ВОПРОС-ОТВЕТ

 

Какова минимальная продолжительность социального отпуска? Может ли быть предоставлен работнику отпуск без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы продолжительностью менее 1 календарного дня (на основании ст. 189–191 ТК), например отпуск без сохранения заработной платы на 3 ч при 8-часовом рабочем дне?

 

Минимальная продолжительность социального отпуска – 1 календарный день, и менее данной продолжительности социальный отпуск предоставлять нельзя.

Поскольку продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях (часть первая ст. 151 ТК), вести речь о предоставлении части календарного дня в виде социального отпуска не представляется возможным. С учетом приведенной нормы законодательства минимальная продолжительность социального или трудового отпуска не может быть менее 1 календарного дня.

При необходимости использования работником части рабочего дня в личных целях вопрос о ее использовании может решаться путем установления неполного рабочего времени в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 118 и 289 ТК.

 

Коллективным договором (соглашением) организации установлено, что продолжительность социального отпуска (по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам) может составлять более 30 дней.

Существуют ли какие-либо ограничения максимальной продолжительности указанного социального отпуска, которая может быть установлена коллективным договором (соглашением)? Правомерно ли закрепление в коллективном договоре возможной продолжительности социального отпуска до 300 дней?

 

Нет, ограничений максимальной продолжительности социального отпуска, которая может быть установлена коллективным договором (соглашением), законодательство не содержит. В то же время закрепление в коллективном договоре конкретной продолжительности социального отпуска целесообразно.

По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст. 189 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК).

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не определено коллективным договором, соглашением.

Содержащаяся в ст. 190 ТК отсылка к коллективному договору, соглашению подразумевает, что в данных локальных нормативных правовых актах может быть предусмотрена большая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, большее количество дней, которые наниматель предоставляет работнику, а также случаи либо причины, которые являются уважительными и при наличии которых наниматель обязан предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

Конкретная продолжительность дней, предоставляемых по различным причинам, также может быть прописана в коллективном договоре, соглашении. Например, в него может быть включено положение о предоставлении работнику, вступающему в брак, социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 3 календарных дней.

В коллективном договоре также может содержаться норма о предоставлении работнику, получающему второе высшее образование в учреждениях, обеспечивающих получение высшего образования, социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 40 календарных дней.

Таким образом, стороны коллективного договора, соглашения могут включить в локальный нормативный правовой акт положение о предоставлении работникам социального отпуска без сохранения заработной платы до 300 календарных дней.

При включении таких положений сторонам, заключающим коллективный договор, соглашение, следует исходить с позиции необходимости и целесообразности предоставления длительных социальных отпусков без сохранения заработной платы либо четко обозначить случаи их предоставления.

 

Можно ли инвалида III группы без его согласия привлечь к работе в праздничные дни?

 

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена в соответствии с медицинским заключением (часть пятая ст. 287 ТК).

Таким образом, привлечь инвалидов к работе в праздничные дни возможно только с их согласия и лишь при условии, что такая работа не запрещена им по медицинскому заключению.

 

Работнику-инвалиду по индивидуальной программе реабилитации инвалида установлена продолжительность работы 4 ч в день.

Имеет ли право работник на полную продолжительность трудового отпуска?

 

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней (часть первая ст. 155 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретную продолжительность этого отпуска устанавливает Правительство по согласованию с Президентом (часть вторая ст. 155 ТК).

Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей (часть третья ст. 155 ТК).

Продолжительность трудового отпуска для инвалидов устанавливается Советом Министров по согласованию с Президентом (часть девятая ст. 22 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).

Работники, признанные инвалидами, включены в Перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, являющийся приложением 2 к постановлению Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее – Перечень), и продолжительность их основного отпуска составляет 30 календарных дней (п. 2 Перечня).

Таким образом, отпуск работника, признанного инвалидом, составляет 30 календарных дней, и его продолжительность не зависит от длительности рабочего времени в рабочий день.

 

Сотруднику, признанному инвалидом, установлен 7-часовой рабочий день.

Имеет ли право данный сотрудник на сокращенную продолжительность рабочего времени на 1 ч в предпраздничный день (ведь фактически получится, что рабочий день сократится на 2 ч)?

 

Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню (часть первая ст. 147 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), сокращается на 1 ч (часть первая ст. 116 ТК). Каких-либо исключений по неприменению данной нормы к инвалидам законодательством не установлено.

Таким образом, сокращенная продолжительность рабочего дня, установленная инвалиду, сокращается на 1 ч в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню.

