Имеет ли право наниматель принять на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки работника, который работает уже в 2 организациях: в одной по основному месту работы на полную ставку, во второй на условиях совместительства на 0,5 ставки?
Да, имеет.
Под совместительством понимается выполнение в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Количество совместительств (а значит, и трудовых договоров на работу по совместительству) законодательство не ограничивает, если будут соблюдены ограничения по продолжительности рабочего времени совместителя у каждого нанимателя, установленные ст. 345 ТК, и ограничения для работы по совместительству для отдельных категорий лиц, определенные в ст. 255 и 348 ТК.
Законодательство не содержит ограничений, запрещающих одному и тому же работнику заключать несколько трудовых договоров по совместительству. Поэтому, если на работника не распространяются ограничения в отношении работы по совместительству, установленные ст. 255 и 348 ТК, он вправе работать по совместительству по нескольким трудовым договорам, заключенным как с одним, так и с несколькими нанимателями.
При этом заключение нескольких трудовых договоров у одного нанимателя является внутренним совместительством. Работа по трудовому договору у другого нанимателя в свободное от основной работы время считается внешним совместительством.
От редакции:
При внешнем совместительстве наниматель, заключая трудовой договор с работником о работе по совместительству, не может знать, находится ли работник с кем-либо еще в трудовых отношениях по совместительству.
Законодательство предусматривает ограничения, касающиеся продолжительности рабочего времени по совместительству. Так, рабочее время по совместительству не может превышать 20 ч в неделю.
Если работник заключил несколько трудовых договоров о работе по совместительству, каким образом указанное ограничение влияет на продолжительность рабочего времени работника по каждому из договоров?
Продолжительность рабочего времени выполняемой работы по совместительству у одного нанимателя не влияет на продолжительность рабочего времени выполняемой работы по совместительству у другого нанимателя.
В целях соблюдения законодательства о труде в части установления продолжительности работы наниматель предусматривает продолжительность рабочей недели в трудовом договоре (по основной работе и по совместительству), которая составляет:
– для работающих по основному месту – не более 40 ч в неделю (полная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 112 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) или 35 ч в неделю (сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников) (ст. 113, 114 ТК);
– для работающих по совместительству – не более половины нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 345 ТК), т.е. не более 20 ч в неделю при полной норме продолжительности рабочего времени и не более 17,5 ч – при сокращенной.
При этом следует иметь в виду, что половина нормальной продолжительности рабочего времени – величина не фиксированная, а максимальная, которая может быть и меньше, но она не зависит от продолжительности ежедневной работы по основному месту работы работника. Это означает, что фактически отработанное работником время по основному месту работы и время работы по совместительству никак не соотносятся между собой и суммированный учет отработанного работником рабочего времени по нескольким трудовым договорам (основное место работы плюс время работы по совместительству) не ведется.
Кроме того, законодательство не предусматривает ведение учета рабочего времени в совокупности по всем (или нескольким) заключенным работником договорам о совместительстве.
Имеет ли право работник работать по совместительству более 4 ч в день?
Да, имеет.
При определении продолжительности работы по совместительству нанимателям следует помнить, что для работающих по совместительству определена максимальная продолжительность рабочей недели, и именно эта единица измерения – рабочая неделя, а не рабочий день – должна использоваться при определении продолжительности рабочего времени при работе по совместительству. Таким образом, поскольку при работе по совместительству максимальная продолжительность рабочего дня законодательством не ограничена, можно говорить о том, что в течение недели она может быть как меньше, так и больше 4 ч.
Предусмотрена ли ответственность в отношении работника или нанимателя, который принял работника на работу по совместительству на 0,5 ставки, если последний уже работает в другой организации на 0,5 ставки по совместительству (с учетом основного места работы, где он работает на полную ставку)?
Нет, не предусмотрена.
Законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя (нанимателей) и работника, заключающих трудовой договор (договоры) по совместительству, уведомлять основного либо другого нанимателя об этом.
Однако нанимателям следует помнить, что законодательством предусмотрены ограничения работы по совместительству.
Так, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.
Запрещена работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
ЭТО ВАЖНО! В государственных организациях запрещена совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Это правило распространяется и на работу при совместительстве.
Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут определяться законодательством (ст. 348 ТК).
Законодательством не установлена ответственность ни для нанимателя, ни для работника за заключение трудового договора по совместительству. Однако предусмотрена ответственность нанимателя за прием на работу по совместительству лиц, которым запрещен такой труд, но только в случае, если он знал об указанных обстоятельствах, но действовал вопреки установленным правилам. Подобное нарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях).
