1. Может ли заместитель главного бухгалтера совмещать вакантную должность экономиста в бюджетной организации?
Может.
Поскольку из вопроса непонятно, какая норма законодательства имеется в виду – совмещение или совместительство, рассмотрим оба варианта.
Совмещение (ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК))
Руководитель организации в пределах фонда заработной платы может устанавливать доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ руководителям дошкольных учреждений и их заместителям, помощникам руководителей организаций, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, специалистам, служащим, рабочим (подп. 2.5 п. 2 приложения 1 к постановлению Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями»).
При этом указанные доплаты нельзя устанавливать руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей дошкольных учреждений и их заместителей).
Таким образом, поскольку есть возможность установления заместителю главного бухгалтера доплат за совмещение должностей, значит, и установление самого совмещения не будет противоречить законодательству.
Совместительство (ст. 343 ТК)
Совместительством признают выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.
Для заключения с заместителем главного бухгалтера трудового договора (контракта) на условиях совместительства по должности экономиста необходимо наличие в штатном расписании вакантной должности «экономист».
Таким образом, поручить заместителю главного бухгалтера обязанности экономиста можно, но во втором варианте это возможно только при заключении трудового договора (контракта) на условиях внутреннего совместительства.
2. Согласно нормам законодательства продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню (часть первая ст. 147 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), сокращается на 1 ч (часть первая ст. 116 ТК) (далее – гарантия).
На всех ли работников или только на работников с нормальной продолжительностью рабочего времени распространяется указанная гарантия? Может ли она распространяться на работников с неполным рабочим временем и на совместителей?
Если гарантия распространяется на совместителей, то каким образом она им предоставляется? Следует ли совместителям, так же как и другим работникам, сокращать рабочий день на 1 ч независимо от их нормы рабочего времени (например, рабочий день совместителя 4 ч, в предпраздничный – 3 ч)? Может ли данная гарантия предоставляться пропорционально отработанному времени (например, рабочий день совместителя 4 ч, в предпраздничный – 3 ч 30 мин)?
Может ли наниматель самостоятельно определить порядок предоставления данной гарантии различным категориям работников в рамках своей организации?
Если указанная гарантия по решению нанимателя предоставляется пропорционально отработанному времени, то влияет ли на ее предоставление различный режим работы организации, например 3-сменный? Как в этом случае гарантия предоставляется работнику из каждой смены?
Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели, установленной нанимателем, в соответствии со ст. 112–114 ТК.
Наряду с этим в ПВТР каждый наниматель должен самостоятельно с учетом особенностей организации труда учитывать другие нормы законодательства о труде, касающиеся установления продолжительности рабочего времени.
В частности, продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, объявленному в соответствии с Указом Президента РБ от 26.03.1998 №157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» нерабочим, сокращается на 1 ч (ст. 116 ТК).
В названной норме законодательства не содержится перечень категорий работников, на которых распространяется (не распространяется) такая норма, в т.ч. не указаны особенности и исключения для работающих по совместительству, а также для работников, работающих в режиме неполного рабочего времени (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели).
С учетом этого решение данного вопроса относится к компетенции нанимателя и предусматривается в локальном нормативном правовом акте организации (например, в ПВТР).
В частности, для работающих на условиях совместительства и работников с неполным рабочим временем наниматель может установить указанное сокращение пропорционально установленной ежедневной продолжительности рабочего времени (например, для тех работников, продолжительность рабочего времени у которых составляет 4 ч – на 0,5 ч).
Возможно также предусмотреть единый для всех работников с полной (сокращенной) нормой продолжительности рабочего времени, с неполным рабочим временем, для работающих по совместительству) вариант сокращения продолжительности рабочего времени – на 1 ч.
Если рассмотреть указанное сокращение продолжительности рабочего времени в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, для работников, работающих в 3-сменном режиме рабочего времени, то применить его возможно лишь в случаях, если режим работы производства позволяет приостановить производственный процесс. В случае если производство работает в непрерывном цикле, то для работников, которые в нем заняты, для сокращения рабочего времени оснований нет.
