1.Нормы коллективного договора распространяются на всех работников или только на тех, кто состоит в профсоюзе?
Не на всех, но и не только на тех, кто состоит в профсоюзе.
Почти все нормы коллективного договора распространяются как на членов профсоюза, так и на тех работников, которые выразили свое согласие на это в письменной форме.
Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 361 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Сфера действия коллективного договора, соглашения определена в ст. 365 ТК, согласно которой коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.
Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме.
В законодательстве о труде не предусмотрена норма, которая бы устанавливала иной (дополнительный) порядок или условие, при котором на работника будут распространяться положения коллективного договора, например обязательность вступления в члены профсоюза.
Следовательно, для того, чтобы нормы действующего в организации коллективного договора распространялись на работника, например, вновь принятого, достаточно письменного заявления работника на имя нанимателя и председателя профсоюзной организации с соответствующей просьбой.
ЭТО ВАЖНО! При этом отдельные положения коллективного договора, связанные с оказанием материальной помощи либо иными материальными затратами из средств профвзносов членов профсоюзной организации, не будут распространяться в отношении работника, не являющегося членом профсоюза.
2. Если читать буквально норму ст. 39 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), то после истечения срока контракта он трансформируется в договор на неопределенный срок. Что при этом происходит с дополнительными мерами стимулирования труда, предусмотренными Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»? С одной стороны, они должны утратить свою силу, так как присущи только для контракта и не характерны для бессрочного договора. С другой стороны, в самом договоре (в тексте) они остаются, а в ст. 39 ТК фактически говорится лишь об изменении срока трудового соглашения.
Если данные условия остаются в договоре, то можно говорить об улучшении положения работника по сравнению с действующим законодательством. Как правильно рассматривать эту ситуацию?
Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476).
Контракт как разновидность срочного трудового договора (часть вторая ст. 17 ТК) характеризуют следующие основные особенности:
– срочный характер договора;
– возможность заключения на выполнение работ, которые носят постоянный характер;
– дополнительные основания расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренные ТК;
– дополнительные меры стимулирования труда:
1) повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;
2) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней включительно;
– условие о выплате минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, которое выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»). Указанная гарантия не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
Предоставление дополнительных мер стимулирования труда носит поощрительный характер: стимулирует эффективность производительного труда работников, а также является своего рода нейтрализацией особенностей, ухудшающих положение работника.
Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
Поскольку разновидностью срочного трудового договора является контракт, то любой срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:
– срок договора истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), находится на больничном, в трудовом или социальном отпуске;
– ни одна из сторон договора не потребовала прекращения трудовых отношений.
В данной ситуации нанимателю необходимо трудовые отношения с работником оформить письменным трудовым договором на неопределенный срок.
Трудовой договор на неопределенный срок не может содержать дополнительные меры стимулирования труда (повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, и дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней), поскольку данные условия являются особенностью содержания именно контракта и присущи только ему.
Таким образом, условия по предоставлению дополнительных мер стимулирования труда со дня, следующего за днем окончания срока контракта, действовать в этой ситуации не будут.
Анна Сергеева, юрист
3. Работники лаборатории работают 2 через 2 дня по 12-часовым сменам. Один из работников лаборатории командирован в г. Минск на повышение квалификации на 12 календарных дней. В графике первый день командировки является для него выходным, затем 2 дня рабочих по 12 ч, после – 2 выходных дня и т.д.
Как правильно отражать весь период командировки данного работника в табеле учета использования рабочего времени, на основании которого работнику начисляется заработная плата?
При направлении работников на повышение квалификации, стажировку и переподготовку за ними сохраняется место работы (должность) и им производятся выплаты, установленные Правительством (ст. 102 Трудового кодекса РБ).
Вопросы, связанные с гарантиями для работников, направляемых нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, регламентируются нормами Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 (далее – Положение № 101).
Так, работникам, направленным на повышение квалификации, переподготовку, стажировку в очной (дневной) форме обучения в другой населенный пункт, наниматель осуществляет выплату суточных по установленным нормам командировочных расходов в течение первого месяца обучения, на протяжении остального периода обучения – стипендию в размере 0,5 тарифной ставки (оклада) в месяц (п. 3 Положения № 101).
С учетом указанных норм законодательства время нахождения работника в другом населенном пункте в связи с повышением квалификации не является служебной командировкой. На данного работника распространяется только порядок выплаты суточных, установленный для служебных командировок.
Следовательно, в данном случае служебная командировка не оформляется и в табеле учета использования рабочего времени проставляется символ, обозначающий социальный отпуск в связи с обучением (например, «У»).
4. Можно ли иметь в наличии в учреждении образования и должностные инструкции для заместителей директора, и приказ о распределении функциональных обязанностей (как приложение к должностным инструкциям), действующие одновременно, так как функциональные обязанности меняются ежегодно?
