1. Работник и наниматель заключили дополнительное соглашение к контракту о продлении срока его действия. При этом письменные предупреждения о решении продолжить трудовые отношения за месяц до истечения срока контракта ни одна из сторон не направляла.
Имеет ли юридическую силу данное соглашение к контракту?
Имеет.
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Нарушение сторонами указанного порядка уведомления о намерении продолжить трудовые отношения не влечет недействительности такого соглашения, так как стороны все же договорились о продлении трудовых отношений. Соглашение является результатом 2-стороннего волеизъявления, а следовательно, будет иметь юридическую силу.
Справочно: если бы стороны не договорились о продлении трудовых отношений, не уведомив друг друга в установленный срок о своем решении их прекратить и наниматель расторг трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта, то несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 Трудового кодекса РБ), если такое требование заявлено (часть первая п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
2. Штатным расписанием организации предусмотрено 3 должности переводчика. Две из них заняты, а третья вакантна.
Допустимо ли одновременно двум переводчикам в связи с выполнением ими дополнительной работы по вакантной должности установить доплату за увеличение объема выполняемых работ?
Недопустимо.
Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст. 67 Трудового кодекса РБ).
Анализ указанной нормы позволяет сделать вывод о том, что установить доплату за увеличение объема выполняемых работ двум переводчикам возможно лишь при условии, что они в свое основное рабочее время выполняют обязанности временно отсутствующего работника (переводчика) без освобождения от своей основной работы. В приведенном в вопросе случае третья должность переводчика является вакантной. Совмещение по той же должности (профессии), если она вакантна, законодательством о труде не предусмотрено.
Справочно: решение вопроса в данном случае возможно на условиях внутреннего совместительства, т.е. выполнения двумя переводчиками объема работ, предусмотренного по вакантной должности третьего переводчика, имеющейся в штатном расписании, в свободное от основной работы время.
Вадим Браташ, юрист
3. Работник организации, являющийся молодым специалистом, относится к категории детей-сирот, которых в случае неотработки установленного срока обязательной работы по распределению освобождают от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку. Данный работник подал нанимателю заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Может ли наниматель удовлетворить его просьбу?
Не может.
Выпускников, работающих по распределению (перераспределению), а также выпускников, направленных (перенаправленных) на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, приступивших к работе и не отработавших установленный срок обязательной работы, освобождают от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они относятся к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц в возрасте от 18 до 23 лет, потерявших последнего из родителей в период получения соответствующего образования (подп. 2.1 п. 2 ст. 88 Кодекса РБ об образовании).
Вместе с тем увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев, предусмотренных частью первой п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» (далее – Положение № 821). К ним относят:
– переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятие решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнение по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК.
Увольнение по п. 1 ст. 35 ТК (по соглашению сторон) к перечисленным случаям не относится.
Таким образом, работник, являющийся молодым специалистом, хотя и относится к категории детей-сирот, которые в случае неотработки установленного срока обязательной работы по распределению освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку, не может быть уволен нанимателем по соглашению сторон, поскольку для этого отсутствуют правовые основания в силу запрета, установленного п. 33 Положения № 821.
Вадим Браташ, юрист
4. С работником заключен трудовой договор на время выполнения сезонных работ.
Обязан ли наниматель уведомлять его об окончании сезона выполнения работы и трудового договора?
Нет, не обязан.
Обязанность нанимателя уведомить работника о своем намерении продолжить или прекратить трудовые отношения предусмотрена только в случае истечения срока действия контракта (подп. 11 п. 1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключают в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполнятся только в течение определенного периода (сезона), продолжительность которого не должна превышать 6 месяцев (ст. 17 и 299 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Начало и окончание срока действия трудового договора, заключаемого с работником на время выполнения сезонных работ, не связаны с наступлением конкретной даты, а зависят от наступления или окончания определенных природных и климатических условий.
Учитывая изложенное, наниматель не может определить заранее точную дату окончания трудового договора и, следовательно, уведомить работника о своем намерении прекратить с ним трудовые отношения.
Кроме того, законодательством о труде не предусмотрена обязанность нанимателя уведомлять работника о времени окончания срока действия трудового договора, заключенного на время выполнения сезонных работ.
5. С работником организации при приеме на работу был заключен контракт сроком на 1 год, срок действия которого истекает 20 декабря 2012 г. Наниматель предупредил сотрудника о намерении продолжить с ним трудовые отношения письменно за 1 месяц до истечения срока действия контракта, но, как выяснилось позже, работник потерял свой экземпляр контракта.
