1. Можно ли водителю, находящемуся в служебной командировке, установить по месту командирования разделение рабочего дня на части в связи с тем, что ему приходится много времени проводить в ожидании другого работника?
Нельзя, поскольку во время командировки на работника в любом случае будет распространяться режим рабочего времени, который установлен по месту служебной командировки.
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ст. 123 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Режим рабочего времени устанавливается нанимателем и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) и предусматривается для каждого работника в условиях его трудового договора (контракта).
Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК).
Водитель направляется в однодневную командировку для доставки к месту командирования и обратно в течение дня другого работника, т.е. он выполняет служебное задание нанимателя.
На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, а не по основному месту работы (ст. 92 ТК).
Разделение рабочего дня на части является разновидностью режима рабочего времени, который может быть введен для работника в установленном законодательством порядке (ст. 127 ТК), но во время командировки для него в любом случае будет действовать режим рабочего времени, который установлен по месту служебной командировки.
2. На основании каких документов может снижаться размер должностного оклада (надбавок), установленный работнику?
Формы, системы и размеры оплаты труда, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Конкретные условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны быть определены в трудовом договоре (контракте) (ст. 19 ТК).
С учетом изложенного размер оклада (тарифная часть заработной платы) указывается в трудовом договоре (контракте) и соответственно является постоянной частью заработной платы.
Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (доплаты, надбавки, премии) являются переменной частью заработной платы и выплачиваются с учетом различного рода факторов, характеризующих специфику должностных обязанностей работника, результаты и качество труда и др.
Решение о начислении доплат, надбавок и премий (в т.ч. об их снижении) наниматель принимает самостоятельно с учетом положений, предусмотренных локальным нормативным правовым актом (например, положением об оплате труда), если иное не установлено в контракте работника.
3. В случае направления водителя в командировку в его выходной день согласно ст. 137 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) ему предоставляется по возвращении из командировки другой день отдыха.
Распространяется ли на выезд в командировку в выходной день с последующим предоставлением другого дня отдыха правило о предельном количестве выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе?
Не распространяется.
Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время (ст. 133 ТК).
В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.
Таким образом, все время нахождения в служебной командировке работника, в т.ч. в выходной день, учитывается и обозначается в табеле использования рабочего времени как командировка (например, буква «К»).
Дни нахождения в командировке обозначаются одинаково вне зависимости от того, является день рабочим или выходным (т.е. выходные дни не обозначаются отдельными символами). Кроме того, привлечение работника к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК).
С учетом изложенного все выходные дни во время нахождения в служебной командировке не выделяются в качестве выходных дней и на них не оформляется приказ (распоряжение) о привлечении работника к работе в выходной день. Следовательно, выезд в служебную командировку и время, проведенное в ней, выпадающее на выходной день, не включаются в предельное количество выходных дней в течение календарного года, в которые работник может привлекаться к работе.
4. Каковы особенности учета рабочего времени для категорий работников с вредными условиями труда?
Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 Трудового кодекса РБ).
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах.
Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.
В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.
Указанный перечень не содержит время работы во вредных условиях труда для отдельного его учета. Таким образом, при необходимости наниматель самостоятельно может установить порядок учета рабочего времени, отработанного конкретным работником во вредных условиях труда.
Например, в табелях использования рабочего времени наряду с буквенными обозначениями отработанного рабочего времени отмечается общее количество отработанных часов, в т.ч. количество часов работы во вредных условиях труда.
Например, отметка в табеле «Я10/Вр2» означает, что работник в определенный день отработал 10 ч, из них 2 ч – во вредных условиях.
Отметки в табеле должны быть сделаны на основании первичных документов (служебная записка руководителя структурного подразделения о работе во вредных условиях труда и др.), оформленных в порядке, установленном нанимателем.
5. В организации при приеме на работу водителей автомобиля за каждым работником закрепляется автомобиль. Водителям грузовых автомобилей устанавливаются тарифные ставки в зависимости от их грузоподъемности. В процессе работы периодически возникает необходимость временного перевода водителя автомобиля на другой автомобиль с грузоподъемностью, отличной от грузоподъемности закрепленного автомобиля.