Нельзя.
Наличие одновременно 2 локальных нормативных правовых актов, регламентирующих функциональные обязанности одного и того же работника, законодательством не предусмотрено, поскольку в законодательстве это 2 различных способа установления трудовой функции заместителей руководителя организации (в т.ч. заместителей руководителя учреждения образования), которые являются разными нормами законодательства.
Справочно: трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность определяются в его должностной инструкции (п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).
Наряду с этим для заместителей руководителя организации предусмотрен еще один вариант установления трудовой функции путем издания приказа о распределении обязанностей между заместителями руководителя организации (часть девятая п. 10 Общих положений ЕКСД).
Таким образом, нужно учитывать, что изменение функциональных обязанностей работника во всех случаях признается изменением существенных условий его труда и, следовательно, требуется внесение соответствующих изменений и дополнений в локальные нормативные правовые акты (для заместителя руководителя организации – в должностную инструкцию или в приказ о распределении обязанностей). При этом необходимо соблюдать нормы ст. 32 Трудового кодекса РБ.
5. В чем различие должностных инструкций для заместителей директора учреждения образования и приказа о распределении функциональных обязанностей для данной категории работников?
Законодательство о труде предусматривает 2 способа определения трудовой функции заместителя руководителя:
– в соответствии с должностной инструкцией;
– в соответствии с распределением обязанностей, установленным приказом (распоряжением) руководителя учреждения образования.
Таким образом, названные документы в разной форме устанавливают трудовую функцию заместителя руководителя учреждения образования.
В должностной инструкции определяются трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность (п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)).
Должностная инструкция является разработанным в организации самостоятельным локальным нормативным правовым актом, который включает в себя, как правило, такие разделы, как «Общие положения», «Должен знать», «Функции», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность».
Наряду с этим на заместителя руководителя организации (структурного (обособленного) подразделения) возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности организации (структурного (обособленного) подразделения), а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка и др.) (часть восьмая п. 10 Общих положений ЕКСД).
В то же время распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации, в т.ч. и заместителями руководителя учреждения образования, как правило, может осуществляться на основании приказа (распоряжения) нанимателя.
Приказ (распоряжение) о распределении обязанностей оформляется в виде перечня обязанностей, устанавливаемого для каждого заместителя руководителя.
Таким образом, приказ о распределении функциональных обязанностей содержит только перечень обязанностей и служит чаще всего для распределения обязанностей между несколькими заместителями руководителя.
В случае если в учреждении образования только один заместитель, то его трудовую функцию целесообразно установить в должностной инструкции.
6. В учреждении рабочим по комплексному обслуживанию зданий и оборудования работает инвалид III группы. Каждую пятницу он берет 1 свободный от работы день.
Должны ли и в каком порядке давать ему отгул при неполной рабочей неделе в связи с праздничным днем 8 Марта, который выпал на пятницу и был нерабочим?
Отгул не предоставляется.
Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в части второй ст. 289 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть вторая ст. 118 ТК).
При этом инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (п. 2 части второй ст. 289 ТК).
Конкретный режим неполного рабочего времени инвалида III группы устанавливается в соответствии с рекомендациями, предусмотренными в его индивидуальной программе реабилитации (например, записано, что рекомендован дополнительный выходной день в неделю).
В данном вопросе под словами «берет свободный от работы день» имеется в виду, что работнику, который является инвалидом III группы, в соответствии с его индивидуальной программой реабилитации установлен режим неполной рабочей недели с дополнительным выходным днем в неделю (пятница). Такой режим является постоянным, т.е. каждую неделю работнику предоставляется дополнительный выходной день по пятницам.
Таким образом, поскольку дополнительный выходной день каждую неделю является постоянным, то в случае, если на этот день приходится праздничный день (например, 8 Марта), то еще один выходной день или отгул работнику не предоставляется.
7. В организации имеются следующие варианты режима рабочего времени:
– вариант 1. Работника, который работает в сменном режиме работы с меньшим количеством смен на 0,75 ставки (без суммированного учета рабочего времени), привлекают к работе между сменами;
– вариант 2. Работнику установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени (учетный период – год). В связи с временной нетрудоспособностью другого работника у нанимателя возникла необходимость в привлечении работника к работе между сменами.
Будет ли переработка в конце года считаться сверхурочной работой согласно п. 2 части второй ст. 119 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)? Какими нормами ТК следует руководствоваться при компенсировании работы работнику между сменами в данных ситуациях?
Вариант 1. Уточним указанный в вопросе режим рабочего времени в свете законодательства.
Сменной работой считается работа в 2 и более смены (ст. 126 ТК).
Это означает, что в сутках работники чередуются по 2(3) смены, продолжительность которых устанавливается нанимателем и может составлять, например, 8 или 12 ч. При этом для каждого работника правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или графиком работ (сменности) в обязательном порядке предусматриваются продолжительность смены, а также выходные дни.