Можно ли продлить с работником трудовые отношения на условиях контракта, один экземпляр которого потерян или его необходимо уволить?
Можно продолжить трудовые отношения.
Трудовой договор, в т.ч. и контракт, заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (часть первая ст. 18 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Работник не несет ни дисциплинарной, ни материальной ответственности в случае утери переданного ему экземпляра трудового договора (контракта).
Трудовой договор (контакт) может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК (часть первая ст. 35 ТК).
Так, основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);
2) истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Учитывая изложенное, потеря работником экземпляра трудового договора (контракта) не является основанием для его увольнения. В данном случае отметка о продлении срока действия контракта будет произведена только в экземпляре контракта нанимателя.
Дмитрий Пислевич, юрист
6. В организацию для трудоустройства явилось обязанное лицо. Для приема его на работу необходимо, чтобы работник прошел предварительный медицинский осмотр. Наниматель не согласен сохранять за обязанным лицом средний заработок на время прохождения медицинского осмотра, мотивируя это тем, что работник не заинтересован в выполнении трудовых обязанностей, а прохождение им медосмотра может затянуться на дли-
тельный период.
Прав ли наниматель?
Нет, не прав.
Проведение обязательных медицинских осмотров является одним из основных требований охраны труда. Наниматель обязан обеспечить проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических в течение трудовой деятельности медицинских осмотров работников, а также внеочередных медицинских осмотров работников при ухудшении состояния здоровья работников (п. 10 ст. 226 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). В свою очередь работник обязан проходить в установленном порядке предварительные, периодические и внеочередные медицинские осмотры (п. 4 ст. 232 ТК).
Кроме того, на нанимателя возложены обязанности по организации и проведению предварительных медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе (ст. 228 ТК).
На время прохождения предварительных и периодических медицинских осмотров за работником сохраняются его место работы (должность) и средний заработок.
Аналогичная норма закреплена в ст. 103 ТК. Так, за время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить эти обследование или осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.
Предварительные осмотры осуществляются по направлению нанимателя с указанием производств, профессий, вредных и (или) опасных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса (п. 9 Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 28.04.2010 № 47).
Кроме того, существует Перечень категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу, который утвержден постановлением Минздрава, МВД и Минтруда и соцзащиты РБ от 08.08.2005 № 23/243/104.
На основании приведенных норм законодательства наниматель обязан направить работника, обязанного возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, на предварительный медицинский осмотр, сохранив при этом средний заработок за указанный период.
Анна Сергеева, юрист
7. Всем ли категориям нанимателей необходимо составлять график отпусков?
Нет, не всем.
Непосредственно в законодательстве о труде отсутствуют исключения, которые позволяют отдельным нанимателям не составлять график отпусков.
Вместе с тем график отпусков не отнесен к обязательным документам, которые необходимо вести нанимателю, являющемуся индивидуальным предпринимателем или микроорганизацией (Рекомендации по перечню документов, обязательных для индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций при регулировании трудовых отношений с работниками, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 23.12.2011
№ 135).
Отметим, что указанные Рекомендации разработаны в целях оптимизации и совершенствования работы по ведению кадрового делопроизводства индивидуальными предпринимателями и микроорганизациями, его упрощения, а также создания более удобной системы ведения документов кадрового делопроизводства.
Справочно: к микроорганизациям относят зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие ор-
ганизации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (ст. 3 Закона РБ от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства»).
8. Каков порядок уведомления нанимателем работника о времени начала трудового отпуска?
О времени начала трудового отпуска наниматель обязан уведомить работника не позднее чем за 15 календарных дней (ст. 169 Трудового кодекса РБ).
Если в графике отпусков определена конкретная дата начала трудового отпуска, т.е. день месяца, с которого работнику предоставляется трудовой отпуск, то никакой дополнительной договоренности между нанимателем и работником о времени начала трудового отпуска не требуется.
В этом случае наниматель уведомляет работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней изданием приказа (распоряжения) или запиской об отпуске.
Дату начала трудового отпуска определяют по договоренности между работником и нанимателем в случаях, когда в графике отпусков указаны только месяцы предоставления отпусков, либо когда планирование предоставления отпусков осуществляет наниматель по договоренности с работником непосредственно. Как правило, это происходит в случае, когда работник принят на работу после утверждения графика отпусков либо при
переносе запланированного графиком отпуска на другой срок.