3. Правомерно ли будет предусмотреть в локальном нормативном правовом акте организации (далее – ЛНПА), регулирующем условия оплаты труда работников, положение о том, что работнику, совершившему на момент выплаты единовременной материальной помощи дисциплинарный проступок, по факту которого нанимателем производится проверка, выплата единовременной материальной помощи может быть отсрочена до полного выяснения обстоятельств проступка и произведена – в случае неподтверждения вины работника?
Правомерно, но данная норма тогда должна быть обязательно отражена в ЛНПА.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
С учетом этого каждый наниматель самостоятельно в ЛНПА определяет все условия, связанные с выплатой всех составляющих заработной платы, включая случаи, когда та или иная выплата не начисляется, снижается ее размер, осуществляется отсрочка и т.п.
Также необходимо учитывать, что понятие заработной платы установлено как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
Таким образом, с учетом норм законодательства о труде единовременная материальная помощь не является заработной платой. Соответственно порядок ее выплаты не должен зависеть от выплаты составляющих заработной платы, а должен предусматриваться отдельной нормой в ЛНПА.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА (ст. 198 ТК).
С учетом изложенного законодательство о труде не содержит норм, предусматривающих меру дисциплинарного взыскания в виде лишения работника материальной помощи. При этом в законодательстве также не содержится запрета на указанное действие нанимателя.
Таким образом, при необходимости наказания работника наряду с предусмотренными законодательствами мерами дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка наниматель может установить в ЛНПА порядок, предусматривающий случаи, когда работник лишается (полностью или частично) выплачиваемой с установленной периодичностью материальной помощи, а также порядок отсрочки ее выплаты (до выяснения обстоятельств предполагаемого дисциплинарного проступка).
Анна Якушева, юрист
4. Работники общества с ограниченной ответственностью переведены в его филиал.
Должен ли филиал предоставить таким работникам трудовой отпуск за период работы до перевода или работникам должны были выплатить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении?
Должен.
При ответе на данный вопрос в первую очередь необходимо учитывать положения ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Так, переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Как видим, перевод не всегда сопряжен с процедурой увольнения работника. В частности, если наниматель переводит работника для работы в другом структурном подразделении в другой местности, но у того же нанимателя, увольнение работника производить не обязательно. В данном случае работник сохраняет трудовые отношения с тем же нанимателем, с той лишь разницей, что у него изменяется местность, где им выполняются трудовые обязанности.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать заработную плату (ст. 1 ТК).
В свою очередь, сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем признается юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, а работником – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.
Таким образом, структурное подразделение, даже обособленное, находящееся в другой местности, не признается самостоятельным нанимателем. Наниматель – только юридическое лицо, частью которого является структурное подразделение.
Денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивают в день увольнения. Ее выплату регулирует ст. 179 ТК. Так, при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивают денежную компенсацию.
Таким образом, денежная компенсация в соответствии с указанной статьей ТК выплачивается при увольнении. Если же имеет место перевод, который не сопряжен с увольнением, то основания для выплаты компенсации, предусмотренной ст. 179 ТК, отсутствуют.
В таком случае работники, переведенные в обособленное структурное подразделение, сохраняют право на трудовой отпуск.
5. Директор общества с ограниченной ответственностью издал приказ об изменении сроков выплаты заработной платы в организации. В частности, было предусмотрено, что выплата заработной платы работникам будет производиться 1 раз в месяц в период с 5-го по 10-е число каждого календарного месяца, следующего за оплачиваемым месяцем.
Соответствует ли законодательству такая периодичность выплаты заработной платы?
Не соответствует.
Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц (ст. 73 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями (ст. 136 ТК) или государственными праздниками и праздничными днями (часть первая ст. 147 ТК) она должна производиться накануне их. При этом для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.
В то же время законодательством предусмотрена норма, устанавливающая, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже 1 раза в месяц (п. 4 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Таким образом, наниматель в соответствии с законодательством обязан установить не период времени, в течение которого должна производиться выплата заработной платы, а конкретную дату выплаты, например 10-е число каждого календарного месяца.