Каким образом должен оформляться указанный перевод? Каким образом должна производиться оплата труда во время перевода, в т.ч. на нижеоплачиваемую работу?
Под временным переводом в случае производственной необходимости понимается выполнение работником работы, не обусловленной трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также работы у другого нанимателя (ст. 33 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В данном случае (поручение водителю автомобиля управления другим автомобилем) имеет место перемещение (ст. 31 ТК). При перемещении сохраняются специальность, квалификация с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).
Что касается оплаты труда, то нормы ст. 31 ТК, а также других нормативных правовых актов данный вопрос не регламентируют.
В связи с этим, если в организации осуществляется перемещение работников, то наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте должен регламентировать вопрос об оплате труда в таких случаях.
В частности, при организации оплаты труда в случае перемещения работника необходимо предусмотреть порядок оплаты труда при выполнении нижеоплачиваемой работы.
Например, в коллективном договоре возможно установить, что оплата труда при перемещении может производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. В этом случае для водителя автомобиля, выполняющего работу на автомобиле с меньшей грузоподъемностью, чем предусмотрено условиями трудового договора (контракта), производится доплата до уровня среднего заработка по прежней работе.
На предприятие принят водитель с квалификацией 1-го класса. В трудовой книжке о присвоении ему разряда по профессии «слесарь по ремонту автомобилей» записи отсутствуют. На предприятии по нормам локальных документов участие водителя в ремонте автомобиля оплачивается согласно имеющемуся разряду слесаря по ремонту автомобилей.
7. Как в таком случае при приеме на работу оформлять его квалификационный разряд слесаря, чтобы он соответствовал основной квалификации – водитель 1-го класса?
В данном случае работник принимается на работу по профессии «водитель автомобиля» с указанием квалификации
1-го класса. Поскольку у него отсутствует документ (в т.ч. запись в трудовой книжке) о наличии квалификации слесаря по ремонту автомобиля, то допускать его к участию в ремонте автомобиля у нанимателя нет оснований.
Для того чтобы работник имел право на выполнение работ по ремонту автомобиля, наниматель должен в установленном порядке организовать обучение работника по профессии «слесарь по ремонту автомобиля», создать квалификационную комиссию по проверке его знаний после обучения и на основании ее рекомендаций принять решение о присвоении работнику соответствующего квалификационного разряда по данной профессии.
Анна Якушева, экономист
8. Строительной организацией приобретена линия полимерного покрытия для полимеризации изделий из металла и жести. Работы по полимеризации изделий (парапеты, нащельники, отливы, элементы примыкания водосточной системы) выполняет полимеризаторщик металлических форм и листов 4-го разряда, код профессии по общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД), – 16797.
Правильно ли названа профессия и установлен разряд работника, выполняющего вышеперечисленные работы по полимеризации изделий из металла и жести в строительстве?
Правильно.
Характеристикой работ профессии «полимеризаторщик металлических форм и листов» 4-го разряда, содержащейся в выпуске 51 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 25.11.2003 № 146, предусмотрены такие работы, как ведение технологического процесса полимеризации антиадгезионным полимерным составом внутренней поверхности металлических форм и листов, обработка кремнийорганической жидкостью транспортерных лент и тканей, приготовление химических составов и др.
И хотя названная тарифно-квалификационная характеристика профессии содержится в разделе «Хлебо-пекарно-макаронное производство» выпуска 51 ЕТКС, это не означает, что данная профессия может применяться только в организациях хлебопекарного или макаронного производства.
Таким образом, наименование профессии «полимеризаторщик металлических форм и листов» устанавливается в любой организации, в т.ч. строительной, применительно к выполняемым работам, а не с учетом принадлежности к разделам ЕТКС, согласно ОКПД.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с ЕТКС (ст. 61 Трудового кодекса РБ).
Из изложенного следует, что название профессии и разряд для выполнения работ по полимеризации изделий установлены верно.
Локомотивная бригада грузового движения командирована в г. Гомель с пятницы по воскресенье для участия в спортивном соревновании. Для локомотивных бригад установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал.
9. Правомерно ли поступил наниматель, оформив участие локомотивной бригады грузового движения в спортивном соревновании командировкой? Как в данном случае правильно рассчитать количество часов, подлежащих оплате: средний заработок должен сохраниться за 12 ч (согласно методике расчета нормы: пятница –7 ч, суббота – 5 ч) или 21 ч (согласно графику выходного дня)?