Законодательством не установлены сроки предупреждения работником нанимателя о дате начала трудового отпуска в вышеперечисленных случаях, поэтому обычно время начала отпуска согласовывается работником с нанимателем по письменному заявлению работника.
Уведомить работников о времени начала трудового отпуска можно следующими способами:
– вывесить списки работников с указанием структурного подразделения, месяца и дня начала отпуска и его окончания либо путем направления руководителям соответствующих структурных подразделений такого списка;
– индивидуально – путем ознакомления работника под роспись с приказом о предоставлении отпуска или запиской об отпуске, в которой указаны даты начала и окончания трудового отпуска.
Варианты уведомления, как правило, зависят от численности работников.
Татьяна Рахубо, консультант юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
9. Может ли наниматель для работников с суммированным учетом рабочего времени установить разделение рабочего дня на части с перерывом, превышающим 4 ч?
Не может.
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывом, превышающим 2 ч, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха
и питания, общей продолжительностью не более 4 ч (ст. 127 Трудового кодекса РБ).
Следовательно, общая продолжительность перерыва (перерывов), включая перерыв для отдыха и питания, не должна превышать 4 ч. Указанная норма законодательства о труде распространяется в т.ч. и на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
10. Как в соответствии с законодательством наниматель должен оформить привлечение работника к сверхурочной работе? Какие особенности составления графиков работ (сменности) с учетом привлечения к работе в сверхурочное время работников с суммированным учетом рабочего времени предусмотрены законодательством?
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, перечисленных в ст. 121 ТК (часть первая ст. 120 ТК). Поскольку законодательство о труде не предусматривает обязательного письменного согласия работника на работу в сверхурочное время, то наниматель самостоятельно определяет порядок оформления привлечения работников к сверхурочным работам.
Например, когда сверхурочную работу можно запланировать заранее, наниматель может издать соответствующий приказ. Но в большинстве случаев необходимость сверхурочной работы возникает внепланово – в таких ситуациях делается устное распоряжение. Работа в сверхурочное время всегда отражается в табеле учета использования рабочего времени.
Что касается графиков работы (сменности) для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, то при их составлении учитывают только нормированное время (за учетный период). Сверхурочное время и часы работы в графики работ (сменности) не включаются.
Таким образом, никаких особенностей при составлении графиков работ (сменности) для работников, которые привлекаются к сверхурочным работам, законодательством не предусмотрено.
Ирина Новикова, экономист
11. В Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих»
ОКРБ 006-2009, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД), должности «инженер-программист» и «программист» предусматривают квалификационные категории. Однако в выпуск 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 06.03.2012 № 36 (далее – постановление № 36) внесено изменение в квалификационные требования квалификационной характеристики должности «инженер-программист (программист)», в которой квалификационные категории отсутствуют.
Каким документом руководствоваться при присвоении квалификационных категорий работникам с названными должностями? Можно ли применить производную должность «ведущий» для инженера-программиста (программиста)?
При установлении инженеру-программисту (программисту) квалификационных категорий руководствуются ОКПД. Производную должность «ведущий» применить можно, но при определенных обстоятельствах.
ОКПД наряду с другими целями и задачами предназначен для определения категорий квалификации служащих.
Таким образом, ОКПД содержит все сведения о наличии (отсутствии) квалификационных категорий по должностям специалистов.
В настоящее время проводят работу по оптимизации квалификационных требований должностей служащих, в т.ч. специалистов. Так, по некоторым должностям (например, инженер-программист (программист)) квалификационные требования предусматривают только требования к уровню и профилю образования (постановление № 36), которые действуют при приеме работника на работу, назначению его на должность.
Для названной должности применяют соответствующую производную должность «ведущий» при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагают функции руководства самостоятельным участком работы.
12. Можно ли установить в штатном расписании должность «агент кредитный»?
Можно.
Должность «агент» содержится в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006-2009, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125, а ее квалификационная характеристика – в выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159 (далее – ЕКСД). Порядок введения должности в штатное расписание организации наниматель определяет самостоятельно.
С учетом норм Общих положений ЕКСД, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1, должность «агент» может служить в качестве базового наименования должности при введении в штатное расписание полного наименования должности (например, «кредитный агент», «агент кредитный»).
Таким образом, должность «агент» может быть как самостоятельной должностью, так и использоваться нанимателем в качестве базового наименования.
