1. Срок контракта с работницей организа ции, находящейся в отпуске по уходу за своим внуком до достижения им возраста 3 лет, истекает через месяц. Наниматель не желает продлевать с ней трудовые отношения.
Допустимо ли это?
Допустимо, если работница не является опекуном данного ребенка.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери ребенка предоставляют работающим отцу или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки – опекуну ребенка. При этом за ними сохраняют право на получение ежемесячного государственного пособия (часть третья ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Вместе с тем наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт только с матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанного отпуска (абз. 2 п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке примене-
ния Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Таким образом, если работница организации, находящаяся в отпуске по уходу за своим внуком до достижения им возраста 3 лет, не является его опекуном, вышеназванная норма на нее не распространяется и прекращение с ней контракта в связи с истечением срока его действия допустимо.
2. Работник организации, являющийся внутренним совместителем, увольняется и с основного места работы, и с места работы по совместительству.
Как следует рассчитывать компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск?
Рассчитывать компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск следует раздельно по основному месту работы и по совместительству пропорционально отработанному времени по каждому из трудовых договоров.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.
Работа, выполняемая на условиях совместительства (т.е. по другому трудовому договору) по основному месту работы, является внутренним совместительством.
Поскольку по основной работе и работе по совместительству работа выполняется по разным трудовым договорам, то рабочий год по данным работам исчисляется раздельно.
Таким образом, при увольнении работника, являющегося внутренним совместителем, одновременно и с основного места работы, и с работы по совместительству компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск следует рассчитывать раздельно по основному месту работы и по совместительству пропорционально отработанному времени по каждому из трудовых договоров (контрактов) в соответствии с Инструкцией о поряд-
ке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47.
Вадим Браташ, юрист
3. На предприятии работает сотрудник, который заочно получает первое высшее образование без направления нанимателя.
Как правильно оформить отпуск работнику для участия в сессии (в году 4 сессии): без сохранения заработной платы или как очередной трудовой?
Работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение:
– среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов, коллективным или трудовым), при получении первого высшего образования предоставляются в ка-
честве минимальных гарантии, предусмотренные ст. 215–216 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и
иными актами законодательства;
– среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо иных оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре, а также при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной ст. 216 ТК (ст. 214 ТК).
Таким образом, наниматель обязан предоставить социальный отпуск с сохранением заработной платы работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования при выполнении одновременно 2 сле-
дующих условий:
1) наличие направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов, коллективного или трудового договора;
2) получение первого среднего специального или первого высшего образования.
Что касается работников, успешно обучающихся в указанных учреждениях, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре, при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования, то в ТК
заложено право (вместо обязанности) на предоставление социального отпуска по согласованию между работником и нанимателем. Социальный отпуск в данном случае будет предоставляться без сохранения заработной платы.
Поскольку в рассматриваемом случае направление (заявка) нанимателя и договор на подготовку специалиста отсутствуют, а также в трудовом и коллективном договорах не закреплена гарантия по сохранению заработной платы за время предоставления социального отпуска в связи с обучением, то наниматель вправе предоставить социальный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 214 и 216 ТК либо кратковременный социальный отпуск без сохранения заработной платы на основании ст. 190 ТК по уважительным
причинам. В то же время продолжительность кратковременного отпуска, предоставляемого на основании ст. 190 ТК, не может превышать 30 календарных дней в календарном году, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Кроме того, не исключена возможность предоставления работнику по его просьбе на период участия в экзаменационной сессии части трудового отпуска. При этом необходимо помнить, что трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая
ст. 174 ТК).
Таким образом, наниматель с работником по договоренности могут использовать приведенные выше варианты оформления отсутствия работника для возможности его участия в экзаменационной сессии в учреждении образования.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
4. Матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется 1 дополнительный свободный от работы день в месяц с оплатой в размере среднего дневного заработка согласно коллективному договору (часть вторая ст. 265 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Предоставляется ли этот день в месяце, в котором у работницы были перерывы в работе в связи с болезнью или отпуском? Как нужно оформлять заявление на предоставление свободного дня: на какой-то определенный период года или можно писать ежемесячно в любые дни месяца?