 

Сотрудник, принятый на работу грузчиком, заболел. Находясь на больничном, он по телефону сообщил нанимателю, что ему присваивают группу инвалидности и вследствие перенесенного заболевания ему будет запрещен подъем тяжестей. Другой работы, на которую возможен перевод работника, у нанимателя нет.

Как поступить нанимателю в сложившейся ситуации?

 

Работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгают по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы) (часть четвертая ст. 30 ТК).

Кроме того, следует помнить, что при увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

 

В организации уже третий год работает инвалид III группы. Он совершил прогул.

Можно ли уволить его за единичный прогул?

 

Прогул является дисциплинарным проступком, за совершение которого наниматель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, увольнение за прогул – право нанимателя, а наличие инвалидности у работника, совершившего дисциплинарный проступок, не является препятствием для применения нанимателем данной меры дисциплинарного взыскания.

 

На предприятии работает инвалид III группы. В заключении медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК) написано, что причина его инвалидности – общее заболевание.

Может ли этот работник работать оператором котельной?

 

В данном случае ответ зависит от решения МРЭК.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. В данном случае для решения вопроса о переводе работника оператором котельной в рамках действующего законодательства нанимателю необходимо направить запрос в МРЭК.

Запрос должен содержать прямой вопрос: может ли конкретный работник выполнять обязанности оператора котельной? Кроме того, следует приложить должностную инструкцию по данной профессии и график работы.

Решение о переводе будет зависеть от содержания ответа МРЭК.

 

Обязан ли наниматель при составлении графика трудовых отпусков запланировать трудовой отпуск инвалиду III группы, причиной инвалидности которого послужило общее заболевание, летом?

 

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утвержденным нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза (часть первая ст. 168 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника:

1) в летнее или другое удобное время:

– лицам моложе 18 лет;
– ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
– женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
– работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
– работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
– работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.;
– донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;
– в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

2) в определенный период:

– работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;
– работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;
– работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;
– учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время;
– женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
– работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен) (часть четвертая ст. 168 ТК).

Таким образом, законодательством о труде не установлена обязанность нанимателя на предоставление трудового отпуска инвалиду, причиной инвалидности которого послужило общее заболевание, в удобное для него время.

 

При установлении III группы инвалидности медико-реабилитационная экспертная комиссия (далее – МРЭК) определила индивидуальную программу реабилитации инвалида (далее – ИПРИ), в которой указала, что работник может работать по своей профессии с уменьшением объема труда, без дополнительных нагрузок, тяжелый физический труд противопоказан.

Будет ли наниматель нести ответственность за неуменьшение объема труда работнику, являющемуся по специальности врачом, если последний добровольно отказался от ИПРИ и желает продолжать работу на прежних условиях?

 

Реабилитация инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством на основании ИПРИ, выдаваемых МРЭК по результатам медико-социальной экспертизы.

ИПРИ определяет комплекс реабилитационных мероприятий, конкретные виды и сроки проведения реабилитации инвалида, а также ответственных за ее проведение исполнителей. Она является обязательной для исполнения соответствующими государственными органами, а также организациями и индивидуальными предпринимателями, занимающимися реабилитацией инвалидов.

Несоблюдение нанимателем условий, определенных заключением МРЭК, ИПРИ, является нарушением законодательства о труде, и виновные в этом нарушении несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность (ст. 465 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

При этом отказ инвалида или его законного представителя от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие государственные органы, а также организации и индивидуальных предпринимателей, занимающихся реабилитацией инвалидов, от ответственности за ее исполнение (ст. 9 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).

Вместе с тем механизм реализации указанной нормы в законодательстве отсутствует. В связи с этим Конституционный Суд РБ в своем решении от 10.07.2009 № Р-358/2009 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам социальной защиты инвалидов» разъясняет, что такое освобождение от ответственности может иметь место только при добровольном и осознанном отказе инвалида или его законного представителя от индивидуальной программы реабилитации инвалида в целом или от реализации отдельных ее частей, причем при условии, что отказ подтвержден соответствующими доказательствами.

Исходя из вышеизложенного такой отказ можно оформить посредством написания лицом, являющимся инвалидом, соответствующего заявления – и тогда наниматель не будет нести ответственность за несоблюдение условий ИПРИ в отношении данного работника.

 

В организацию обратился инвалид III группы с просьбой принять его на работу ночным сторожем (режим работы – сутки через двое). В заключении медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК) написано, что ему противопоказан тяжелый физический труд, а также труд, связанный с длительной ходьбой, но он может выполнять легкие подсобные работы.