Если наниматель предусматривает не конкретную дату, а период, то такой порядок выплаты заработной платы не может считаться соответствующим требованиям ТК. В данном случае момент выплаты заработной платы является относительно определенным, а в соответствии с законодательством он должен быть определен точно, т.е. должен быть указан конкретный день выплаты заработной платы или дни, если выплата производится несколько раз.
Юрий Веремейко, юрист
6. Организация является юридическим лицом, в состав которого входят несколько обособленных структурных подразделений, расположенных по всей территории Республики Беларусь. Указанным обособленным структурным подразделениям делегировано право приема и увольнения работников.
Следует ли руководителю такого подразделения в связи с предстоящим сокращением численности работников предлагать сокращаемым работникам имеющиеся вакансии только в населенном пункте по месту его нахождения либо все вакансии, имеющиеся у юридического лица в целом?
Нужно предложить все вакансии, имеющиеся у юридического лица в целом.
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определены в ст. 43 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). В частности, расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст. 43 ТК).
В связи с тем что сторонами трудового договора являются наниматель и работник, а также в силу определения понятия «наниматель», данного в ст. 1 ТК, установленный порядок увольнения по инициативе нанимателя необходимо соблюдать нанимателю, т.е. юридическому лицу.
Справочно: наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Таким образом, для реализации императивной нормы, указанной в части первой ст. 43 ТК, наниматель должен предлагать сокращаемому работнику любую имеющуюся у него работу:
1) как в обособленном структурном подразделении, так и в организации в целом;
2) как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в т.ч. и неквалифицированную;
3) как постоянную, так и срочную (временную) работу, поскольку требования части первой ст. 43 ТК не определяют характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации сокращаемым работникам должна быть предложена любая имеющаяся в данной организации работа. При этом не имеет значения месторасположение структурных подразделений на территории Республики Беларусь, в т.ч. и обособленных структурных подразделений (филиалов).
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
7. Необходимо рассчитать продолжительность трудового отпуска, подлежащего замене денежной компенсацией при увольнении работника, проработавшего с 18 сентября 2012 г. по 28 февраля 2013 г. Если подсчет отработанных в рабочем году полных месяцев производить в соответствии со ст. 177 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), то при делении дней, включаемых в рабочий год, на среднемесячное число календарных дней за год получается 5,52. Таким образом, непонятно, что такое 0,52 и в какую сторону необходимо производить округление до 6 или до 5 месяцев. Если производить расчет отработанных в рабочем году месяцев по календарю 2012–2013 гг., то получается, что работник проработал 5 полных месяцев и 13 дней, которые по правилам ст. 177 ТК из подсчета исключаются. Продолжительность отпуска работника составляет 24 календарных дня.
Как правильно сделать расчет?
Действительно, если расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производить в соответствии с календарем на 2012–2013 гг., то получается, что работник проработал 5 полных месяцев (октябрь, ноябрь, декабрь, январь и февраль) и 13 календарных дней (в сентябре), которые по правилам ст. 177 ТК из подсчета необходимо исключить.
Однако в данной ситуации производить расчет отработанных в рабочем году полных месяцев по календарю ни в коем случае нельзя.
Порядок расчета продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени изложен в ст. 177 ТК. Так, расчет продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени производится путем умножения величины отпуска, приходящегося на 1 месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.
Полученные при расчете общей продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляют до 1 дня, а менее 0,5 – исключают из подсчета.
Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев делают следующим образом:
1) подсчитывают дни, включаемые в рабочий год;
2) полученную сумму делят на среднемесячное число календарных дней за год;
3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляют до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней из подсчета исключают.
В рассматриваемой ситуации необходимо подсчитать дни, включаемые в период с 18 сентября 2012 г. по 28 февраля 2013 г., полученную сумму (164) разделить на среднемесячное число календарных дней за год (29,7) – получаем 5,52 (164 / 29,7), что составляет с учетом округления 6 полных месяцев.
Округление в данном случае следует произвести.