Свободный день не предоставляется в случае, если на рабочую неделю приходятся государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими, а также дни временной нетрудоспособности заявителя, в т.ч. в связи с уходом за ребенком.
Порядок и условия предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей троих и более детей в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), установлены Положением о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 12.12.2007 № 1729 (далее – Положение № 1729).
Свободный от работы день предоставляется на основании письменного заявления работника, к которому прилагаются документы, подтверждающие право на его предоставление.
Свободный день предоставляют в выбранный заявителем по согласованию с нанимателем день недели.
Предоставление свободного дня нужно оформить приказом (распоряжением) нанимателя, который издают в течение 3 рабочих дней со дня подачи заявления на любой период календарного года, определяемый заявителем по согласованию с нанимателем. В приказе указывают выбранный свободный день недели.
ЭТО ВАЖНО! Не допускаются перенос и суммирование свободных дней в целях дальнейшего предоставления их в совокупности.
При переносе в установленном порядке на выходной день рабочего дня, который совпадает с предоставленным работнику свободным днем, свободный день также переносится, если работник имел на него право.
При учете рабочего времени предоставление свободного дня отмечают как неотработанное рабочее время (ст. 113 ТК).
Справочно: размер и условия оплаты одного дополнительного свободного дня от работы предусматривают в коллективном договоре (часть вторая ст. 265 ТК). В связи с этим наниматель также вправе предусмотреть предоставление данного свободного дня без оплаты.
Если коллективный договор в организации отсутствует либо не содержит положений, устанавливающих
размер и условия оплаты одного дополнительного свободного от работы дня в месяц, указанный день предоставляется по заявлению работника без оплаты.
Помните, что право на такой день установлено частью второй ст. 265 ТК и его предоставляют в т.ч. без оплаты, он является обязательным и не зависит от усмотрения нанимателя.
5. Можно ли оформить работнику, работающему по графику (суммированный учет рабочего времени), трудовой отпуск с 7 января 2013 г. (государственный праздник)? Что в таком случае следует проставлять в табеле учета использования рабочего времени?
Можно. Продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях.
Это основное условие исчисления отпусков, предоставляемых работникам (часть первая ст. 151 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
При предоставлении отпусков, период которых выпадает на государственные праздники и праздничные дни, нужно учитывать следующую особенность: государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (часть вторая ст. 151 ТК).
Никаких запретов на начало отпуска в выходной день законодательство о труде не содержит. Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза (части первая – третья ст. 168 ТК).
Требований об указании в графике отпусков даты начала и окончания трудового отпуска в законодательстве нет. Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (часть третья ст. 168 ТК).
Для учета и отражения в табеле дней трудового отпуска, как правило, используют буквенное обозначение «О».
Причем поскольку трудовой отпуск предоставляется в календарных днях, то все дни, в т.ч. и выходные, приходящиеся на период трудового отпуска, должны обозначаться буквой «О». Исключением являются государственные праздники и праздничные дни, которые необходимо отмечать буквенным обозначением, принятым для выходного или праздничного дня. Это обусловлено тем, что государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются
(часть вторая ст. 151 ТК).
6. Одинокая мать вступила в брак.
Утратила ли она статус матери-одиночки? Распространяются ли на нее после вступления в брак гарантии, предусмотренные ст. 16 и 268 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
Не распространяются.
К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена
в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в ред. от 28.06.2012 № 5).
Такое разъяснение основано на толковании норм брачно-семейного законодательства и сложившейся практики.
7. Можно ли уволить в связи с сокращением штатов работницу, у которой на иждивении находятся двое детей 3 и 5 лет? Брак между работницей и отцом детей расторгнут. Признается ли в данном случае работница одинокой матерью и можно ли ее уволить по сокращению штата (численности)?
Можно.
Законодательством о труде установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов -до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 47 Трудового кодекса РБ.
К неполным относятся семьи (ст. 63 Кодекса РБ о браке и семье):
– женщин, родивших детей вне брака и не состоящих в браке;
– вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, на воспитании которых находятся несовершеннолетние дети;
– родителя, расторгнувшего брак и воспитывающего несовершеннолетних детей;
– родителя, не заключившего новый брак, если второй из них признан безвестно отсутствующим;
– одиноких граждан, усыновивших детей.