В данном вопросе применяется термин «0,75 ставки», что в законодательстве о труде определено как «неполное рабочее время» (ст. 118 ТК). При уменьшении количества смен неполное рабочее время устанавливается в виде неполной рабочей недели (ст. 118 ТК). В этом случае у работника имеются как выходные дни (установленные ПВТР), так и свободные от работы дни, в которые он не работает в очередной смене и которые не являются выходными. Кроме того, следует учитывать, что продолжительность смены данного работника равна продолжительности смены, установленной для других работников ПВТР.
Для работника, которому установлен режим неполного рабочего времени, привлечение к работе между сменами может осуществляться следующим образом:
1) работник привлекается к работе в выходной день либо в свободный от работы день. Такая работа сверхурочной не является, а признается работой в выходной день.
Привлечение работника к работе в его выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК);
2) работа выполняется непосредственно после окончания смены. Такая работа признается сверхурочной.
Справочно: с учетом норм законодательства о труде сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной ПВТР или графиком сменности.
Таким образом, для указанного в вопросе режима работы привлечение к работе между сменами будет признаваться сверхурочной работой только в случае, если она выполняется после окончания смены.
Оплачивается сверхурочная работа по окончании каждого отчетного периода (месяца), в т.ч. в конце года по итогам декабря, по правилам ст. 69 ТК.
Справочно: каждый час работы в сверхурочное время согласно ст. 69 ТК оплачивается:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).
Вариант 2. Привлечение работника к работе между сменами может признаваться работой в сверхурочное время либо работой в выходной день.
Если работа выполняется в сверхурочное время (сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, предусмотренной ПВТР или графиком сменности), то для работников с повременной оплатой труда она компенсируется повышенной оплатой в размере двойных часовых тарифных ставок за каждый час работы в сверхурочное время (ст. 69 ТК).
В случае если имеет место привлечение работника к работе в выходной день, то оно оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, а компенсация производится также в виде повышенной оплаты не ниже двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы (ст. 69 ТК).
Такая компенсация, как правило, выплачивается работнику по итогам отработанного календарного месяца.
Отметим, что при суммированном учете рабочего времени наниматель вправе установить учет сверхурочного времени вместе со временем работы в выходной день, который принято считать переработкой. При этом оплата переработки производится также по нормам ст. 69 ТК.
Переработки сверх нормы рабочего времени (не сверхурочная работа) определяются как разница между фактически отработанным временем и нормированным временем после окончания учетного периода.
Наряду с этим в законодательстве предусмотрено, что работа в сверхурочное время, а также работа в выходной день могут компенсироваться предоставлением дополнительного дня (дней) отдыха (ст. 69 ТК).
Ирина Новикова, экономист
8. Работник организации, с которым заключен контракт до 2015 г., написал заявление с просьбой о переходе на трудовой договор на неопределенный срок по той же должности. Наниматель не возражает против этого.
Допустимо ли осуществить переход на трудовой договор до истечения срока контракта? Если да, то как это правильно оформить?
Недопустимо.
Переход с контрактной формы найма на работу на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в т.ч. и при наличии согласия сторон, заключивших контракт, до истечения срока действия контракта законодательством о труде не предусмотрен.
Контракт в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) продлевается по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок он продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом (часть первая п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).
По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года (часть вторая п. 11 Указа № 180).
В то же время законодательство предусматривает право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок, но реализовать данное право ему позволено только по окончании срока действия контракта. Так, наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у него не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (часть четвертая п. 11 Указа № 180).
9. В организации работает работник, которому установлен 8-часовой рабочий день с 2 выходными днями в неделю (суббота и воскресенье). У нанимателя возникла необходимость привлечь указанного работника с его согласия к работе с 22:00 субботы до 06:00 воскресенья.
Сколько дней отдыха за работу в выходной день следует предоставить работнику в данной ситуации?
Один день.
Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном частями третьей и четвертой ст. 69 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть первая ст. 146 ТК).
Если стороны договорились о том, что работа в выходной день будет компенсироваться работнику предоставлением другого дня отдыха, то этот день будет предоставляться работнику только в случае, если он в свой выходной день отработал установленную для этого норму продолжительности рабочего дня (смены) (в данном случае – 8 ч).
Таким образом, за работу с 22:00 субботы до 06:00 воскресенья работнику следует предоставить один день отдыха.
10. Работница, являющаяся одинокой матерью, предоставила нанимателю заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК), согласно которому ей установлена II группа инвалидности (нерабочая).
Можно ли уволить указанную работницу по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), если в части третьей ст. 268 ТК установлен запрет на увольнение одиноких матерей по данному основанию?
Можно.
Признание лица инвалидом осуществляется МРЭК, которая действует на основании Положения о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 16.10.2007 № 1341.