13. В трудовой книжке работника имеется запись о работе фасовщиком 3-го разряда. Наниматель принимает его на работу для фасовки товаров.
Каким документом пользоваться при установлении наименования профессии работника?
При установлении наименований профессий рабочих необходимо руководствоваться нормами ст. 19 и 61 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляют в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК).
Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством (ст. 19 ТК).
Тарифно-квалификационная характеристика работ каждой профессии содержит основные, наиболее часто встречающиеся работы. При этом трудовую функцию работника, установленную в его трудовом договоре (контракте), наниматель определяет самостоятельно на основании тарифно-квалификационной характеристики профессии.
Так, в выпуске 1 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 33, содержится тарифно-квалификационная характеристика профессии рабочего «укладчик-упаковщик», которая устанавливает тарификацию работ с 1-го по 4-й разряды. Тарифно-квалификационная характеристика укладчика-упаковщика 3-го разряда предусматривает выполнение работ по укладке и упаковке лекарственных форм; изделий электронной техники; хрупких, дорогостоящих, ядовитых, вредных, агрессивных, пожаро- и взрывоопасных грузов; чувствительных точных приборов, требующих осторожной транспортировки, и др.
Справочно: профессия «фасовщик» в выпусках ЕТКС отсутствует.
С учетом норм законодательства о труде каждый наниматель самостоятельно принимает решение о введении в штатное расписание той или иной профессии соответствующего тарифного разряда с учетом работ, имеющихся в организации.
Одновременно сообщаем, что информация о выпусках ЕТКС содержится на сайте Минтруда и соцзащиты либо на сайтах информационных правовых систем.
14. В каких случаях работник, имеющий среднее специальное образование, может тарифицироваться как специалист высшего уровня квалификации?
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляют в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (часть вторая ст. 61 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, критерием для отнесения нанимателем работника к категории специалистов (высшего или среднего уровня квалификации) является сложность выполняемых работником функций.
Законодательство о труде предусматривает, что работников, имеющих среднее специальное образование, наниматель вправе назначить (перевести) на должности специалистов высшего уровня квалификации в порядке исключения (п. 12 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1).
При этом учитывают:
-уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификацию;
-специальные знания и деловые качества;
-опыт работы по соответствующему направлению деятельности;
-инициативное и творческое отношение к работе;
-другие факторы.
С учетом изложенного специалист, имеющий среднее специальное образование, назначенный на должность специалиста высшего уровня квалификации, тарифицируется применительно к специалистам высшего уровня квалификации с учетом требований локальных нормативных правовых актов.
15. На должность экономиста 1-й квалификационной категории, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принимается работник, не имеющий квалификационной категории.
Можно ли его принять на работу по должности экономиста 1-й квалификационной категории и как производить оплату труда?
Нет, нельзя.
Указание квалификационной категории не образует новое наименование должности (часть четвертая п. 7 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1).
Таким образом, в штатном расписании нанимателя предусмотрена должность «экономист» (указание квалификационной категории не относится к наименованию должности).
В случае если наниматель принимает на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, другого работника, то необходимо учитывать следующее:
1) с работником, находящимся в отпуске, действует трудовой договор (контракт). В то же время с работником, принятым на его место, действуют трудовые отношения, однако с ним может заключаться только срочный трудовой договор (не контракт) на время нахождения в отпуске работника. Поскольку трудовой договор (контракт) заключается по профессии (должности), соответствующей штатному расписанию, то для указанных работников в штатном расписании должны быть предусмотрены соответствующие штатные единицы;
2) работнику, принятому на работу взамен временно отсутствующего, устанавливают персональные условия оплаты труда (отражают в штатном расписании), в т.ч. отличающиеся от условий оплаты труда отсутствующего работника.
Например, у экономистов могут быть разные квалификационные категории и, следовательно, по этому основанию устанавливают различные повышения.
Таким образом, в штатном расписании можно предусмотреть следующую запись:
16. Работник обратился к нанимателю с письменным заявлением об увольнении по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), ссылаясь на невозможность продолжения работы. С работником заключен контракт, срок которого истекает через 2 года.
Вправе ли наниматель отказать данному работнику в увольнении?