Кодекс о браке и семье не содержит определения понятия «одинокая мать». В то же время необходимо учитывать, что сам по себе факт расторжения брака не лишает ребенка одного из родителей. Соответственно мать детей, у которых имеется отец, несмотря на то, что брак между его родителями расторгнут, не признается одинокой.
Справочно: к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Наталия Владыко, юрист
8. Работник выходит из социального отпуска по уходу за ребенком по достижении им возраста 3 лет (до ухода в социальный отпуск он работал 8 месяцев). На время нахождения его в отпуске по срочному трудовому договору был принят другой сотрудник. Специфика работы отдела подразумевает разделение зоны обслуживания между работниками. Организация занимается реализацией товаров по всей Беларуси, поэтому территория поделена на регионы (области), за которые отвечает конкретный сотрудник. За основным работником были закреплены г. Минск и Минская область (командировки непродолжительные и на короткие расстояния). Работник, выполнявший работу временно отсутствующего работника, за 3 года создал большую клиентскую базу, в связи с чем он против перевода его на новый участок работы. Предприятие ценит данного сотрудника и не желает прекращать с ним трудовые отношения. Основной работник также против перевода на новый участок работы.
Возникают вопросы:
1. Каким образом можно разрешить сложившуюся ситуацию?
2. Можно ли перевести основного работника после выхода из социального отпуска на другой участок без его согласия?
1. Для того чтобы не увольнять работника, можно ввести в штатное расписание организации еще 1 штатную единицу.
2. Нанимателю следует издать приказ и перераспределить зоны обслуживания каждого работника с учетом наработок конкретного работника.
В соответствии с законодательством о труде на время социальных отпусков за работником сохраняются прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) или коллективным договором, соглашением, – заработная плата (ст. 183 ТК).
Под прежней работой понимают выполнявшуюся до отпуска работу у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (ст. 153 ТК).
Исходя из изложенной ситуации наниматель выполнил условия, определенные трудовым законодательством, а именно предоставил работнику после выхода из социального отпуска прежнюю работу, по той же специальности, должности, квалификации на прежнем рабочем месте.
Что касается закрепления за конкретным работником зоны обслуживания, то оно происходит в рамках профессии (должности), и говорить о каком-то переводе или изменении существенных условий труда не приходится.
Напомним, что существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и др. Поскольку ни одно из указанных условий не подпадает под описанную выше ситуацию, то и применение в данном случае ст. 32 ТК необоснованно.
Исходя из практики распределение по территориальному признаку зоны обслуживания происходит на основании приказа (распоряжения) нанимателя, который, как правило, издается на календарный год, но это не значит, что в приказ в течение календарного года не могут вноситься изменения. Наниматель в любой момент может издать новый приказ, а также внести изменения в уже действующий исходя из необходимости или коммерческой выгоды в части перераспределения зоны обслуживания. И это обстоятельство не будет являться изменением существенных условий труда.
Кроме того, согласие на такое перераспределение работника также не требуется, поэтому его просто ознакамливают с приказом под роспись.
Напомним, что законодательством о труде для работников установлены следующие обязанности:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда;
– подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам, и др. (ст. 53 ТК).
В случае отказа работника от выполнения письменного или устного распоряжения нанимателя он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
Виктория Яловая, юрист
9. При приеме на работу гражданин утверждал, что он поступает на работу впервые. На него в установленном порядке была заведена трудовая книжка. Спустя некоторое время работник принес другую трудовую книжку, заявив, что она была им утеряна.
Как поступить в данной ситуации?
Принять трудовую книжку и внести в нее запись о приеме на работу.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей (ст. 26 Трудового кодекса РБ).
Лицу, впервые поступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу наниматель заполняет трудовую книжку утвержденного образца (п. 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Если же, как в данном вопросе, будет иметь место представление ложной информации о первичном трудоустройстве, наниматель должен принять прежнюю трудовую книжку работника и внести в нее запись о приеме на работу.