Проверить правильность округления можно путем составления пропорции [0,52 ´ 29,7 = 15,44], где 15,44 будет количеством отработанных дней, которое в соответствии с п. 3 части третьей ст. 177 ТК округляют до полного месяца, или путем вычитания (164 – 29,7 – 29,7 – 29,7 – 29,7 – 29,7 = 15,5).
Если производить расчет отработанных в рабочем году полных месяцев по календарю, то получим 5 отработанных в рабочем году полных месяцев, а если по правилам ст. 177 ТК, то количество отработанных в рабочем году полных месяцев будет равняться 6. Такая ситуация обусловлена тем, что среднемесячное число календарных дней за год (29,7) меньше, чем количество календарных дней в месяцах (30 или 31) (за исключением февраля).
Количество календарных дней трудового отпуска, приходящихся на 1 месяц, составит 2 (24 / 12). Умножаем полные отработанные месяцы на количество календарных дней трудового отпуска, приходящихся на 1 месяц, и получаем 12 (6 ´ 2).
Таким образом, продолжительность трудового отпуска работника за период работы с 18 сентября 2012 г. по 28 февраля 2013 г. составит 12 календарных дней.
8. Один из работников организации в период с 1 по 25 февраля 2013 г. ежедневно самовольно уходил с работы за 2–2,5 часа до окончания рабочего дня, и так получилось, что за указанный период он не проработал ни одного полного дня, т.е. 8 ч.
Необходимо ли ему выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении?
Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 154 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Таким образом, право на минимальный трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня имеют все работники, заключившие трудовой договор (контракт) на территории Республики Беларусь и проработавшие в организации не менее 15 календарных дней независимо от продолжительности рабочего дня.
Данный вывод также следует и из анализа норм ст. 345 и 347 ТК, согласно которым продолжительность рабочего времени, для работающих по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК и вне зависимости от продолжительности рабочего дня работники, работающие по совместительству, имеют право на трудовой отпуск установленной законодательством продолжительности.
Таким образом, несмотря на то что работник не отрабатывал установленную для него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка норму рабочего времени, он, как и все остальные работники, имеет право на денежную компенсацию за неиспользуемый трудовой отпуск. При этом необходимо учесть, что поскольку работник не отсутствовал на работе более 3 ч в течение рабочего дня, т.е. не совершал прогул, то ему нельзя уменьшить продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула.
В данном случае нанимателю следовало требовать у работника по каждому эпизоду письменное объяснение по факту совершенных им дисциплинарных проступков и принять решение о прекращении с ним трудовых отношений по п. 4 ст. 44 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).
9. В организации (частная форма собственности) нет профсоюза. В соответствии со ст. 46 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) наниматель должен уведомить профсоюз о расторжении трудового договора (контракта).
Как в таком случае уволить работника, совершившего прогул? В какой профсоюзный комитет необходимо направлять информацию: в ФПБ или в областное (городское) объединение профсоюзов?
Уволить работника в данном случае можно без согласования с профсоюзом.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме увольнения по пп. 2 и 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
В данной статье ТК подразумевается уведомление профсоюзного комитета, действующего в конкретной организации.
Если в организации первичная организация профсоюза не создана, то уведомлять федерацию профсоюза или областные объединения профсоюза об увольнении работников по инициативе нанимателя не надо.
10. Работник за период работы с 12 февраля 2010 г. по 11 февраля 2013 г. в организации частной формы собственности, не имеющей коллективного договора, ни разу не был в отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом по семейно-бытовым причинам. На данный момент у него сложились следующая ситуация: ему необходимо осуществлять уход за больным родственником, в связи с чем он написал заявление на предоставление ему социального отпуска по семейно-бытовым причинам продолжительностью 90 календарных дней, мотивируя это тем, что в предыдущие годы он не пользовался правом на данный вид отпуска.
Имеет ли право наниматель предоставить ему данный вид отпуска указанной продолжительности?
Не имеет.
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст. 189 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК).
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
Максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику по семейно-бытовым причинам, в течение календарного года установлена ст. 190 ТК.