Как поступить в данной ситуации нанимателю?

 

В запросе нанимателю необходимо указать, какую работу будет выполнять работник, что будет входить в его обязанности (если осмотр территории, то какова периодичность и продолжительность такого осмотра), а также график работы и продолжительность смены.

В случае получения из МРЭК положительного ответа наниматель имеет право принять работника на данное рабочее место.

 

Работник является инвалидом III группы (согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида (далее – ИПРИ) ему установлена сокращенная продолжительность рабочего дня), с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок. Кроме того, с этим работником заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

За сколько дней работник должен предупредить нанимателя о принятом им решении об увольнении?

 

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Однако в данной ситуации нанимателю следует иметь в виду, что при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (в т.ч. состояния здоровья), наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст. 40 ТК).

 

Можно ли перевести работника с контрактной формы найма на бессрочный трудовой договор по заявлению работника и с согласия нанимателя?

 

Нанимателям предоставлена возможность перевода добросовестных работников на бессрочный трудовой договор при наличии следующих условий:

– продолжительность работы работника у конкретного нанимателя (в организации) в целом должна составлять 5 лет и более. При этом в 5-летний стаж работы включается работа как по контракту, так и по другим видам трудового договора (на неопределенный срок, срочный);
– добросовестное отношение работника к труду, соблюдение им трудовой и исполнительской дисциплины. В данном случае принимается во внимание, имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и, если да, в чем они конкретно выразились. Наниматель оценивает добросовестное отношение к труду на протяжении всего 5-летнего периода работы у него.

Это определено Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

На основании письменного заявления работника наниматель свое согласие на заключение с ним трудового договора на неопределенный срок подтверждает резолюцией «Согласен» и подписью.

Право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок возникает по окончании срока действия контракта. При этом не имеет значения, есть ли у нанимателя по окончании срока контракта право на его продление или заключение нового контракта, а также продолжительность срока действия контракта в целом (заключался ли он на годичный срок, на срок 2, 3, 5 лет, продлевался ли он ранее, истек ли максимальный срок его действия).

Обращаем внимание, что, принимая решение о переводе работника на бессрочный трудовой договор, работник, с одной стороны, приобретает право на увольнение по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса РБ), с другой – утрачивает право на дополнительное материальное стимулирование, предусмотренное подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»: для лиц, работающих по контракту, – повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % и дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью до 5 календарных дней.

Кроме того, следует иметь в виду, что действие Указа № 180 не распространяется на категории работников, для которых законодательными актами предусмотрена обязательная контрактная форма найма (государственные служащие, руководители государственных организаций).

 

Имеет ли право наниматель поручить секретарю приемной в качестве дополнительной работы в пределах рабочей смены ведение кадрового делопроизводства?

 

Наниматель может дополнительно поручить работнику обязанности по другой профессии (должности) в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены). При этом работа, предусмотренная трудовым договором (контрактом), будет являться основной, а работа по другой профессии (должности) – дополнительной. В законодательстве о труде выполнение такой работы рассматривается как совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

Справочно: совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) (имеется в виду другое наименование профессии (должности)).

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливается за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы – это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по профессии (должности) работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другими уважительными причинами), когда за ним сохраняется рабочее место (должность).

 

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производят доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительство или уполномоченный им орган (ст. 67 ТК).

Дополнительные обязанности по другой профессии (должности) могут быть поручены работнику как при приеме на работу, так и впоследствии. Если эти обязанности определяются при приеме на работу, то в соответствующий раздел трудового договора (контракта) нужно внести запись об установлении доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Поручение же дополнительных обязанностей в процессе трудовых отношений следует оформлять приказом. В таком случае дополнения в трудовой договор (контракт) не вносятся.

Во всех случаях обязанности по другой профессии (должности) не включают в рабочую (должностную) инструкцию работника по основной работе, а предусматривают в другом распорядительном документе (например, в приказе нанимателя).

В приказе указывают совмещаемую профессию (должность), зону обслуживания, объем выполняемой работы, функциональные обязанности, размер доплаты, срок действия соглашения.

ЭТО ВАЖНО! Запись в трудовую книжку работника о поручении работы по другой профессии (должности) не вносится.