По вновь выписанной трудовой книжке специалист по кадрам должен составить акт о том, что она испорчена и уничтожена, согласно приложению 1 к Инструкции № 30.
Мария Скачкова, специалист по кадрам
10. Можно ли работнику при отсутствии его на работе в день увольнения (работник находится в трудовом отпуске и выехал отдыхать за рубеж) выслать трудовую книжку почтой, чтобы не было просрочки ее выдачи?
Без наличия письменного согласия (просьбы, заявления) работника высылать трудовую книжку почтой нельзя.
При отсутствии работника на работе в день увольнения независимо от причин нанимателю следует в этот же день направить работнику заказное письмо (с уведомлением о вручении) с указанием о необходимости получения трудовой книжки (часть первая п. 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
В письме можно разъяснить работнику, что трудовую книжку ему могут выслать почтой, но для этого ему необходимо написать соответствующее заявление, поскольку пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (часть вторая п. 47 Инструкции № 30).
11. Можно ли лицу, не являющемуся руководителем, совмещать с основным местом работы работу на полставки в качестве руководителя другой коммерческой организации (по найму, не в качестве учредителя)?
Можно.
Прямого ограничения для трудоустройства работника на работу к другому нанимателю в качестве руководителя организации нет.
Ограничения работы на условиях совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, установлены для лиц, основным местом работы которых являются руководящие должности, а не наоборот.
12. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнице, которая совершила дисциплинарный проступок, будучи беременной? На момент обнаружения проступка она находилась на стационарном лечении (на сохранении беременности), а на момент вынесения решения руководителем в виде приказа о применении мер дисциплинарного взыскания – в отпуске по беременности и родам.
Можно, но только в том случае, если работник выйдет на работу не позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.
Прямого запрета на применение дисциплинарного взыскания к беременным женщинам нет. Однако нанимателю следует соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 199 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), и сроки применения такого взыскания, предусмотренные ст. 200 ТК.
Таким образом, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Поэтому после представления работницей больничного листка за период нахождения в больнице следует взять с нее письменное объяснение по поводу обнаруженного дисциплинарного проступка.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка лицом, которому работник непосредственно подчинен, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Таким образом, в данной ситуации срок давности наложения дисциплинарного взыскания прерывается с момента поступления работницы в медицинское учреждение и продлевается на период нахождения ее там.
С момента ухода работницы в отпуск по беременности и родам течение срока давности снова прерывается на время отпуска, поскольку ст. 200 ТК не ограничивает виды отпуска, прерывающие течение срока давности.
Таким образом, издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в период болезни работника и (или) пребывании его в отпуске не стоит, поскольку приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов должны быть объявлены работнику под роспись в 5-дневный срок после его издания. Если наниматель этого не выполнит, то работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
Справочно: женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 126, в случаях осложненных родов или рождения 2 и более детей – 140, женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим на территории радиоактивного загрязнения и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, – 146 (в случаях осложненных родов или рождения 2 и более детей – 160) календарных дней.
Отзыв из социального отпуска законодательством о труде не предусмотрен. Значит, приказ о наложении дисциплинарного взыскания следует издать в тот момент, когда работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей. В случае же, если работница напишет заявление с просьбой предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, то фактически она уже не выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам.
В такой ситуации следует иметь в виду, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.
Таким образом, в данной ситуации применить дисциплинарное взыскание можно, но только если работница выйдет на работу не позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Если работница выйдет после указанного срока, то применить дисциплинарное взыскание будет невозможно ввиду истечения срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности.
13. Имеет ли право работник требовать от нанимателя предоставления трудового отпуска, если в трудовом договоре, заключенном с ним, отсутствуют условия предоставления и продолжительности такого отпуска?
Да, имеет.
Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на трудовой отпуск (ст. 154 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей, и она не может быть менее 24 календарных дней (ст. 155 ТК), а для государственных служащих – 28 календарных дней (п. 1 ст. 50 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Таким образом, независимо от того, есть данное условие в трудовом договоре или нет, предоставление работнику трудового отпуска гарантировано законодательством о труде.
Татьяна Радыно, юрист