Неправомерно.
В первую очередь необходимо отметить, что понятие «служебная командировка» содержится в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК) и соответственно применяется в рамках трудового договора работника с нанимателем.
Так, служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК). В данном случае участие в спортивных соревнованиях не является служебным заданием для машинистов локомотивов.
Таким образом, направлять указанных работников на спортивные соревнования, оформляя при этом для них служебную командировку, у нанимателя оснований не имеется.
Следовательно, не применяется в данном случае и сохранение среднего заработка.
На время нахождения работников на спортивных соревнованиях возможно предоставить им отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК).
10. Работник направлен в 2-дневную служебную командировку с 3 по 4 сентября 2012 г. При этом в соответствии с режимом рабочего времени для него действует следующий график работ (сменности):
| сентябрь | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Число месяца | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| Часы | 11 | 4 | 7 | 8 | 11 | 4 | 7 | 8 |
Из командировки согласно представленным проездным документам работник вернулся 4 сентября 2012 г. в 21:00. При командировании работника с суммированным учетом рабочего времени средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.
Какое количество часов необходимо отразить в табеле учета рабочего времени как часы служебной командировки?
В табеле учета рабочего времени при направлени в служебную командировку указывается не количество часов, а соответствующее условное обозначение.
В составе отработанного рабочего времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству (ст. 133 Трудового кодекса РБ).
Поскольку оплата труда за время служебной командировки производится в установленном порядке (за рабочие дни согласно графику работ (сменности)), то в табеле учета рабочего времени на дни служебной командировки указывается соответствующее условное обозначение.
Таким образом, в табеле учета рабочего времени время служебной командировки отражается специальными обозначениями (например,буквой «К»).
Ирина Новикова, экономист
11. В организации произошло сокращение численности и штата работников. Один из работников был надлежащим образом предупрежден о сокращении его должности (за 2 месяца до предполагаемого срока увольнения), однако в период срока предупреждения он заболел и продолжал болеть уже после истечения срока предполагаемой даты сокращения должности.
Каким образом следует произвести увольнение работника в данной ситуации?
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий.
ЭТО ВАЖНО! Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Из изложенного следует, что работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников по окончании трудового отпуска либо периода временной нетрудоспособности.
В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в т.ч. были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (часть вторая ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (части первая и вторая ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, часть третья ст. 268, часть третья ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом данному работнику в иске о восстановлении на работе.
Таким образом, нанимателем должна быть соблюдена норма закона о недопустимости увольнения работников в период временной нетрудоспособности, если имеет место увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Следовательно, нанимателю необходимо уволить работника в первый рабочий день после окончания периода временной нетрудоспособности и в этот же день произвести окончательный расчет, в т.ч. выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 48 ТК), а также пособие по временной нетрудоспособности, и выдать трудовую книжку.
12. Работнику организации, рабочий год которого составляет период с 31.01.2012 по 01.02.2013, 5 декабря 2012 г. установлена III группа инвалидности. Согласно контракту, заключенному между работником и нанимателем, работнику установлен трудовой отпуск продолжительностью 29 календарных дней (24 дня – основной отпуск, 5 дней – дополнительный отпуск за работу по контракту).
Трудовой отпуск какой продолжительности следует предоставить работнику за этот рабочий год?
Трудовой отпуск за рабочий год с 31.01.2012 по 01.02.2013 работнику следует предоставить продолжительностью 35 календарных дней.
Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней (ст. 155 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретную продолжительность этого отпуска устанавливает Правительство по согласованию с Президентом (часть вторая ст. 155 ТК).
В целях реализации приведенной нормы для регулирования вопросов предоставления отпуска отдельным категориям работников, в частности инвалидам, принято постановление Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее – постановление
№ 100), которым установлен Перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней (приложение 2 к постановлению № 100) (далее – Перечень).
Таким образом, продолжительность основного отпуска работников, признанных инвалидами, составляет 30 календарных дней (п. 2 Перечня).