Однако нанимателю стоит иметь в виду, что работник вправе не согласиться с поручением ему дополнительной работы. При этом законодательство о труде не расценивает такие действия как нарушение трудовой дисциплины. С учетом нормы ст. 20 ТК, в соответствии с которой наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, и ст. 32 ТК поручение работнику дополнительных обязанностей по совмещаемой профессии должно быть оформлено письменным согласием работника.

 

 

 

Расчет норм численности работников служб организации труда и заработной платы наниматель производит самостоятельно на основании Межотраслевых нормативов численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 24.09.2007 № 117 (далее – Межотраслевые нормативы).

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюзов (часть первая ст. 87 Трудового кодекса РБ). Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда.

Так, для работников служб организации труда и заработной платы были утверждены Межотраслевые нормативы.

Межотраслевые нормативы являются рекомендательным документом, в котором приводятся примеры расчета численности работников службы организации труда и заработной платы по 3 группам коммерческих организаций в зависимости от факторов, оказывающих наибольшее влияние на трудоемкость выполняемых работ:

– численности рабочих-сдельщиков;
– работников, работающих по нормированным заданиям;
– среднесписочной численности работников организации (часть первая п. 7 Межотраслевых нормативов).

При этом под работниками службы организации труда и заработной платы понимают руководителей (начальников управлений (отделов), инженеров по организации труда, экономистов по труду, инженеров по организации и нормированию труда, техников по труду и др.).

С учетом указанных положений законодательства о труде конкретный расчет норм численности работников служб организации труда и заработной платы на основании Межотраслевых нормативов производит наниматель самостоятельно применительно к действующим организационно-техническим условиям.

 

На курсы переподготовки стропальщиков от организации направлено 2 человека. Теоретическое обучение у них проходило в организации, проводящей курсы с 7 по 20 декабря 2011 г. Производственное обучение – по месту работы с 21 декабря 2011 г. по 3 января 2012 г. Консультация и экзамен по месту организации, проводящей курсы, – 4 и 5 января 2012 г. соответственно.

Как правильно отразить дни обучения в табеле учета рабочего времени, если режим работы у одного работника 2 дня через 2, а у другого – 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье?

 

Для данных работников весь период времени с 7 декабря 2011 г. по 5 января 2012 г. включительно в табеле учета рабочего времени необходимо обозначить как отпуск с сохранением средней заработной платы.

Работникам, обучающимся по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку рабочих (служащих), коллективным или трудовым) в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения образования, самостоятельно (в порядке экстерната), предоставляется отпуск с сохранением средней заработной платы по основному месту работы (ст. 211 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, работникам, находящимся на курсах повышения квалификации, в табеле учета рабочего времени все дни, приходящиеся на период обучения (как рабочие, так и выходные), обозначаются как отпуск с сохранением средней заработной платы независимо от определенного для этих работников режима рабочего времени. Символы обозначений для такого отпуска организация устанавливает самостоятельно (например, можно использовать символ ОС).

 

В строительной организации имеется несколько башенных передвижных кранов:

– грузоподъемностью 10 т (расположение кабины крана на высоте 47,2 м);
– грузоподъемностью 10 т (расположение кабины крана на высоте 58 м).

По какому тарифному разряду должна тарифицироваться выполняемая машинистами башенных кранов работа?

 

Высота расположения кабины крана при тарификации работ значения не имеет. При установлении тарифного разряда наниматель должен учитывать сложность выполняемых работ в соответствии с характеристиками работ по данной должности.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (часть вторая ст. 61 Трудового кодекса РБ).

Тарифно-квалификационные характеристики по профессии «машинист крана (крановщик)» приведены в выпуске 1 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 33.

Характеристикой работ для машиниста крана (крановщика) 4-го разряда наряду с другими работами предусмотрено выполнение работ по управлению, в т.ч. башенными передвижными кранами грузоподъемностью свыше 3 до 15 т, оснащенными различными грузозахватными приспособлениями, при выполнении простых работ по погрузке, разгрузке, перегрузке и транспортировке штучных, лесных (длиной до 3 м) и других аналогичных грузов.

Характеристика работ для машиниста крана (крановщика) 6-го разряда содержит работы по управлению башенными передвижными, портально-стреловыми кранами грузоподъемностью свыше 10 до 25 т (исключительно) при выполнении сложных работ по погрузке, разгрузке, перегрузке и транспортировке лесных (длиной свыше 3 м) и других аналогичных грузов; грузов, требующих повышенной осторожности; при выполнении работ по монтажу технологического оборудования и связанных с ним конструкций; стапельной и секционной сборке и разборке изделий, агрегатов, узлов, машин, механизмов; при выполнении строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ.

