ВОПРОС-ОТВЕТ

 

Имеет ли право наниматель отказать работнику в увольнении?

 

Контракт является разновидностью срочного трудового договора (часть вторая ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Прекращение трудовых отношений с сотрудником, работающим по контрактной форме найма, до истечения срока действия контракта возможно по основаниям, предусмотренным для прекращения срочного трудового договора. Одно из таких оснований – прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК). Если соглашение между сторонами контракта (наниматель и работник) об его досрочном прекращении не достигнуто, то увольнение его по данному основанию не производится.

В то же время у работника есть возможность досрочного прекращения контракта при невыполнении или ненадлежащем выполнении нанимателем условий заключенного с ним контракта (ст. 41 ТК). Так, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливают специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд.

В иных случаях уважительность причины наниматель оценивает самостоятельно. И если наниматель не считает причину уважительной, то он имеет право отказать работнику в увольнении.

 

Какой срок отработки может назначить наниматель работнику, работающему по бессрочному трудовому договору, в случае его увольнения в связи с переездом в другую местность и изменением места жительства?

 

При представлении работником нанимателю документов, подтверждающих факт изменения места жительства, срок отработки не устанавливается.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 Трудового кодекса РБ).

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Изменение места жительства является обстоятельством, которое значительно затрудняет продолжение работы. Поэтому при представлении работником документов, подтверждающих факт изменения места жительства, наниматель не имеет права установить ему срок отработки и обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

 

Обязан ли наниматель в выданном работнику уведомлении о непродлении с ним трудовых отношений указывать причину непродления?

 

Наниматель обязан не позднее чем за 1 месяц до истечения срока контракта письменно уведомить работника о своем намерении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

При этом действующим законодательством для нанимателя не установлена обязанность обосновывать работнику решение о продлении срока действия контракта или причины, побудившие нанимателя прекратить с работником трудовые отношения по истечении срока действия контракта.

Поэтому наниматель не обязан указывать в письменном уведомлении о непродлении с работником трудовых отношений причину непродления либо выражать ее устно.

 

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Через год после рождения ребенка она приступает к работе по основному месту на 0,5 ставки и получает государственное пособие в размере 100 %.

Имеет ли она право на трудовой отпуск за период работы на 0,5 ставки?

 

Имеет, но только в том случае, если работница прервала социальный отпуск и вышла на работу. Если работница не прерывала социальный отпуск, то права на трудовой отпуск у нее нет.

По желанию работницы в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением государственного пособия (ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Как видно из приведенной нормы законодательства, такой социальный отпуск может быть совмещен с выполнением трудовых обязанностей.

Существует 2 варианта такого совмещения:

1) когда работница приступает к работе на условиях неполного рабочего времени, не прерывая социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
2) когда работница прерывает социальный отпуск, выходит на работу на условиях неполного рабочего времени.

Как в первом, так и во втором случае за работницей сохраняется ежемесячное государственное пособие.

Однако исходя из требований, определенных ст. 164 ТК, в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. К фактически отработанному времени приравнивается время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Таким образом, если работница не прерывала социальный отпуск, то период ее работы в режиме неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением государственного пособия в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, не включается.

Если работница прервала социальный отпуск и вышла на работу, пусть даже на условиях неполного рабочего времени, то этот период ее работы включается в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск.

 

Можно ли собственнику 2 частных организаций работать в них на должности руководителя на полную ставку?

 

Руководителю организации запрещено выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (часть первая ст. 225 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Данные ограничения не распространяются на руководителя организации, если он является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем (часть вторая ст. 252 ТК).

Таким образом, законодательство не содержит запрета на руководство собственником созданными им единолично предприятиями и на основании своего решения как учредителя частного предприятия собственник имущества может являться руководителем (директором) нескольких частных унитарных предприятий.

Справочно: унитарным предприятием признают коммерческую организацию, не наделенную правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в т.ч. между работниками предприятия (п. 1 ст. 113 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)). Собственник имущества унитарного предприятия назначает руководителя этого предприятия (часть первая п. 2 ст. 276 ГК).

 

Если собственник имущества нескольких унитарных организаций занимает в них должность директора, то он вправе самостоятельно определить, рабочее место в какой из них будет считаться его основным местом работы. Правовой статус его работы на втором рабочем месте будет определяться как работа по совместительству.

Также руководитель частной коммерческой организации – участника холдинга с согласия собственника имущества этой организации (общего собрания участников либо, если это предусмотрено уставом, совета директоров (наблюдательного совета)) может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других частных коммерческих организациях, являющихся участниками этого холдинга (п. 14 Указа Президента РБ от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» (далее – Указ № 660)).

Хотя в Указе № 660 термин «работа по совместительству» не применяется, вполне очевидно, что речь идет именно о такой работе. Поэтому можно сделать вывод, что п. 14 Указа № 660 дает разрешение руководителям на работу по совместительству. Однако следует иметь в виду, что и эта норма содержит ограничения:

1) любая работа по совместительству может выполняться только в других частных коммерческих организациях, являющихся участниками холдинга;
2) работа по совместительству допускается только с согласия собственника имущества этой организации либо уполномоченного им органа (общего собрания участников либо, если это предусмотрено уставом, совета директоров (наблюдательного совета)).