ЭТО ВАЖНО! Работнику, признанному инвалидом, продолжительность предоставляемого трудового отпуска в текущем рабочем году должна определяться на дату предоставления отпуска с учетом норм постановления № 100.
Работнику, имеющему инвалидность, если в течение рабочего года при очередном переосвидетельствовании медико-реабилитационной экспертной комиссией (далее – МРЭК) группа инвалидности не устанавливается, продолжительность основного отпуска определяется пропорционально отработанному времени: за время его нахождения на группе инвалидности в данном рабочем году – из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года – из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе (подп. 2.2.2 п. 2 постановления № 100).
Из изложенного следует, что, если работник имеет инвалидность, которая не требует переосвидетельствования, т.е. бессрочную, наниматель обязан предоставлять ему отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. В том случае если работник ежегодно проходит переосвидетельствование, то до момента окончательного срока действия заключения МРЭК такому работнику предоставляется отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Если в результате переосвидетельствования инвалидность не подтверждается, работник теряет право на отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней и трудовой отпуск ему предоставляется в соответствии с частью первой ст. 155 ТК в количестве не менее 24 календарных дней с учетом норм, установленных подп. 2.2.2 п. 2 постановления № 100.
Таким образом, в приведенной ситуации трудовой отпуск работнику, признанному инвалидом, за рабочий год с 31.01.2012 по 01.02.2013 предоставляется с учетом норм постановления № 100, т.е. продолжительностью 35 календарных дней (30 календарных дней основного отпуска как работнику-инвалиду и 5 календарных дней дополнительного отпуска, предусмотренных контрактом).
13. Работница в период временной нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи сдала кровь.
Необходимо ли ей предоставлять дополнительный день отдыха в соответствии со ст. 104 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) после закрытия листка нетрудоспособности и выхода на работу? Если да, то один или два?
Необходимо, но только один.
Донор имеет право на освобождение от работы (учебы, исполнения обязанностей военной службы (службы)) в день медицинского осмотра и сдачи крови, ее компонентов (ст. 29 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» (далее – Закон № 197-З)).
В день медицинского осмотра и сдачи крови, ее компонентов работники в соответствии с законодательством освобождаются от работы с сохранением за ними среднего заработка за этот день (часть первая ст. 31 Закона № 197-З).
На практике в день сдачи крови, ее компонентов донор освобождается от работы независимо от того, в какой смене он работает, а также от того, в какое время (рабочее или нерабочее) он сдает кровь, ее компоненты.
После каждого дня сдачи крови, ее компонентов донору предоставляется дополнительный день отдыха (день освобождения от исполнения обязанностей военной службы (службы)) с сохранением за ним среднего заработка (денежного довольствия). Указанный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к трудовому отпуску, отпуску, предоставляемому военнослужащим, лицам начальствующего и рядового состава согласно порядку прохождения военной службы (службы) (далее – отпуск), или использован в иное время (часть третья ст. 31 Закона № 197-З).
ЭТО ВАЖНО! В случае сдачи крови, ее компонентов во время трудового отпуска (отпуска), в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими, в выходные дни или после рабочего дня работникам предоставляется другой день отдыха, а военнослужащим, лицам начальствующего и рядового состава – другой день освобождения от исполнения обязанностей военной службы (службы) (часть четвертая ст. 31 Закона № 197-З).
Таким образом, применив аналогию закона, можно сделать вывод о том, что если работник сдавал кровь в период временной нетрудоспособности, то ему предоставляется дополнительный день отдыха, но только один, поскольку в день сдачи крови освобождать работника от работы для сдачи крови и ее компонентов не требовалось.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
14. Работник организации с режимом рабочего времени 2 дня через 2 работал 7 ноября.
Выплачивается ли ему компенсация за работу в праздничный день в данной ситуации?
Выплачивается.
7 ноября – День Октябрьской революции является праздничным днем (подп. 2.2 п. 2 Указа Президента РБ от 26.03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» (далее – Указ № 157)) и он объявлен нерабочим (п. 3 Указа № 157).
Работа в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) оплачивается в повышенном размере, установленном частями третьей и четвертой ст. 69 ТК (ст. 148 ТК).
Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется, кроме оплаты в повышенном размере, предусмотренной частью первой ст. 69 ТК, другой неоплачиваемый день отдыха.
