ВОПРОС-ОТВЕТ

 

Как оформить направление в командировку и оплатить эти 2 дня?

 

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места постоянной работы. Следовательно, направление работника в служебную командировку необходимо оформлять приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения (ст. 93 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день или наниматель обязал его в этот день выехать в служебную командировку, то по возвращении из служебной командировки работнику должен быть предоставлен другой день отдыха (ст. 137 ТК).

При этом средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (ст. 92 ТК). Следовательно, гарантии и компенсации при служебных командировках в части сохранения среднего заработка на данную ситуацию не распространяются (ст. 95 ТК).

В то же время ТК не содержит запрета на оплату дополнительных дней отдыха. Поэтому наниматель может предусмотреть в локальном нормативном правовом акте (коллективном договоре, положении об отплате труда и др.) оплату дополнительных дней отдыха при направлении работника в командировку в выходной день.

 

Можно ли принять человека на работу в организацию (ООО), оформив его задним числом, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку? Фактически этот человек в данной организации не работал.

 

В трудовой книжке можно сделать любую запись. Но без надлежащего оформления трудовых отношений с организацией и без соответствующих отчислений в бюджет и Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ эта запись будет пустой формальностью и грубейшим нарушением законодательства.

 

Законна ли рабочая смена продолжительностью 24 ч? Касается ли эта норма охранных организаций?

 

Продолжительность рабочей смены определяется правилами внутреннего распорядка или графиком сменности с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели. Полная норма продолжительности рабочего времени установлена Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) и не может быть больше 40 ч в неделю (ст. 112 ТК).

При составлении графика сменности следует учитывать нормы ст. 125, 126 ТК, предусматривающие, что продолжительность смены не может превышать 12 ч.

Перечень категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов, утвержденный постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2008 № 104, к этим категориям работников относит в т.ч. рабочих и служащих военизированной охраны, которые в соответствии со своими должностными обязанностями обеспечивают охрану объекта.

ЭТО ВАЖНО! При применении указанного перечня необходимо обеспечить соблюдение в среднем за учетный период определенной законодательством еженедельной нормы продолжительности рабочего времени. Если это невозможно, целесообразно устанавливать таким работникам суммированный учет рабочего времени, предусмотренный ст. 126 ТК.

При разработке графика сменности следует учитывать норму ст. 124 ТК. В ней сказано, что сумма часов работы по графику сменности при 5-дневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного года, которая устанавливается Правительством РБ или уполномоченным им органом. Кроме того, необходимо помнить, что ст. 122 ТК ограничивает сверхурочные работы для каждого работника – 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого в среднем должна быть соблюдена предусмотренная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК). Продолжительность учетного периода устанавливает наниматель. Она определяется календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами и не может превышать одного календарного года (ст. 126 ТК).

Расчетную норму рабочего времени на учетный период определяют, руководствуясь пп. 2 и 3 Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденного постановлением Минтруда РБ от 18.10.1999 № 133.

Если работнику установлен учетный период, равный одному месяцу, и он в течение недели этого месяца работал по графику сменности больше или меньше 40 ч, то сумма отработанных за месяц часов должна соответствовать расчетной норме рабочего времени конкретного месяца.

Для работника, работающего сутки через трое, очень сложно составить график, соответствующий расчетной норме рабочего времени без переработки или недоработки. В данном случае наниматель для такой категории работников может установить более длительный учетный период, равный, например, одному году (кварталу).

Чтобы устранить возможные переработки, в графике сменности необходимо предусмотреть дни (часы) отдыха или уменьшить рабочие дни (часы).

ЭТО ВАЖНО!  Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается не ниже двойных часовых окладов или по договоренности с работником ему может предоставляться другой день для отдыха (ст. 69 ТК).

 

На титульном листе трудовой книжки работника неправильно записано его отчество: вместо «ГеннадЬевич» (согласно паспорту) написано «ГеннадИевич». Организация, которая завела работнику трудовую книжку, уже ликвидирована (и, возможно, без сдачи документов в архив).

Является ли в этом случае такая трудовая книжка действительной? Как исправить допущенную в отчестве ошибку на титульном листе трудовой книжки?

 

При обнаружении неправильной или неточной записи, внесенной в трудовую книжку работника, она исправляется нанимателем, допустившим ошибку или неточность (п. 35 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

В случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя исправление в неправильную или неточную запись, внесенную в трудовую книжку, вносит учредитель, собственник, вышестоящая организация, министерство, иной республиканский орган государственного управления, местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший индивидуального предпринимателя, – при наличии у них документов, позволяющих произвести необходимую запись (п. 38 Инструкции № 30).

В данном случае достаточно будет предъявить паспорт.

