24 сентября 2012 г. работник совершил прогул. Наниматель принял решение уволить его за прогул без уважительной причины 15 октября 2012 г., поскольку уведомление об увольнении работника по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в профсоюз организации было направлено 25 сентября 2012 г. В то же время 15 октября 2012 г. наниматель не смог произвести увольнение работника, поскольку последний находился на больничном (с 14 по 29 октября 2012 г.). После выхода работника на работу и представления листка по временной нетрудоспособности увольнение нанимателем снова произведено не было по причине нахождения специалиста по кадрам в трудовом отпуске. Вопрос об увольнении работника был поднят лишь 12 ноября 2012 г.
Какой датой нанимателю следует произвести увольнение данного работника по п. 5 ст. 42 ТК?
В данной ситуации уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК уже невозможно.
В приведенном случае необходимо обратить внимание, что дисциплинарное взыскание применяется в сроки, установленные ст. 200 ТК. При этом из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключается только время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.
В то же время дисциплинарное взыскание не может быть применено после истечения 6-месячного срока, а по результатам ревизии (проверки), проведенной компетентными государственными органами или организациями, – 2-летнего срока со дня совершения дисциплинарного проступка. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки, если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами.
Сроки, предусмотренные ст. 200 ТК, исчисляются в соответствии с нормами, установленными ст. 10 ТК:
– течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало;
– в срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни;
– если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.
На основании приведенных норм законодательства в данном случае у нанимателя отсутствует право на увольнение работника за совершение прогула без уважительной причины ввиду истечения срока применения дисциплинарного взыскания.
Анна Сергеева, юрист
Сотрудники организации обязаны при 5-дневной рабочей неделе дежурить по выходным и праздникам с предоставлением другого дня отдыха. Это зафиксировано в правилах внутреннего трудового распорядка.
Правильно ли это?
Правильно.
Для ответа на поставленный вопрос нужно определить цели, которые преследует наниматель, организуя дежурства. Это необходимо для того, чтобы данную работу нельзя было квалифицировать как работу в выходной день или сверхурочную. Если дежурный отвечает на звонки или выполняет иную работу, не обусловленную трудовым договором, за рамками рабочего времени, а целью выполнения этой работы является, например, оперативная связь в случае возникновения каких-то неординарных ситуаций, то за это дежурство предоставляется дополнительное время отдыха.
Если во время дежурства работник выполняет возложенные на него трудовые обязанности, то в данном случае речь идет о привлечении к работе в выходной день. А поскольку за работу в выходной день предоставляется другой день отдыха, то этот день входит в месячную норму отработанных работником часов. Следовательно, на данный случай распространяются требования ст. 69 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Если компенсация за время дежурства не определена в локальных нормативных правовых актах, то дежурства в выходные и праздничные дни по соглашению сторон компенсируют предоставлением другого дня отдыха той же продолжительности, что и дежурство, или повышенной оплатой не ниже чем в двойном размере (часть четвертая ст. 69 ТК). Вместе с тем в организациях, финансируемых из бюджета, по соглашению сторон в большинстве случаев за дежурства в выходные и праздничные дни предоставляют другие дни отдыха. Эти правила распространяются на работников как с нормированным, так и с ненормированным рабочим днем.
В то же время законодательством о труде установлено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. Так, допускается использование для работы, в т.ч. и для дежурств, не более 12 выходных дней в году для каждого работника (ст. 144 ТК).
При этом это количество выходных дней является предельным и в тех случаях, когда инициатива о включении в график дежурств исходит от самого работника.
Справочно:в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК (частью второй ст. 144 ТК).
Так, наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
2) предотвращения несчастных случаев;
3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи (ст. 143 ТК).
Если время дежурства входит в обычные трудовые обязанности (например, дежурство медицинского персонала), то в таких случаях время дежурства является временем работы и заработная плата работнику выплачивается за его дежурство на общих основаниях.
Обязательно ли отгулы отмечать в табеле учета рабочего времени, если дежурства по выходным не отмечаются (просто берется к учету рабочая неделя без отгулов и дежурств)?
Нужно отмечать.
В обязанности нанимателя входит ведение учета фактически отработанного работником времени (п. 3 ст. 55 Трудового кодекса РБ), так как работа в выходные и праздничные дни производится в пределах месячной нормы рабочего времени, то в табеле учета рабочего времени должны быть проставлены выходные и рабочие дни. В день дежурства – рабочий день, в день отгула – выходной день.
Необходимо ли издавать приказ на предоставление отгулов?
Необходимо.
Поскольку в табеле учета рабочего времени у работника проставлен выходной день, то в качестве основания для предоставления этого дня должен быть издан приказ.
Наталия Владыко,юрист