Таким образом, независимо от того, что 7 ноября работник работал по графику, работа в указанный день, являющийся праздничным днем, подлежит компенсации в порядке, предусмотренном ТК.
15. Работница организации – молодой специалист представила нанимателю заявление с просьбой об увольнении по
ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с необходимостью постоянного ухода за ребенком, которому установлена I группа инвалидности (с представлением подтверждающих документов).
Подлежит ли требование работницы удовлетворению?
Не подлежит.
Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы по ст. 41 ТК разрешается только в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих»).
При этом следует отметить, что факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливают специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ), профсоюзы и (или) суд (часть вторая ст. 41 ТК).
Таким образом, увольнение молодого специалиста по указанному в вопросе основанию недопустимо.
16. Продолжительность смены работника организации составляет 12 ч – с 20:00 до 08:00. Работник подал нанимателю заявление с просьбой о предоставлении ему социального отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам на 1 день – с 20:00 до 08:00.
Подлежит ли в данном виде требование работника удовлетворению?
Подлежит, если наниматель оценит причину, указанную в заявлении работника, как уважительную.
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст. 189 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК).
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
Под отпуском понимают освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).
Из данного определения следует, что отпуск – это прежде всего освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период без указания его продолжительности. Учитывая то, что отпуска в соответствии с ТК предоставляют в календарных днях, можно сделать вывод, что предоставление работнику отпуска продолжительностью 1 календарный день является освобождением его от работы в соответствующий рабочий день (смену).
Таким образом, если наниматель оценит причину, указанную в заявлении работника, как уважительную, он вправе освободить его от работы в соответствующую смену. При этом в приказе следует указать конкретные часы и дни начала и окончания смены, на которые работник освобождается от работы.
17. Работник организации, достигший пенсионного возраста, подал нанимателю заявление, в котором требует расторжения контракта по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с выходом на пенсию. Однако оформлять пенсию он не желает.
Как следует поступить нанимателю в данной ситуации?
Срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (часть первая ст. 41 ТК).
По указанному основанию могут расторгаться как срочные трудовые договоры, так и контракты, поскольку в соответствии с частью второй ст. 17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора.
Перечень уважительных причин, при наличии которых срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника, не является исчерпывающим.
Следовательно, работник при требовании о досрочном расторжении срочного трудового договора (контракта) вправе привести любую причину, которая, по его мнению, препятствует выполнению работы по трудовому договору (контракту). При этом на работника возлагается обязанность представить нанимателю документы, удостоверяющие наличие соответствующей уважительной причины.
К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Право оценки доказательств наличия уважительной причины, которая препятствует выполнению работником работы по трудовому договору (контракту), принадлежит нанимателю.
Таким образом, если достижение работником пенсионного возраста само по себе, без выхода на пенсию, не будет учтено нанимателем как уважительная причина, препятствующая выполнению обязанностей по трудовому договору (контракту), он может отказать работнику в досрочном его расторжении.
Вместе с тем отказ не лишает работника права оспорить данное решение нанимателя в суде. Если суд посчитает причину уважительной, он вправе обязать нанимателя досрочно расторгнуть трудовой договор (контракт).
18. Работник организации, которому установлен суммированный учет рабочего времени, подал нанимателю заявление с просьбой о предоставлении трудового отпуска с 1 января 2013 г.
Будет ли указанный день исключаться из подсчета дней трудового отпуска в соответствии с частью второй ст. 151 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), учитывая, что согласно графику сменности на 1 января 2013 г. запланирована рабочая смена указанного работника?
Да, будет.
Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
Продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях (часть первая ст. 151 ТК).
Государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (часть вторая ст. 151 ТК).
Учитывая то, что трудовой отпуск предоставляется не в рабочих, а в календарных днях и не за отработанные дни, а за промежуток времени, равный календарному году, правило части второй ст. 151 ТК при исчислении продолжительности трудового отпуска будет применяться независимо от того, была ли графиком сменности на 1 января 2013 г. запланирована рабочая смена работника: указанный день в число календарных дней отпуска не включается и не оплачивается.