В то же время следует обратить внимание нанимателей на перечень документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, установленный ст. 344 ТК. В данный перечень не включен документ, содержащий информацию об организации, занимаемой должности, а также о характере и условиях труда по основному месту работы, за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Таким образом, если работник намерен скрыть обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора по совместительству в силу установленных законодательством ограничений (например, он скрывает факт своей работы в государственных органах), у нанимателя практически нет возможности подтвердить данные обстоятельства.
Однако при необходимости оформления работника на должность, по которой имеются какие-либо ограничения на работу по совместительству, желательно все же запросить у работника информацию о должности, занимаемой им по основному месту работы.
Наниматель заинтересован в приеме на работу по совместительству одного сотрудника. Однако есть предположение, что тот работает не только по основному месту работы, но и выполняет еще где-то работу по совместительству.
Можно ли принять такого работника на работу и предусмотреть в его трудовом договоре по совместительству рабочее время в выходные дни, обеденные перерывы по основному месту работы, ночное время?
Можно.
Если работник является внутренним совместителем, то этот вопрос достаточно легко урегулировать, учитывая, что наниматель один.
Если же работник является внешним совместителем, то урегулировать этот вопрос достаточно сложно.
В соответствии с действующим законодательством работник может заключать трудовой договор по совместительству как с одним, так и с несколькими нанимателями с установленной для совместительства максимальной продолжительностью рабочего времени. Причем продолжительность рабочего времени по совместительству формально никак не связана с количеством трудовых договоров по совместительству.
Так как работы по совместительству допускаются в свободное от основной работы время, таким свободным временем могут быть в т.ч. выходные и праздничные дни, междусменные перерывы, отпуска, другие периоды (например, ночное время). Рабочее время для работающего по совместительству следует устанавливать по соглашению между таким работником и нанимателем.
Однако в случае заключения нескольких трудовых договоров по совместительству работнику и нанимателю надо учитывать реальные физические возможности и временные затраты на фактическое исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также влияние перегруженности на качество его работы и возможные негативные последствия.
Может возникнуть парадоксальная ситуация, когда один работник по трудовым договорам о совместительстве в совокупности работает больше, чем количество часов в сутках, из чего следует, что по каким-то из заключенных трудовых договоров фактически работа не выполняется. Этот факт может свидетельствовать о мнимости заключенных трудовых договоров (п. 2 ст. 22 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) и служить основанием для признания судом этих договоров недействительными (п. 1 ст. 241 ТК).
Если же стороны заключают договор, нацеленный на реальное исполнение обязанностей, это значит, что наниматель заинтересован в своевременном и качественном выполнении работы. Однако чрезмерная перегруженность работника (занятость по нескольким трудовым договорам) может этому помешать.
Обязан ли работник, устраивающийся на работу по совместительству, предъявить свою трудовую книжку при приеме на работу? Как вносится запись в трудовую книжку о работе по совместительству?
Нет, не обязан.
Запись в трудовую книжку работника о работе по совместительству производит наниматель по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, и по желанию работника.
Совместители не обязаны предъявлять трудовую книжку при оформлении совместительства (п. 2 ст. 26 Трудового кодекса РБ). Данное правило актуально прежде всего для внешнего совместительства, так как при внутреннем совместительстве трудовая книжка уже находится у нанимателя.
Таким образом, запись о работе по совместительству может быть внесена в трудовую книжку работника лишь по месту основной работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)) при условии одновременного наличия:
– желания работника;
– документа, подтверждающего работу по совместительству.
Поскольку трудовая книжка уже оформлена и хранится у нанимателя по основной работе, хранить ее в 2 местах физически невозможно. Кроме того, законодательство не предусматривает такой процедуры, как получение работником трудовой книжки у нанимателя по основной работе под расписку для представления ее нанимателю, у которого работник работает по совместительству, для внесения в нее записей о работе по совместительству с последующим возвратом по месту основной работы. Наниматель, у которого работник работает по совместительству, вообще не наделен правом вносить записи в трудовые книжки таких работников (даже если работник представит ее для оформления).
По желанию работника запись о работе по совместительству вносит наниматель по основной работе.
Законодательством не предусмотрено какой-либо конкретной формы выражения желания работника о внесении записей о работе по совместительству в трудовую книжку, поэтому оно может выражаться и устно. Однако лучше, чтобы оно было выражено в письменном виде, например в форме письменного заявления работника об этом. Заявление работника позволит нанимателю при необходимости подтвердить факт наличия желания работника на внесение в трудовую книжку соответствующей записи.