Таким образом, несмотря на то, что работник в течение 3 лет работы ни разу не использовал отпуск без сохранения заработной платы, максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, которую наниматель имеет права предоставить работнику, в 2013 г. составит 30 календарных дней. Вместе с тем, поскольку в организации нет коллективного договора, иные условия предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы, в т.ч. и увеличение максимальной продолжительности кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работникам по семейно-бытовым причинам, отличающиеся от предусмотренных ст. 190 ТК, нанимателем установлены быть не могут.
11. Одному из работников, совершившему дисциплинарный проступок, был предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 33 календарных дня. По окончании трудового отпуска работник был временно нетрудоспособен (временная нетрудоспособность длилась 5 с половиной месяцев). Временная нетрудоспособность прерывалась, и работник выходил на работу на 1 день, в который наниматель смог взять с него лишь объяснительную.
Имеет ли право наниматель привлечь его к дисциплинарной ответственности спустя 6 с половиной месяцев после совершения дисциплинарного проступка (1 месяц трудового отпуска и 5 с половиной месяцев временная нетрудоспособности)?
Не имеет.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 ТК).
В то же время дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Поскольку истек максимальный срок для применения дисциплинарного взыскания к работнику, установленный частью четвертой ст. 200 ТК, то, несмотря на отсутствие работника на работе более 6 месяцев по причине нахождения в трудовом отпуске и временной нетрудоспособности, применить к нему меру дисциплинарного взыскания нельзя, так как истек 6-месячный срок.
В то же время обращаем внимание на то, что законодательством о труде не установлены какие-либо ограничения на применение дисциплинарных взысканий к работнику (кроме увольнения) во время его нахождения в трудовом отпуске и в период временной нетрудоспособности.
Дмитрий Пислевич, юрист
12. Предоставляют ли работнику, являющемуся совместителем, дни отдыха, предусмотренные ст. 104 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и ст. 31 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» (далее – Закон № 197-З) для работников, являющихся донорами? Если да, то на основании чего осуществляется их предоставление?
Да, предоставляют на основании справок, утвержденных постановлением Минздрава РБ от 24.06.2010 № 71 (далее – постановление № 71).
Предоставление гарантий и компенсаций работающим по совместительству регулирует ст. 349 ТК.
Так, гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, определенные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме.
Таким образом, гарантии, предусмотренные для работников, являющихся донорами (ст. 104 ТК), предоставляются также работающим по совместительству без ограничений.
Формы справок, на основании которых предоставляют дни отдыха, утверждены постановлением № 71. К ним относятся справки:
– об освобождении донора от работы, службы, учебы на время проведения медицинского осмотра;
– количестве кроводач;
– предоставлении гарантий и компенсаций донору.
Освобождение работника от работы в день сдачи крови, ее компонентов осуществляется на основании заявления работника с предоставлением справки об освобождении донора от работы, службы, учебы на время проведения медицинского осмотра.
Предоставление дополнительного дня отдыха осуществляется на основании заявления работника с приложением справки о предоставлении гарантий и компенсаций донору.
Анна Сергеева юрист
13. Работник направлен в командировку на строительный объект.
В какое время в день прибытия работник должен приступить к работе, если по графику рабочий день начинается с 08:00? Включается ли время в пути в рабочее время, если строительный объект находится на значительном расстоя-
нии от населенного пункта?
В 08:00, в рабочее время не включается промежуток времени, затраченный работником на проезд к месту работы.
Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК).
При этом на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст. 92 ТК). В фактическое рабочее время не входит и не учитывается время проезда от места проживания до места работы и обратно (ст. 133 ТК).
Таким образом, работник, направленный в командировку в организацию для работы на строительном объекте, должен приступать к работе по графику работы, установленному работникам на данном строительном объекте, т.е. с 08:00 в течение всего периода работы на данном объекте, включая дни приезда и отъезда из командировки.
Соответственно и рабочее время будет учитываться без промежутка времени, затраченного работником на проезд к месту работы.
Людмила Логвина, заместитель начальника Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