Вадим Браташ, юрист
18. В момент реорганизации путем присоединения к другому юридическому лицу, расположенному в другой местности, работникам присоединяемой организации было предложено продолжить работу в новом юридическом лице, образованном в результате реорганизации. Некоторые работники отказались от данного предложения.
Как наниматель должен поступить с данными работниками?
При реорганизации организации (к которой относится в т.ч. присоединение одной организации к другой) трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Это установлено частью третьей ст. 36 ТК. Таким образом, обязательным условием для увольнения работника по п. 5 ст. 35 ТК является наличие его отказа от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности с сохранением условий, предусмотренных трудовым договором.
Если условия, определенные трудовым договором, по той же профессии, занимаемой должности не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться по п. 1 ст. 42 ТК (часть четвертая ст. 36 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Будьте внимательны при выборе основания увольнения, поскольку на практике может возникнуть следующая ситуация.
Пример
Работник был принят на работу в УП «А» в качестве юрисконсульта. При приеме на работу с ним был заключен письменный трудовой договор на неопределенный срок. Законодательство о труде предусматривает, что трудовой договор, заключаемый с работником, должен содержать наряду с остальными обязательными условиями в т.ч. условие о месте работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 части второй ст. 19 ТК). Так, в трудовом договоре с работником было указано, что он принимается на работу в УП «А» (г. Пинск).
Впоследствии учредитель принял решение о реорганизации УП «А» путем его присоединения к ООО «Б», расположенному в г. Бресте. Было решено, что для юридического обеспечения деятельности всей новой объединенной (в результате присоединения УП «А» к ООО «Б») организации в ней будет создан юридический отдел, который будет располагаться в г. Бресте, что исключало необходимость наличия юрисконсульта в г. Пинске.
В связи с этим работнику было письменно предложено продолжить трудовые отношения в качестве юрисконсульта в г. Бресте. От данного предложения он отказался, о чем учинил соответствующую надпись на уведомлении.
Учитывая письменный отказ работника продолжить после реорганизации организации работу по занимаемой должности (юрисконсульт), наниматель издал приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой 2-недельного выходного пособия.
В то же время, хотя работнику была предложена работа по той же должности, данное предложение нанимателя фактически не предусматривало сохранение всех условий, определенных трудовым договором, в частности сохранение места работы работника (г. Пинск). Поскольку в трудовом договоре, заключенном с работником, было указано, что местом работы является г. Пинск, то увольнение данного работника по п. 5 ст. 35 ТК возможно только в случае его отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией при сохранении условий, предусмотренных в данном трудовом договоре, в т.ч. условия о месте работы.
Таким образом, наниматель неправомерно уволил данного работника по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой 2-недельного выходного пособия. Соответственно работник может подать иск о признании данного увольнения незаконным, что может повлечь восстановление его на работе либо возложение на нанимателя предусмотренной частью второй ст. 243 ТК обязанности выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником).
В рассмотренном примере с учетом проводимой реорганизации организации правомерными будут следующие действия нанимателя по урегулированию отношений с данным работником:
1) увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК (в связи с сокращением штата работников) с выплатой 3-месячного выходного пособия и соблюдением процедуры увольнения, определенной в ст. 43 ТК;
2) продолжение (при наличии согласия работника) трудовых отношений с обязательным сохранением должности юрисконсульта в г. Пинске и всех условий, предусмотренных трудовым договором, заключенным с данным работником.
Мария Вышникова, младший научный сотрудник научно-исследовательского института труда Минтруда и соцзащиты РБ
19. Обязан ли наниматель возмещать транспортные расходы за проезд до Национального аэропорта «Минск»?
Нет, не обязан, но в то же время он может возместить стоимость проезда на автобусе.
Национальный аэропорт «Минск» (далее –аэропорт) находится в 40 км от г. Минска, однако земельный участок, на котором расположен аэропорт, относится к г. Минску, поэтому транспортные расходы оплачиваются за счет суточных и отдельно не возмещаются.
Однако, учитывая расстояние до аэропорта и стоимость проезда на автобусе в аэропорт и обратно, наниматель может возместить такие транспортные расходы на основании представленных работником проездных документов в оригинале (билетов на автобус).