 

Работник, впервые поступающий на работу, купил сам новый бланк трудовой книжки и принес его работодателю.

Вправе ли работодатель принять у работника новый бланк трудовой книжки и сделать в нем запись? Или в этом случае работодатель должен отказать в приеме бланка и завести работнику новую трудовую книжку из числа приобретенных работодателем?

 

Лицу, впервые поступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу наниматель заполняет трудовую книжку утвержденного образца (п. 4 Инструкции № 30).

Таким образом, трудовое законодательство обязанность по приобретению и выдаче работникам трудовых книжек возлагает на нанимателя.

ЭТО ВАЖНО! При выдаче трудовой книжки (дубликата), а также вкладыша в трудовую книжку работник оплачивает ее (его) стоимость в сумме, затраченной нанимателем на их приобретение.

 

Может ли наниматель поручить заполнение трудовых книжек работников, а также внесение в них изменений сторонней организации (например, организации, профессионально оказывающей услуги по кадровому делопроизводству и ведению кадровой документации) по гражданско-правовому договору?

 

В настоящее время законодательство не предоставляет права на ведение, заполнение трудовых книжек, заверение подписью записей о работе, награждениях и поощрениях лицам, не состоящим в трудовых отношениях с нанимателем.

Обоснуем данный ответ.

Трудовую книжку лицу, впервые поступающему на работу, заполняет наниматель (уполномоченное должностное лицо) в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Сведения о работнике должны быть заверены подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя – печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществляющего регистрацию предпринимателя (п. 10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).

Рассмотрим норму п. 58 Инструкции. В ней сказано, что наниматель или уполномоченное должностное лицо ведет следующую документацию по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек:

– приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;
– книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Обязанность вести книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним возложена на кадровую службу или другое подразделение, лицо, оформляющее прием и увольнение работников. В книге регистрируют все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу к данному нанимателю, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные работникам, поступающим на работу впервые. При приеме от работника трудовой книжки лицо, оформляющее прием и увольнение работников, выдает ему расписку в произвольной форме, содержащую реквизиты организации, в т.ч. печать нанимателя.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 Трудового кодекса РБ).

Анализируя приведенные нормы, можно сделать вывод о том, что понятие «уполномоченное должностное лицо», употребляемое в Инструкции, подразумевает уполномоченное должностное лицо нанимателя. Иными словами,  это работник организации, который состоит в трудовых отношениях с нанимателем и которому наниматель предоставил право заполнять, вносить записи и изменения в трудовые книжки, заверять подписью записи о работе, награждениях и поощрениях за успехи в работе.

 

Работник не сообщил о факте простоя.

Обязаны ли ему оплачивать простой?

 

Данный вопрос необходимо решать с учетом причин простоя и мер, принимавшихся работником по его устранению.

Так, в обязанности работника, предусмотренные п. 7 ст. 53 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), входит принятие мер к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленное сообщение о случившемся нанимателю.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).

Данная норма законодательства напрямую не лишает работника  права на получение заработной платы в размере, установленном частью первой ст. 71 ТК, за время простоя не по вине работника в случае, если он не сообщил о факте простоя.

Вместе с тем отсутствие первичных документов, в т.ч. отсутствие соответствующей докладной записки, отметки в журнале или листке учета простоя, создает сложности при определении фактического времени простоя.

Листок учета простоя в ряде случаев может быть заполнен самим руководителем соответствующего подразделения организации. Однако точное время начала простоя можно определить исключительно на основании информации работника.

Следует заметить, что работники-сдельщики – это наиболее заинтересованная категория работников. В случае если руководитель подразделения не будет проинформирован о простое данной категорией работников, у нанимателя не появится оснований устанавливать дополнительные компенсации.

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу (часть вторая ст. 71 ТК).

Исходя из данной нормы непринятие мер к немедленному устранению причин и условий простоя, с учетом анализа всех причин простоя, может быть интерпретировано нанимателем как невыполнение норм выработки по вине работника без какой-либо дополнительной оплаты.

 

Каков порядок оплаты труда работников во время простоя?

 

Порядок оплаты труда работников зависит в первую очередь от решения нанимателя и организации занятости работников во время простоя.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе. Работникам, не выполняющим нормы выработки, оплата труда осуществляется по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

ЭТО ВАЖНО! В локальном нормативном правовом акте можно предусмотреть дополнительные гарантии в оплате труда работников при их временном переводе.

В случае если работник не привлекается к выполнению своих трудовых функций в полном объеме по причине простоя, за ним сохраняется заработная плата за все время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК).

 

 

От редакции:
Вопрос об оформлении простоя подробно рассмотрен в статье А. Шкеля  «Порядок оформления простоя», опубликованной в журнале «Я – специалист по кадрам», 2011, № 13, с. 29.