В организации есть 3 ставки уборщика территории. Одна из них вакантна.
Можно ли принять на данную ставку на условиях внутреннего совместительства уже работающего в организации уборщика территории? Не будет ли это расценено как работа в сверхурочное время?
Можно.
Совместительством признается выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.
Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется.
При этом законодательством запрещена работа по совместительству на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и по работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также лицам моложе 18 лет и занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров (ст. 348 ТК).
С учетом изложенного работник может выполнять в свободное от работы время другую оплачиваемую работу, в т.ч. и точно такую же, как и по основному трудовому договору (контракту) у того же нанимателя на условиях трудового договора, и это не будет являться сверхурочной работой.
Справочно: при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен по ст. 350 ТК.
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 25 июля 2012 г. На его место был приглашен в порядке перевода специалист из другой организации, и с ним уже заключен трудовой договор, дата начала действия которого 26 июля 2012 г.
Работник 20 июля 2012 г. решил отозвать свое заявление об увольнении и подал соответствующее заявление.
Вправе ли наниматель отказать работнику в отзыве заявления?
Да, вправе.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Поскольку на место увольняемого работника уже был приглашен другой работник и с ним уже заключили трудовой договор, то наниматель имеет право отказать увольняемому работнику в отзыве его заявления об увольнении.
Дмитрий Пислевич, юрист
Мать двоих несовершеннолетних детей работает в обществе с ограниченной ответственностью по контракту. Срок его действия истекает 31 декабря 2012 г. Она обратилась к нанимателю с заявлением, в котором потребовала увольнения, указав, что ей необходимо ухаживать за ребенком в возрасте до 14 лет, так как она разведена. В то же время нанимателю известно, что она нашла другое место работы с более высоким окладом.
Обязан ли наниматель уволить работницу?
Нет, не обязан, если наниматель уверен, что причины для увольнения надуманы и не являются уважительными.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (ст. 35 ТК). Так, основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);
2) истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Контракт, являющийся разновидностью срочного трудового договора, в соответствии с белорусским законодательством может быть расторгнут работником до истечения его срока лишь в отдельных случаях. Одним из них является увольнение по ст. 41 ТК, согласно которой срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Одним из оснований расторжения трудового договора является наличие у работника уважительных причин. В ТК не приведен полный перечень причин, которые в соответствии с законодательством можно рассматривать в качестве уважительных при расторжения трудового договора. Практика показывает, что в качестве уважительных рассматриваются следующие причины: выход на пенсию; наличие 3 и более детей, не достигших 16 лет; необходимость ухода за больным членом семьи (инвалидом), а иногда и необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет.
В данном случае нанимателю следует четко оценить доводы работницы, которая считает, что у нее имеются основания для расторжения трудового договора. Именно наниматель определяет, является ли основание уважительным. Если ему известно, что работница просто решила сменить место работы (например, уже обращалась к нему с предложением о расторжении контракта по соглашению сторон, приводит надуманные причины для увольнения), т.е. в действительности нуждается в досрочном прекращении трудового договора, а вовсе не в осуществлении ухода за ребенком, очевидно, что наниматель имеет право отказать в увольнении.
В то же время нанимателю необходимо учитывать, что если между ним и работницей возник спор по поводу оценки уважительности причины расторжения трудового договора, работница может обратиться за разрешением спора в соответствующие органы – в комиссию по трудовым спорам или суд.
Юрий Веремейко, юрист