20. Обязан ли наниматель возмещать суточные и расходы по найму жилого помещения работнику, направленному на обучение, если пункт командировки совпадает с местом регистрации по месту жительства (например, работник работает в г.п. Руденск, а направлен на 2-недельные курсы повышения квалификации в г. Минск, где прописан и проживает)?
Да, обязан.
В приведенном примере наниматель обязан возместить командированному работнику расходы по найму жилого помещения без представления документов, подтверждающих оплату, и расходы за проживание вне места постоянного жительства (суточные).
При направлении нанимателем работника на профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работнику предоставляются гарантии, установленные Правительством или уполномоченным им органом (ст. 2201 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Кроме того, при направлении работников для повышения квалификации, стажировки и переподготовки за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, установленные Правительством (ст. 102 ТК).
За работниками, направленными нанимателем на переподготовку, повышение квалификации и стажировку в очной (дневной) форме обучения, на весь период прохождения ими обучения сохраняется средняя заработная плата по месту работы. При этом работникам, направленным на повышение квалификации, переподготовку, стажировку в очной (дневной) форме обучения в другой населенный пункт, нанимателем осуществляется выплата суточных по установленным нормам командировочных расходов в течение первого месяца обучения, на протяжении остального периода обучения – стипендии в размере 0,5 тарифного оклада (ставки) в месяц (пп. 2 и 3 Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101).
21. Надо ли нанимателю при командировании работника возмещать ему транспортные расходы за проезд на аэроэкспрессе из аэропорта в г. Москву?
Если проезд был совершен из аэропортов «Домодедово» или «Шереметьево», то надо, если из аэропорта «Внуково» – то нет.
Поскольку аэроэкспресс перевозит пассажиров и их багаж, то можно сделать вывод, что он относится к транспорту общего пользования.
Однако следует учесть, что аэропорт «Домодедово» и «Шереметьево» относятся к Московской области, т.е. расположены за пределами г. Москвы, в то время как аэропорт «Внуково» хотя и расположен за пределами г. Москвы, но его территория является частью города.
Следовательно, проезд на аэроэкспрессе из аэропортов «Домодедово» и «Шереметьево» возмещается командированному работнику при представлении им документов в оригинале (проездной билет, бланк электронного билета).
Что касается проезда из аэропорта «Внуково», то, поскольку он расположен в черте г. Москвы, расходы на проезд из аэропорта не возмещаются и должны оплачиваться в счет суточных. В то же время наниматель может принять решение о дополнительном возмещении работнику расходов за проезд из аэропорта на основании представленных документов в оригинале (проездные билеты, распечатанный бланк электронного билета).
Следует отметить, что добраться из аэропорта в г. Москву можно и на другом пассажирском транспорте общего пользования – автобусе или электропоезде. При этом правила возмещения транспортных расходов работникам при представлении ими проездных документов в оригинале будут аналогичны указанным выше.
22. При приеме на работу наниматель заключил с работником контракт и установил ему дополнительную меру стимулирования труда в виде дополнительного поощрительного отпуска 5 календарных дней. Согласно контракту продолжительность трудового отпуска составила 29 календарных дней.
Сохраняется ли указанная дополнительная мера стимулирования труда при временном переводе работника в связи с производственной необходимостью (нахождение замещаемого работника в трудовом отпуске), поскольку у замещаемого работника трудовой отпуск согласно трудовому договору на неопределенный срок составляет
24 календарных дня?
Да, сохраняется.
Поскольку установление работнику дополнительной меры стимулирования труда в виде дополнительного поощрительного отпуска носит сугубо индивидуальный характер, расчет предоставляемых дней трудового отпуска производится с учетом дополнительной меры стимулирования труда, предусмотренной его контрактом.
23. Предусмотрена ли законодательством обязанность нанимателя предупреждать работника о временном переводе в связи с производственной необходимостью?
Нет, не предусмотрена.
Законодательством о труде не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника о временном переводе в связи с производственной необходимостью, поскольку предусмотреть заранее возникновение производственной необходимости невозможно (за исключением ситуации замещения временно отсутствующего работника в связи с уходом того в трудовой отпуск).
В то же время переведенный работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и выполнять надлежащим образом трудовые обязанности замещаемого им работника.
Наталия Владыко, юрист