Таким образом, видно, что высота расположения кабины крана при тарификации работ не учитывается.

Исходя из изложенного тарификация работ, выполняемых рабочим по профессии «машинист крана» при работе на башенном кране грузоподъемностью 10 т, устанавливается по 4-му либо 6-му разрядам в зависимости от сложности работ в соответствии с характеристиками работ. При этом решение о тарификации работ наниматель принимает самостоятельно.

 

В строительной организации на автогидро-подъемнике ПМС-328Д на базе шасси МАЗ-5337А2-340 с высотой подъема до 28 м работает водитель автомобиля, имеющий свидетельство о присвоении 4-го разряда по профессии машиниста автовышки и автогидроподъемника. Управление автовышками и автогидроподъемниками с высотой подъема от 25 до 35 м согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) поручается машинисту автовышки и автогидроподъемника 6-го разряда.

Имеет ли право данный работник с присвоенным 4-м разрядом управлять этой автовышкой?

 

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с ЕТКС (часть вторая ст. 61 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Так, работы по управлению автогидроподъемниками с высотой подъема свыше 25 до 35 м содержатся в тарифно-квалификационной характеристике профессии машиниста автовышки и автогидроподъемника 6-го разряда. В связи с этим рабочему, который управляет автогидроподъемником на базе шасси МАЗ-5337А2-340 с высотой подъема до 28 м, необходимо иметь квалификацию 6-го разряда по профессии «машинист автовышки и автогидроподъемника».

Поскольку работник имеет квалификацию 4-го разряда по данной профессии, то у него есть право управлять автовышками и автогидроподъемниками с высотой подъема до 15 м. Для поручения данному работнику работы по управлению автовышками и автогидроподъемниками с высотой подъема свыше 25 м наниматель обязан направить его на повышение квалификации. После присвоения необходимого квалификационного разряда наниматель вправе будет поручить работнику работы по управлению автогидроподъемником с высотой подъема до 28 м.

Таким образом, допускать машиниста автовышки и автогидроподъемника, имеющего только 4-й разряд, к работе, тарифицируемой 6-м разрядом,  наниматель не имеет оснований.

 

В организации работает 350 человек. Должность инспектора по кадрам занимает сотрудник с высшим юридическим образованием, который единолично выполняет всю кадровую работу. Тарифные ставки (оклады) устанавливаются с применением Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС). В штатном расписании должность инспектора по кадрам тарифицируется 9-м разрядом (как специалист со средним уровнем квалификации). Наниматель это мотивирует тем, что согласно квалификационным требованиям для должности «инспектор по кадрам» не требуется высшее образование.

Можно ли в данной ситуации тарифицировать должность инспектора по кадрам как специалиста высшего уровня квалификации (10–13-м разрядами) или для этого необходимо переименовать должность на «специалист по кадрам»?

 

Можно при условии, что это предусмотрено локальным нормативным правовым актом, утвержденным нанимателем (например, коллективным договором).

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке (часть вторая ст. 61 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким образом, наниматель определяет перечень обязанностей для выполнения той или иной функции (например, в сфере кадровой работы) и применительно к ним устанавливает соответствующее наименование должности, а не наоборот.

Должностные обязанности, установленные квалификационными характеристиками должностей «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам», различны по содержанию. Различными являются также и квалификационные требования по ним.

Так, изменять в штатном расписании должность «инспектор по кадрам» на должность «специалист по кадрам» возможно в случае, если должностные обязанности работника соответствуют квалификационной характеристике должности «специалист по кадрам».

Справочно: Инспектор по кадрам. Ведет учет личного состава организации, ее подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале организации, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и их семьям, установления льгот и компенсаций. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка. Составляет
установленную отчетность.

Специалист по кадрам. Выполняет работу по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальнос¬тей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с организациями аналогичного профиля. Информирует работников организации об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале организации. Составляет установленную отчетность.

 

Что касается тарификации должностей, то в настоящее время нанимателю предоставлено право самостоятельно определять условия и порядок оплаты труда работников, в т.ч. тарификацию должностей специалистов.

Условие тарификации должности инспектора по кадрам по 9-му тарифному разряду являлось обязательной нормой до отмены Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60.

В случае если в организации действует порядок тарификации должностей по ЕТС, то условие тарификации должности инспектора по кадрам (по 9-му, 10-му, 11-му или другим тарифным разрядам ЕТС) должно быть предусмотрено в локальном нормативном правовом акте (коллективном договоре, положении об оплате труда и др.).