Для нанимателя основанием для внесения в трудовую книжку записи о работе по совместительству является документ, подтверждающий факт работы по совместительству. Им служит копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству, о приеме данного работника на работу (п. 6 Инструкции № 30).
Может ли заместитель директора негосударственной организации, работающий по совместительству (у одного и того же нанимателя), выполнять работу начальника отдела (в штатном расписании должность вакантна и предусматривает занятость на 1 ставку)?
Может при условии, что будут соблюдены ограничения по продолжительности рабочего времени, предусмотренные нормами Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Под совместительством понимают выполнение в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).
Количество совместительств (а значит, и трудовых договоров на работу по совместительству) законодательством не ограничивается, если будут соблюдены ограничения по продолжительности рабочего времени (ст. 345 ТК).
Законодательством предусмотрен запрет лишь на занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (часть первая ст. 348 ТК). Поскольку организация не является государственной, данный запрет на нее не распространяется.
Из изложенного следует, что данный сотрудник вправе выполнять такую работу по совместительству, но возникает вопрос о качестве и объеме выполняемой работы.
Так, не совсем понятно, как данный сотрудник будет исполнять обязанности начальника отдела, возложенные на него должностной инструкцией, в свободное от основной работы время, если во время исполнения им своих обязанностей рабочее время работников возглавляемого им отдела согласно правилам внутреннего трудового распорядка будет уже закончено.
Наталия Владыко, юрист
Может ли работник, находящийся в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, работать по совместительству в другом месте 40 ч в неделю?
Может.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (ст. 345 ТК).
Законодательством установлены дополнительные гарантии для работников, находящихся в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя (Указ Президента РБ от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» (далее – Указ № 156)).
Работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (подп. 1.2 п. 1 Указа № 156).
Бывший сотрудник просит выдать справку о периоде работы и заработной плате для оформления пенсии.
В какой срок ему должны быть представлены такие справки?
Наниматель обязан в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 51 Трудового кодекса РБ).
Возможно ли трудоустройство гражданина Российской Федерации в Республике Беларусь? Нужно ли ему для этого получать разрешение на постоянное или временное проживание или какие-либо иные разрешения?
Да, возможно без какого-либо разрешения.
Трудящиеся-иммигранты могут осуществлять трудовую деятельность в Республике Беларусь при условии получения специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в республике и заключения трудового договора (часть вторая ст. 23 Закона РБ от 30.12.2010 «О внешней трудовой миграции»).
ЭТО ВАЖНО! Действие Закона не распространяется на отношения, связанные с трудоустройством и осуществлением трудовой деятельности за пределами Республики Беларусь иностранцами и гражданами, постоянно проживающими за ее пределами, а также гражданами, постоянно проживающими в Республике Беларусь и трудоустроенными за ее пределами в ином порядке, определенном международными договорами РБ.
Права граждан РФ в области трудовых отношений на территории Беларуси определены Договором между Республикой Беларусь и Российской Федерацией о равных правах граждан от 25.12.1998 (далее – Договор).
Гражданам Беларуси и России обеспечиваются равные права на трудоустройство и предоставление других социально-правовых гарантий на территориях РБ и РФ (ст. 7 Договора).
Граждане Беларуси и России имеют равные права в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений. Трудовая деятельность регулируется на основе трудового договора (контракта) в соответствии с законодательством о труде.
Так, перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить при заключении трудового договора, установлен ст. 26 Трудового кодекса РБ.
Справочно: законодательством установлен следующий перечень документов, необходимых для заключения трудового договора (контракта):
– документ, удостоверяющий личность;
– документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
– трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
– диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
– направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
– индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);
– декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Таким образом, никаких разрешений на постоянное или временное проживание либо иных разрешений при трудоустройстве гражданина России в Беларуси не требуется.
Вместе с тем при заключении трудового договора с гражданином РФ необходимо иметь в виду, что с точки зрения национального законодательства Беларуси он является иностранным гражданином, поэтому его пребывание в Беларуси имеет особенности.
Так, без регистрации по месту пребывания гражданин Российской Федерации вправе находиться в Республике Беларусь не более 30 дней (ст. 3 Соглашения между Республикой Беларусь и Российской Федерацией об обеспечении равных прав граждан Республики Беларусь и Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств – участников Союзного государства от 24.01.2006), а с регистрацией по месту временного пребывания – не более 90 суток (часть вторая ст. 39 Закона РБ «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» (далее – Закон о статусе иностранцев)).