Противоречие между нормами двух законодательных актов – п. 14 Указа № 660 и части первой ст. 255 ТК – можно разрешить, применив часть третью ст. 10 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь».

Так, в случае расхождения декрета или указа с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом.

Поскольку полномочия на издание Указа № 660 законом не предоставлялись, то нормы Указа № 660 имеют верховенство над нормами ТК.

Таким образом, при решении вопросов о выполнении работы на условиях совместительства руководителей частных коммерческих организаций – участников холдинга в других частных коммерческих организациях, являющихся участниками этого холдинга, применяется норма п. 14 Указа № 660.

При решении вопросов о совместительстве руководителей во всех других случаях применяется правило части первой ст. 255 ТК.

Кроме того, несмотря на запрет, установленный ст. 255 ТК, ответственность руководителя организации за работу по совместительству законодательством не установлена.

В то же время продолжительность рабочего времени по совместительству не должна быть более 4 ч в день (ст. 345 ТК).

На основании вышеизложенного работать руководителем единственному собственнику имущества в созданных им организациях либо собственнику имущества частной коммерческой организации – участника холдинга с согласия уполномоченного органа этой организации в своей и других частных коммерческих организациях, являющихся участниками этого холдинга, можно, но не на полную ставку.

 

 

 

Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 22 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).

При этом ни нормы ГК, ни нормы Трудового кодекса не содержат каких-либо ограничений в части возможности физического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность, заниматься трудовой деятельностью, в т.ч. работать руководителем организации или заместителем руководителя.

Следует иметь в виду, что предпринимательская деятельность в отличие от трудовой может и не требовать личного участия физического лица в выполнении работ, оказании услуг или продаже товаров, так как предприниматель вправе привлекать для этого других физических лиц.

 

У нанимателя перед работником имеется задолженность по предоставлению трудовых отпусков за 2 предыдущих рабочих года. По трудовому договору трудовой отпуск работника составляет 24 календарных дня.

Можно ли все дни этих отпусков заменить денежной компенсацией? Если нет, то какое количество дней трудового отпуска необходимо предоставить, а какое можно заменить денежной компенсацией? Выплачивается ли работнику денежная компенсация за не предоставленные ему трудовые отпуска при увольнении его по собственному желанию?

 

Заменить полностью все дни трудового отпуска денежной компенсацией нельзя. Учитывая задолженность за 2 предыдущих рабочих года, предоставить необходимо 42 календарных дня трудового отпуска, остальные 6 дней с согласия работника можно заменить денежной компенсацией. В то же время при увольнении независимо от его основания работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни трудовых отпусков.

В случае если у работника остались неиспользованными трудовые отпуска за предыдущие рабочие годы, при предоставлении их в 2012 г. применяются нормы действующего законодательства о труде, в частности ст. 155 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

При замене отпуска денежной компенсацией следует учитывать ограничения, предусмотренные ст. 161 ТК.

Так, часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается (ст. 161 ТК).

Таким образом, при замене трудовых отпусков за предыдущие годы денежной компенсацией работник должен использовать не менее чем по 21 календарному дню из каждого отпуска, подлежащего замене денежной компенсацией, а оставшиеся календарные дни по договоренности с нанимателем он вправе заменить денежной компенсацией.

Условия и порядок выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении определены ст. 179 ТК.

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивают денежную компенсацию. Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежную компенсацию выплачивают пропорционально отработанному времени. Денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивают в день увольнения. Таким образом, при увольнении работника ему полагается денежная компенсация за предыдущие рабочие годы и компенсация за  неиспользованную часть трудового отпуска за 2011/2012 рабочий год, т.е. пропорционально отработанному времени.

 

В 2004 г. при заключении контрактов с работниками предприятия в контракты был внесен пункт о том, что при нарушении нанимателем без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы работнику при увольнении по ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) за ухудшение правового положения выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат. В настоящий момент наниматель решил исключить данный пункт из контракта, уведомив об этом всех работников за 1 месяц.

Имеет ли наниматель на это право?

 

Обязанность нанимателя предусмотреть минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника следует из самого определения контракта, установленного п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, а также регламентирована в п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее – постановление № 1180).

Кроме того, контракт может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя. В этом случае наниматель выплачивает работнику за ухудшение его правового положения минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат. Работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчина – 60 лет, женщина – 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается. Это предусмотрено подп. 22.2 п. 22 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением № 1180.

Однако следует помнить, что факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ст. 41 ТК).

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде устанавливается не только в судебном, но и в досудебном порядке (на выбор работника) путем обращения в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде либо в профсоюз (при его наличии).

За ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя предусмотрена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат.

Таким образом, исключив из контракта минимальную компенсацию, наниматель нарушит законодательство о труде. Кроме того, локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 7 ТК).