Вправе, поскольку уважительность причин наниматель оценивает самостоятельно, но работник при этом может обжаловать решение нанимателя в суде.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть вторая ст. 17 ТК). В связи с этим, заключая контракт, работник принимает на себя обязательство отработать у нанимателя в течение всего срока, определенного данным контрактом. В отличие от трудового договора на неопределенный срок, контракт (как и другие виды срочного трудового договора) не может быть расторгнут по желанию работника (ст. 40 ТК).
В то же время законодательством закреплено право работника на досрочное расторжение контракта, которое можно реализовать только при наличии определенных обстоятельств. Так, срочный трудовой договор (в т.ч. контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
Поскольку в вопросе не указаны причины, которые работник указал при написании заявления, а тем более если он их и вовсе не указал, то наниматель вправе отказать ему в увольнении.
ЭТО ВАЖНО! В то же время будьте внимательны при оценке уважительности причин, поскольку на практике может возникнуть следующая ситуация.
Пример
В июле 2012 г. в организацию, расположенную в г. Минске, в качестве каменщика был принят работник, прописанный в г. Минске. При приеме на работу с ним был заключен контракт сроком на 2 года. В ноябре 2012 г. данный работник принял решение о переезде в г. Гродно. Учитывая указанное обстоятельство, он подал нанимателю письменное заявление о расторжении контракта по ст. 41 ТК в связи с изменением места жительства. В подтверждение данного факта работник представил паспорт, содержащий отметку о новой регистрации по адресу в г. Гродно.
Несмотря на это наниматель отказал ему в удовлетворении его требований, о чем на заявление была наложена соответствующая резолюция руководителя организации: «В увольнении отказать. Уволить по истечении срока действия контракта».
Работник обратился в суд по месту нахождения нанимателя для обжалования его действий посредством подачи искового заявления о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта.
Из ситуации видно, что указанный в заявлении факт (изменение места жительства) не только препятствует, но и обуславливает невозможность дальнейшей работы работника в организации и выполнения им своих трудовых обязанностей.
И хотя уважительность причин оценивается нанимателем в каждом конкретном случае самостоятельно, при оценке уважительности причин и принятии решения ему все же следует руководствоваться нормами постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4). Так, нанимателю не стоит забывать, что при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника (ст. 41 ТК) суды учитывают указанные истцом причины, которые препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту.
К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи (п. 19 постановления № 4).
Таким образом, изменение места жительства законодательством отнесено к уважительной причине для расторжения срочного трудового договора (контракта) по требованию работника (например, в случае когда из-за значительной удаленности нового места жительства от места нахождения нанимателя работник не может являться на работу).
Нанимателем не были учтены доказательства и не дана должная оценка уважительности причины, указанной работником в заявлении о расторжении контракта по ст. 41 ТК, что и повлекло неблагоприятные последствия для нанимателя.
17. При начислении заработной платы работнику бухгалтер перепутал размер дополнительной выплаты и начислил ее в большем размере, чем предусмотрено трудовым договором. Заработная плата уже выплачена работнику и получена им.
Имеет ли наниматель право удержать неверно начисленные суммы при выплате работнику зарплаты за следующий месяц?
Не имеет.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в т.ч. при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки (часть третья ст. 107 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Соответственно наниматель не имеет права произвести удержание сумм заработной платы, излишне выплаченной работнику в результате ошибки при применении условия трудового договора.
Рассмотрим данную ситуацию на примере из судебной практики.
Пример
В октябре 2012 г. в организацию в качестве слесаря-сантехника 3-го разряда был принят работник, с которым заключили контракт сроком на 1 год. Данный контракт предусматривал дополнительную меру стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки на 25 %.
За работу в октябре работнику в ноябре ошибочно была начислена и выплачена заработная плата с учетом дополнительной меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки в размере 50 %, а не в размере, предусмотренном контрактом (25 %). Излишне выплаченная сумма была удержана из заработной платы работника за ноябрь 2012 г.
Данным действием наниматель нарушил норму ст. 107 ТК, поскольку при начислении работнику заработной платы за октябрь 2012 г. имела место не счетная ошибка (неверный результат арифметической операции), а ошибка при применении условия трудового договора. Должностным лицом нанимателя (бухгалтером) изначально были использованы неверные данные для расчета размера повышения тарифной ставки.
И поскольку наниматель отказался добровольно возвратить работнику сумму, неправомерно удержанную из его заработной платы, работник обратился в суд, что повлекло для нанимателя неблагоприятные последствия.
Мария Вышникова, младший научный сотрудник научно-исследовательского института труда Минтруда и соцзащиты РБ
