Наниматель выдал уведомления о сокращении численности 6 работникам, однако в связи с изменившимися производственными и экономическими причинами у него возникла необходимость оставить 2 из них.
Имеет ли он право отозвать ранее выданное уведомление для 2 сотрудников и что ему делать, если работники потребуют увольнения на основании полученных ими уведомлений?
Наниматель имеет право отменить принятое решение.
Решение о целесообразности проведения мероприятия по сокращению численности или штата работников является исключительной компетенцией нанимателя.
В то же время наниматель должен помнить, что он обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по данному основанию, предусмотренные законодательством о труде, а точнее ст. 43, 45, 46, 48 Трудового кодекса РБ.
Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата предполагает инициативу нанимателя, волеизъявление работника здесь значения не имеет. Инициатива нанимателя по проведению процедуры сокращения численности или штата работников вызвана, как правило, производственными или организационными причинами, связанными с производственной деятельностью организации.
Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для принятия нанимателем решения о сокращении численности или штата работников, изменились, он имеет право отменить свое решение о проведении этих мероприятий, а также отказать работникам в требовании увольнения их по данному основанию.
В организации на время отсутствия основного сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, принят временный работник, который фактически осуществляет работу, пока основной сотрудник находится в социальном отпуске.
Кому из них необходимо выплатить выходное пособие в размере 3-кратного среднего заработка в связи с ликвидацией организации?
Выплачивать выходное пособие необходимо как временному, так и основному работнику.
Наличие особенностей регулирования трудовых правоотношений с работниками, с которыми заключен срочный трудовой договор на период отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обусловлено, в первую очередь, характером срочного трудового договора. Как любой срочный трудовой договор, он может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия (в рассматриваемом случае – днем, предшествующим дню выхода на работу основного работника (часть третья ст. 38 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Вместе с тем при прекращении трудового договора по иным основаниям на данную категорию работников распространяется в полной мере весь перечень гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством о труде. Такими же правами пользуются и работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Таким образом, в случае ликвидации организации выплата 3-месячного выходного пособия производится как работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, так и работнику, принятому на период его отсутствия (часть четвертая ст. 48 ТК).
В каких случаях выплачивается выходное пособие временным работникам?
Выходное пособие временным работникам выплачивается в случаях:
– приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;
– призыва работника на военную службу.
Размер выходного пособия, выплачиваемый временным работникам, предусмотрен ст. 295 Трудового кодекса РБ.
Наталья Владыко, юрист
Организация подала сведения в службу занятости о наличии вакансии сторожа, после чего к ним обратился гражданин, который соответствует заявленным требованиям. Специалист по кадрам созвонился с организацией, в которой данный гражданин работал ранее, и там его охарактеризовали с отрицательной стороны.
Можно ли отказать ему в трудоустройстве?
Можно, если гражданин не относится к категории граждан, которым в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Нанимателю предоставлено право заключения и расторжения трудовых договоров с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (ст. 12 ТК).
Таким образом, наниматель имеет право без объяснения причин отказать гражданину в заключении трудового договора, за исключением случаев, когда гражданин:
– направлен на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
– письменно приглашен на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
– прибыл на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
– имеет право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
– прибыл на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению.
Кроме того, запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места и по дискриминационным мотивам.
В то же время отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд по месту регистрации организации.
В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок его исполнения. Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, которые в силу ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.
Таким образом, если гражданин не относится к категории граждан, которым в соответствии со ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора, то наниматель вправе отказать ему в заключении трудового договора на основании его отрицательной характеристики с предыдущего места работы.
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что обоснованность отказа в заключении трудового договора носит оценочный характер и поэтому в случае последующего обращения гражданина в суд с требованием понудить нанимателя заключить с ним трудовой договор нанимателю необходимо будет доказывать наличие уважительных причин, послуживших основанием для отказа в заключении трудового договора.
Организация, расположенная в г. Минске, направила в служебную командировку в г. Барановичи бригаду строителей (5 человек) для ремонта бытовых помещений с 20 по 29 декабря 2011 г. (всего 10 календарных дней).
Можно ли в связи с производственной необходимостью (ремонт объектов в г. Минске) отозвать из командировки строительную бригаду или хотя бы 2 человек из них и как это оформить?
Можно. Для этого достаточно издать приказ (распоряжение) о досрочном возвращении работников из служебной командировки.
Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (часть первая ст. 92 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Необходимость направления того или иного работника или, как в данном случае, строительной бригады в служебную командировку определяет наниматель (руководитель организации или уполномоченное им должностное лицо).
Направление работников в служебную командировку оформляют приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы (ст. 93 ТК).
В зависимости от объема работы наниматель определяет срок нахождения работников в служебных командировках.
Такого понятия, как «отзыв из служебной командировки» законодательство о труде не содержит. Вместе с тем при возникновении производственной необходимости наниматель вправе издать приказ (распоряжение) о досрочном возвращении бригады либо 2 работников из служебной командировки.
Образец приказа о досрочном возвращении работников из служебной командировки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Согласно законодательству о труде работникам, проходящим производственное обучение, в течение периода обучения выплата заработной платы осуществляется из расчета тарифной ставки рабочего 1-го разряда, установленной в организации. Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) предусмотрено, что работающим на контрактной форме найма устанавливается дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки до 50 %.
Можно ли с работником, проходящим производственное обучение, заключить контракт на время прохождения им данного обучения? Если да, то обязательно ли такому работнику производить доплату до минимального размера заработной платы, установленного Правительством?
Можно, но производить доплату до установленного Правительством размера минимальной заработной платы необходимо лишь в случае выполнения работником определенной (месячной или часовой) нормы труда.
Нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета № 29). Ограничений при заключении контрактов с работниками, проходящими производственное обучение, законодательством о труде не предусмотрено.
Таким образом, наниматель вправе заключить с работником, принятым на работу и проходящим производственное обучение, контракт сроком не менее чем на 1 год.
В то же время контракт нанимателя с работником в обязательном порядке должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки до 50 % и предоставления дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью до 5 календарных дней (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29).
Работникам, принятым на работу по профессии без указания разряда (класса, категории) и проходящим обучение по данной профессии, в течение периода обучения за счет средств нанимателя осуществляется выплата заработной платы из расчета тарифной ставки рабочего 1-го разряда, установленной в организации (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 «Об утверждении Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь»).
Принимая во внимание изложенное, в период обучения работника начислять ему заработную плату будут из расчета тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, и с учетом дополнительной меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки до 50 %, предусмотренной контрактом.
Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 ТК). Поэтому работнику, принятому на работу и проходящему производственное обучение, производить доплату до установленного Правительством размера минимальной заработной платы, по мнению автора, необходимо в том случае, если работник выполняет установленную (месячную или часовую) норму труда.
В организации принято решение о переводе директора на должность заместителя директора, а заместителя директора – на должность директора.
Какова последовательность таких действий и кто издает приказ о переводе?
Перевод директора на должность заместителя директора и заместителя директора на должность директора производят на общих основаниях. В то же время такой перевод допускается только с письменного согласия работника (ст. 30 Трудового кодекса РБ).
Порядок назначения на должность и освобождения руководителя организации от занимаемой должности устанавливается в учредительных документах организации (устав и (или) учредительный договор).
Осуществить перевод руководителя организации на должность заместителя директора может наниматель. Для директора нанимателем является учредитель(-ли) организации.
Если инициатива перевода исходит от директора, ему необходимо письменно обратиться к учредителю (общему собранию) с заявлением о переводе на другую должность. Заместитель директора обращается к учредителю (общему собранию) с аналогичным заявлением о переводе на должность директора.
Если учредителем (общим собранием) будет принято решение о переводе директора на должность заместителя директора и заместителя директора на должность директора, то решение учредителя (общего собрания) будет являться основанием для их перевода и заключения с каждым из них трудового договора (контракта).
Приказ о переводе на должность директора будет издавать учредитель (уполномоченный представитель общего собрания). Он же будет заключать трудовой договор (контракт) с новым руководителем организации. Трудовой договор (контракт) с заместителем директора будет заключать новый руководитель организации.
После заключения трудового договора (контракта) с новым заместителем директора прием на работу необходимо оформить приказом. Приказ о приеме на работу объявляют работнику под роспись.
Вправе ли директор ОАО, являющийся одним из соучредителей общества, работать по совместительству на неруководящей должности в другой организации ООО, в которой он также выступает соучредителем?
Нет, не вправе.
Руководителю организации запрещено выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Указанное правило не распространяется только на руководителей организации, являющихся единственными собственниками имущества организации или индивидуальными предпринимателями (ст. 252 ТК).