Законодательством о труде установлен ряд особенностей в случае увольнения работника, признанного инвалидом, по инициативе нанимателя либо по требованию работника.
Так, не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности. Исключение составляют случаи, когда согласно индивидуальным программам реабилитации инвалидов (далее – ИПРИ) либо заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
Увольнение по этому основанию будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При переводе работнику должен быть предоставлен перечень всех имеющихся вакансий.
Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается на основании п. 2 ст. 42 ТК.
При увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением МРЭК). По указанному основанию могут быть уволены работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия.
В данной ситуации работнице установлена II группа инвалидности и согласно заключению МРЭК она признана нетрудоспособной. Следовательно, наниматель обязан уволить ее незамедлительно независимо от того, что в ст. 268 ТК предусмотрен запрет на увольнение одиноких матерей по данному основанию, поскольку с момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом) вследствие состояния здоровья.
В таком случае наниматель издает приказ об увольнении по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, выплачивает выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, производит окончательный расчет и выдает трудовую книжку.
При прекращении трудового договора в связи с инвалидностью запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с указанием этой причины (часть шестая ст. 50 ТК).
11. Наниматель издал приказ об установлении работнику доплаты за расширение зоны обслуживания, однако бухгалтерия отказывается принимать приказ к исполнению, мотивируя это тем, что приказ не завизирован начальником отдела по труду и заработной плате.
Предусмотрен ли законодательством перечень должностных лиц, которые обязаны проставлять подписи в реквизите «виза» в различных видах приказов? Как осуществляется визирование?
Не предусмотрен. При необходимости он разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно.
Общие требования к документированию управленческой деятельности и организации работы с документами в государственных органах, иных организациях независимо от формы собственности и организационно-правовой формы (далее – организации) установлены Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4).
Организация и ведение делопроизводства в организациях осуществляются на основе самостоятельно разрабатываемых инструкций по делопроизводству в соответствии с требованиями Инструкции № 4 (п. 4 Инструкции № 4).
Право издания (принятия) документов, их подписания, утверждения, согласования (визирования) закрепляется в положениях и уставах организаций, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях работникам и иных локальных правовых актах организации (п. 15 Инструкции № 4).
В организациях могут издаваться следующие виды распорядительных документов: приказ, распоряжение, указание, постановление, решение.
Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией.
Приказы и распоряжения, издаваемые в организациях, подразделяются на 3 вида: по основной деятельности; личному составу; административно-хозяйственным вопросам.
Проекты распорядительных документов подлежат согласованию с исполнителями и заинтересованными должностными лицами. В обязательном порядке распорядительные документы согласовываются с юридической службой организации. Согласованный проект документа представляется на подпись руководителю, от имени которого он издается (п. 100 Инструкции № 4).
Внутреннее согласование оформляется путем визирования проекта документа должностным лицом (п. 61 Инструкции № 4).
Реквизит «Виза» включает в себя наименование должности лица, визирующего проект документа, его собственноручную подпись, расшифровку подписи и дату.
Отказываться от визирования, а также делать какие-либо исправления в тексте проекта документа не допускается. Замечания и дополнения излагаются на проекте документа ниже даты визирования. При значительном объеме они излагаются на отдельном листе, а на проекте документа указывается: «Замечания прилагаются».
Перечень согласующих инстанций (должностных лиц) определяется составителем документа исходя из его содержания и требований нормативных правовых актов.
Исходя из вышеизложенного, применительно к приведенной ситуации можно сделать следующие выводы.
Для установления доплаты работнику за расширение зоны обслуживания в соответствии с частью второй ст. 67 ТК нанимателю необходимо издать приказ по личному составу.
Для этого уполномоченным должностным лицом нанимателя (составителем документа) должен быть подготовлен проект соответствующего приказа, в котором определен перечень исполнителей и заинтересованных должностных лиц, которыми должен быть согласован проект приказа. В число таких лиц может быть включен и начальник отдела по труду и заработной плате, если это закреплено в учредительных документах организации, либо в положении об отделе по труду и заработной плате, либо в должностной инструкции начальника отдела, либо в иных локальных правовых актах организации.
Согласованный проект документа его составителем должен быть представлен на подпись руководителю организации.
Для придания документу юридической силы необходимо наличие следующих обязательных реквизитов:
– наименования организации и (или) структурного подразделения – автора;
– даты;
– регистрационного индекса;
– подписи (п. 18 Инструкции № 4).
Таким образом, если приказ об установлении работнику доплаты за расширение зоны обслуживания соответствует вышеперечисленным требованиям, то отсутствие визы начальника отдела по труду и заработной плате при согласовании его проекта не лишает его юридической силы и он будет являться обязательным для всех исполнителей в части, касающейся их.
Вадим Браташ, юрист