Временно пребывающий в Республике Беларусь иностранец обязан выехать из республики до истечения срока действия визы или заявленного им срока временного пребывания в Республике Беларусь, если на момент истечения указанных сроков иностранцу не продлен срок временного пребывания или не получены разрешение на временное проживание либо разрешение на постоянное проживание (часть третья ст. 39 Закона о статусе иностранцев).
Можно ли работнику после отпуска по уходу за ребенком предоставить работу по той же профессии, но в другом структурном подразделении организации, находящемся в другом населенном пункте, без его согласия? Будет ли это являться перемещением?
Нет, нельзя, так как это перевод.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
ЭТО ВАЖНО! При перемещении не требуется согласие работника.
Учитывая то, что в данном случае структурное подразделение организации, в котором работнику предполагается предоставление работы, находится в другом населенном пункте, это будет являться не перемещением, а переводом работника.
Переводом считается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 31 ТК).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
Может ли отец ребенка, являющийся сотрудником органов внутренних дел, оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
Да, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть предоставлен отцу, являющемуся сотрудником органов внутренних дел, но только в случаях отсутствия материнского попечения.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери ребенка предоставляется работающим отцу или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки – опекуну (часть третья ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Законодательством установлено, что ТК применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус (ст. 5 ТК).
Так, порядок прохождения службы в органах внутренних дел установлен специальным законодательным актом – Указом Президента РБ от 13.11.2001 № 671 «Об утверждении Положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь» (далее – Указ № 671).
Отпуск по уходу за детьми может быть предоставлен отцу детей – сотруднику органов внутренних дел, воспитывающему их без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения) (п. 131 Положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь, утвержденного Указом № 671).
Можно ли уволить одинокую мать, воспитывающую двоих детей в возрасте до 14 лет, так как она отказалась от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда?
Да, можно.
Не допускается расторжение трудового договора с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть третья ст. 268 ТК).
Так, согласно данной норме не допускается расторжение трудового договора с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по следующим основаниям:
– сокращение численности или штата работников;
– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению такой работы;
– неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
Таким образом, законодательство предусматривает возможность увольнения работницы, являющейся одинокой матерью, воспитывающей двоих детей в возрасте до 14 лет, в случае ее отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
В семье работника воспитываются трое детей в возрасте до 12 лет. Мать детей находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Обязаны ли предоставлять работнику (отцу детей) один свободный от работы день в неделю?
Да, обязаны.
Право на предоставление матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до 16 лет, одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка установлено ст. 265 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Предоставляемые свободные дни имеют целевое назначение и предназначены для того, чтобы создать родителям благоприятные условия для воспитания детей и ухода за ними.
Условия предоставления указанного свободного от работы дня определены Положением о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 12.12.2007 № 1729 (далее – Положение).
Свободный день в неделю не предоставляется в случаях:
– нахождения ребенка в детском интернатном учреждении, круглосуточного пребывания в учреждении образования, иной организации, у индивидуального предпринимателя, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность (за исключением выбытия ребенка в семью на период каникул);
– получения ребенком профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования;
– занятости детей (ребенка-инвалида), достигших 14-летнего возраста, трудовой или иной деятельностью, приносящей доход;
– работы родителя (опекуна, попечителя) на условиях неполного рабочего времени в соответствии со ст. 118 ТК;
– работы родителя (опекуна, попечителя) неполную рабочую неделю в связи с простоем;
– временной нетрудоспособности родителя (опекуна, попечителя), в т.ч. в связи с уходом за больным ребенком;
– если на рабочую неделю приходятся государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими.
Таким образом, законодательство не содержит условий, ограничивающих право работающего родителя на дополнительный свободный от работы день в неделю в случае, если другой родитель находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Следовательно, указанный день работнику должен быть предоставлен.
Анастасия Шохан, главный специалист управления правового регулирования социальной деятельности государства Главного управления нормотворческой деятельности в сфере государственного строительства Минюста РБ
Контракт с работником должен предусматривать проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом не установлен иной срок (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Означает ли это, что аттестацию необходимо проводить в отношении всех без исключения категорий работников, в т.ч. рабочих? Нужно ли включать в контракты с рабочими пункт о проведении аттестации не реже 1 раза в 3 года?