Таким образом, если один из соучредителей работает в ОАО директором, несмотря на то, что он выступает соучредителем в ООО, выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства в ООО он не вправе.
Вместе с тем, если руководитель организации не является государственным должностным лицом, он вправе выполнять иную оплачиваемую работу в других организациях, в т.ч. и в указанном ООО, по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг и т.д.).
На следующий день после истечения срока действия контракта нанимателя с работником последний приступил к прежней работе и отработал полный рабочий день (8 ч).
Нужно ли в связи со сложившейся ситуацией заключать с ним новый трудовой договор или контракт?
Новый трудовой договор заключать не нужно, но необходимо издать приказ об изменении условий трудового договора (контракта).
Действие контракта прекращается при истечении его срока (п. 13 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476).
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Из вопроса не ясно, исполнил ли данную норму Указа наниматель. Однако поскольку по истечении срока трудового договора (контракта) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие трудового договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Трудовой договор (контракт) наниматель обязан заключать с работниками при приеме на работу и переводе (ст. 18 и 30 ТК).
В данной ситуации наниматель не обязан заключать с работником новый трудовой договор или контракт, но ему следует оформить изменение условий трудового договора (контракта) приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).
Работник, уволившийся из организации 10 марта 2011 г., письменно обратился к бывшему нанимателю 12 декабря 2011 г. с просьбой выдать ему дубликат трудовой книжки в связи с утерей оригинала.
Можно ли отказать ему в выдаче дубликата трудовой книжки?
Нет, нельзя.
В случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение 3 месяцев со дня его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки. Не позднее 15 дней со дня обращения наниматель обязан выдать работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) образца республиканской трудовой книжки 1995 г. с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы. При утрате трудовой книжки по истечении указанного срока наниматель выдает справку о периоде работы у него работника. Эта справка является основанием для заведения по новому месту работы работника другой трудовой книжки (вкладыша к ней), но с надписью «Дубликат» (п. 51 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – постановление Минтруда)).
В то же время подп. 1.6 п. 1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» (далее – постановление Совета Министров) предусматривает, что в случае потери трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение 1 года со дня его увольнения.
Таким образом, постановлением Минтруда и постановлением Совета Министров установлен различный срок обращения работника к нанимателю за выдачей дубликата трудовой книжки.
Законы, декреты, указы, постановления палат Парламента – Национального собрания, постановления Совета Министров, Пленума Верховного Суда, Пленума Высшего Хозяйственного Суда, акты Генерального прокурора имеют большую юридическую силу по отношению к нормативным правовым актам министерств, иных республиканских органов государственного управления и Нацбанка, местных Советов депутатов, исполнительных и распорядительных органов (часть пятая ст. 10 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).
Нормативный правовой акт вышестоящего государственного органа (должностного лица) имеет большую юридическую силу по отношению к нормативным правовым актам нижестоящего государственного органа (должностного лица).
С учетом изложенного постановление Совета Министров имеет большую юридическую силу, чем постановление Минтруда.
Таким образом, работник, утративший трудовую книжку (вкладыш к ней), вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение 1 года со дня его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки, а наниматель не позднее 15 дней со дня обращения обязан выдать работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) установленного образца 1995 г. с надписью «Дубликат».
В сложившейся ситуации бывший наниматель не имеет права отказать работнику в выдаче дубликата трудовой книжки, поскольку такой отказ будет являться нарушением законодательства о труде, за которое предусмотрена административная ответственность в виде штрафа.
В организации по совместительству работает юрист на 0,5 ставки (4 ч в день).
Обязан ли наниматель предоставлять ему перерыв для отдыха и питания? Если да, то какой продолжительности?
Да, обязан. Его продолжительность должна составлять не менее 20 мин и не более 2 ч. Конкретная продолжительность устанавливается по соглашению между работником и нанимателем.
Наниматель обязан предоставлять работникам в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч. Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается и используется работниками по своему усмотрению (часть первая ст. 134 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Время предоставления перерыва для отдыха и питания, а также его конкретную продолжительность устанавливают в правилах внутреннего трудового распорядка, графике работ (сменности) или по соглашению между работником и нанимателем (часть вторая ст. 134 ТК).
Учитывая изложенное, наниматель обязан предоставить всем работникам, в т.ч. и работающим у него по совместительству, перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который не будет включаться в рабочее время.
Дмитрий Пислевич, юрист
