книжке об этом переводом не является.
В то же время, если работнику поручается выполнение работ по более высокому разряду этой же профессии, то такая процедура соответствует нормам названной статьи Трудового кодекса и, следовательно, признается переводом.
Ирина Новикова, экономист
13. В связи со сменой собственника имущества организация будет преобразована в филиал другого юридического лица. Действующий наниматель предложил работникам написать заявления об увольнении в порядке перевода к новому нанимателю.
Правомерны ли действия нанимателя и может ли работник отказаться от такого перевода?
Действия нанимателя правомерны, но в то же время работник имеет право отказаться.
В данном случае имеют место одновременно 2 юридических факта: смена собственника имущества и реорганизация организации, к которой в силу части третьей ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и части первой ст. 53 Гражданского кодекса РБ относится в т.ч. присоединение одного юридического лица к другому.
Как в первом, так и во втором случае порядок урегулирования трудовых отношений с работниками определен в ст. 36 ТК. Так, при смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (часть третья ст. 36 ТК).
Законодательство о труде не содержит норм, определяющих форму согласия работника на продолжение трудовых отношений при смене собственника имущества и реорганизации организации. На практике данное согласие выражается, как правило, посредством написания работником соответствующего письменного заявления либо проставления согласительной надписи на письменном уведомлении.
Необходимо учитывать, что при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. В данном случае наниматель обязан будет выплатить работнику 2-недельное выходное пособие (ст. 48 ТК).
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться по п. 1 ст. 42 ТК.
Процедура урегулирования трудовых отношений с работниками при смене собственника имущества и реорганизации организации достаточна проста.
Вместе с тем в некоторых случаях (как и в данном) наниматели применяют иной подход. Так, трудовой договор, заключенный с работником, может быть расторгнут в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 части второй ст. 35 ТК). Увольнение работника по п. 4 части второй ст. 35 ТК допускается только при одновременном наличии согласия 3 сторон: работника, прежнего нанимателя и нового нанимателя.
Таким образом, при соблюдении данного условия (о наличии согласия 3 сторон) работник может быть уволен в порядке перевода из присоединяемого юридического лица в юридическое лицо, к которому производится присоединение.
Применение указанного подхода не противоречит законодательству о труде. В то же время в отличие от процедуры урегулирования трудовых отношений с работником, определенной ст. 36 ТК (согласно которой работник продолжает работать на условиях, предусмотренных трудовым договором), такой подход связан с прекращением трудовых отношений между работником и прежним нанимателем.
С новым нанимателем у работника устанавливаются новые трудовые отношения (в т.ч. заключается новый трудовой договор). В связи с этим необходимо учитывать возможные последствия утраты юридической связи с прежним нанимателем.
Ситуация из практики
Работники Иванченко Ф.М. и Серов П.П. были приняты на работу в УП «А» в качестве специалистов по продажам. При приеме на работу с ними были заключены контракты, в которых была предусмотрена обязанность нанимателя выплачивать им ежемесячно премию в размере 50 % должностного оклада. Учитывая безусловный характер данной обязанности, наниматель ежемесячно выплачивал Иванченко Ф.М. и Серову П.П. указанную премию.
Впоследствии учредителем принято решение о присоединении УП «А» к ООО «Б». Работниками были поданы письменные заявления об увольнении их по п. 4 ст. 35 ТК в связи с переводом из УП «А» в ООО «Б». На основании данных заявлений нанимателем был издан приказ об увольнении Иванченко Ф.М. и Серова П.П.
Между ООО «Б» и работниками Иванченко Ф.М., Серовым П.П. были заключены новые контракты. Данными контрактами было предусмотрено, что выплату премии наниматель производит в порядке, определенном в положении о премировании рабочих и служащих, утвержденном директором ООО «Б».
Подпункт 1.3 п. 1 этого положения предусматривал, что выплата премии производится ежеквартально при условии выполнения показателей премирования, перечисленных в п. 2 данного положения, и только при наличии прибыли.
Не получив премию по итогам работы за месяц, работники обратились к директору ООО «Б» с вопросом о ее невыплате.
При увольнении в порядке перевода законодательство о труде не возлагает на нового нанимателя обязанности по сохранению условий труда (в т.ч. условий оплаты труда), действовавших у прежнего нанимателя. Работниками установлены новые трудовые отношения и заключены новые трудовые договоры (контракты). Соответственно на данных работников не распространяются условия контрактов, заключенных с прежним нанимателем, а действуют контракты, заключенные с ООО «Б», и положение о премировании рабочих и служащих, утвержденное директором ООО «Б».
В рассматриваемой ситуации основания для выплаты работникам премии по итогам работы за месяц отсутствуют. Данный вопрос наниматель будет решать по итогам работы за квартал в зависимости от выполнения работниками показателей премирования и наличия прибыли у организации ООО «Б».
Таким образом, работник имеет право отказаться от увольнения в порядке перевода к другому нанимателю, и данный отказ не может расцениваться как отказ работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности.
14. Работник нашел новое место работы с более высоким уровнем заработной платы. В связи с отказом нанимателя его уволить работник перестал выходить на работу, но наниматель так его и не уволил и не выдал ему трудовую книжку.
Обязан ли наниматель уволить работника и выдать ему трудовую книжку в такой ситуации?
Не обязан.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае совершения работником прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК).
Таким образом, с учетом формулировки норм п. 5 ст. 42 ТК и ст. 198 ТК применение дисциплинарного взыскания к работнику, в т.ч. в виде увольнения за совершение прогула без уважительной причины, как и выбор меры дисциплинарного взыскания, является правом нанимателя (часть третья ст. 198 ТК).
Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (ст. 50 ТК).
Соответственно если наниматель не издавал приказ об увольнении работника (например, по п. 5 ст. 42 ТК), то и основания для выдачи трудовой книжки также отсутствуют.
В то же время есть случаи, когда увольнение работника по инициативе нанимателя является не правом, а обязанностью последнего.
Ситуация из практики
В УП «А» в качестве подсобного рабочего был принят на работу Бужинов С.М. При приеме на работу между ним и УП «А» был заключен контракт сроком на 3 года.
16 апреля 2013 в 15:30 нанимателем был выявлен факт употребления Бужиновым С.М. спиртных напитков на рабочем месте.
Как предусмотрено законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы (п. 1 части второй ст. 49 ТК). На основании данной нормы законодательства Бужинов С.М. был отстранен от работы 16 апреля 2013 г. В силу части третьей ст. 49 ТК заработная плата ему за период отстранения (с 15:30 до 17:00) не начислялась.
После данного отстранения Бужинов С.М. на следующий день и все последующие дни на работу не являлся, т.е. совершил длящийся прогул без уважительной причины.
Наниматель не издал приказ об увольнении Бужинова С.М., а на требования работника о выдаче трудовой книжки, поступившие в ходе телефонного разговора, ответил отказом.
В рассматриваемой ситуации ввиду отсутствия приказа об увольнении Бужинова С.М. отказ нанимателя выдать работнику трудовую книжку обоснован и соответствует требованию законодательства, изложенному в ст. 50 ТК.
В то же время законодательством предусмотрено, что наниматель обязан обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями – за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1)). Кроме того, соответствующая обязанность нанимателя расторгнуть контракт с работником в перечисленных случаях была предусмотрена и в контракте, заключенном с Бужиновым С.М.
Таким образом, в силу подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1 в данной ситуации привлечение Бужинова С.М. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения являлось обязанностью нанимателя, а не его правом.
Мария Вышникова, младший научный сотрудник научно-исследовательского института труда Минтруда и соцзащиты РБ