Нет, не означает, и включать в контракты с рабочими пункт о проведении аттестации не реже 1 раза в 3 года нет необходимости.
Законодательство о труде предусматривает 2 вида аттестации:
– аттестация руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности;
– аттестация специалистов на присвоение квалификационной категории.
Аттестация рабочих законодательством о труде не предусмотрена.
Порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности регламентируется нормами постановления Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 «Об утверждении Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций».
Порядок проведения аттестации специалистов на присвоение квалификационных категорий содержится в Общих положениях Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).
С учетом того что к аттестации специалистов на присвоение квалификационных категорий работники допускаются лишь по мере того, как они получат право на присвоение квалификационной категории (при наличии необходимого образования, стажа работы), то периодичность (1 раз в 3 года) прохождения аттестации в их контрактах указывать не нужно (п. 18 Общих положений ЕКСД).
Что же касается аттестации руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности, то такая аттестация проводится регламентированно и соответственно ее периодичность (1 раз в 3 года) оговаривается в их контрактах.
Одновременно отметим, что конкретный порядок проведения аттестации наниматель предусматривает в соответствующем локальном нормативном правовом акте.
Законодательством предусмотрено, что аттестационная комиссия может задавать вопросы аттестуемому работнику (п. 14 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение)).
Могут ли это быть вопросы, основанные на разделе квалификационной характеристики работника «Должен знать» (например, возможно ли задать вопрос аттестуемому юрисконсульту организации из теории гражданского, трудового права (что такое исковая давность? виды договоров аренды? и т.п.))? Можно ли проводить письменное тестирование аттестуемого работника?
Аттестуемому работнику могут задаваться вопросы, основанные на разделе квалификационной характеристики «Должен знать», и проведение аттестации может проходить в виде письменного тестирования.
Во всех случаях при проведении аттестации руководителей и специалистов на заседании аттестационной комиссии проверяются их квалификация, знания в области соответствующего направления деятельности.
С учетом того что должностные инструкции служащих разрабатываются на основании соответствующих квалификационных характеристик должностей, проверку их знаний целесообразно проводить с учетом требований, содержащихся в разделе «Должен знать». Например, тематика вопросов, которые аттестационная комиссия может задать юрисконсульту, должна быть связана с областью права, соответствующего его трудовой функции (например, законодательство о труде).
Конкретных требований к форме проводимой проверки квалификации работников Типовое положение не содержит.
В связи с этим каждый наниматель самостоятельно устанавливает форму проведения оценки знаний руководителей и специалистов (путем проведения устного опроса, тестирования и других форм проверки знаний), которую рекомендуем регламентировать в локальном нормативном правовом акте (например, в Положении об аттестации руководителей и специалистов).
Обязательно ли для проведения проверки знаний работников, предусмотренных квалификационными характеристиками, привлекать независимых экспертов согласно абз. 4 п. 14 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение)? Кто может выступать в качестве независимого эксперта?
Привлечение независимых экспертов необязательно, поскольку они привлекаются лишь при необходимости. В качестве независимого эксперта может выступать, например, сотрудник вышестоящей организации.
При решении вопроса о привлечении независимых экспертов при проведении аттестации с учетом норм Типового положения указанные эксперты привлекаются к работе аттестационной комиссии в случае необходимости (например, если в организации имеется только один специалист в определенной сфере деятельности (например, специалист по кадрам)). Оценку компетентности в таком случае в сфере кадровой работы может произвести эксперт, привлекаемый из вышестоящей организации.
Работник, не имеющий соответствующей квалификации, принят на работу по срочному трудовому договору по профессии «Оператор пульта управления в производстве строительных изделий» на технологический процесс в многосменном режиме работы без разряда. Выполняемая им работа тарифицируется по 4-му разряду, который ему будет присвоен после прохождения обучения. На данный момент оплата труда работника в период обучения производится исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии. За работу в ночное время производится доплата.
Как рассчитывать такую доплату в период обучения данному работнику: исходя из тарифной ставки 1-го разряда или из тарифной ставки 4-го разряда?
Расчет доплаты за работу в ночное время необходимо производить исходя из тарифной ставки 1-го разряда.
Работникам, направленным на обучение, конкретный размер оплаты на период обучения устанавливает наниматель, но не ниже тарифной ставки 1-го разряда (часть вторая п. 2 Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101).
Если величина оплаты установлена в размере тарифной ставки 1-го разряда, то для расчета доплаты за работу в ночное время принимается тарифная ставка 1-го разряда.
Анна Якушева, юрист
