Должна ли организация установить доплату в размере одной тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством, в контракте молодого специалиста, имеющего высшее образование, отработавшего 1 год в организации, не являющейся сельскохозяйственной, и перераспределенному на работу в сельскохозяйственную организацию?
Да, должна.
Выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование I и II ступени в дневной форме за счет средств бюджета, направленные на работу по распределению, являются молодыми рабочими (служащими) или молодыми специалистами (п. 5 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702).
Доплату к заработной плате молодым специалистам, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направлению учебного заведения, производят в течение первых 2 лет в размере одной тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством для работников бюджетных организаций с отнесением этих затрат на себестоимость продукции, работ и услуг (п. 1 постановления Совета Министров РБ от 31.08.2000 № 1359 «О мерах по улучшению обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами специалистов»).
Аналогичным образом устанавливают доплату к заработной плате в размере тарифной ставки 1-го разряда молодым специалистам, направленным на работу в случае перераспределения.
Полагается ли молодому специалисту, прибывшему на работу по направлению после завершения обучения в другой город, единовременное пособие? По окончании вуза он зарегистрировался в деревне, где проживал до момента поступления в вуз. Деревня находится на расстоянии 30 км от места работы.
Да, полагается.
Лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направлением, в порядке организованного набора либо приемом в соответствии с предварительной договоренностью, заключенными договорами или заявками, возмещается единовременное пособие в размере месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы (п. 4 ст. 96 Трудового кодекса РБ).
Понятие «другая местность» определяется как «другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению».
Населенный пункт – это компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные пределы (часть первая ст. 4 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь»).
Таким образом, единовременное пособие выплачивают только лицам, которые переезжают на работу в другую местность, т.е. в другой населенный пункт.
Так как выпускник до момента его распределения в данном населенном пункте не проживал, он имеет право на выплату единовременного пособия.
Александр Герасименюк,главный специалист управления по разрешению коллективных трудовых споров Республиканского трудового арбитража
Основной сотрудник, работающий в должности ведущего бухгалтера, ушел в социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Можно ли на эту должность перевести другого работника, который находится в должности бухгалтера? Сохранится ли за ним место прежней работы до выхода ведущего бухгалтера из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
Перевести такого работника можно, но прежнее место работы за ним не сохраняется.
Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Кроме того, при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают новый трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).
Поэтому в данном случае перевод бухгалтера на должность ведущего бухгалтера может быть произведен с соблюдением правил ст. 30 ТК.
В то же время основным заблуждением специалистов по кадрам является тот факт, что за работником, переведенным на место временно отсутствующего работника, которому предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, сохраняется прежнее место работы.
Прежнее место работы за переведенным работником сохраняется только в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью.
В данном случае перевод не подпадает под определение временного перевода в связи с производственной необходимостью, поскольку временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (часть третья ст. 33 ТК). Поэтому в случае перевода сотрудника с должности бухгалтера на должность ведущего бухгалтера за ним прежнее место работы не сохраняется.
Прежнее место работы в данном случае будет сохранено только за работником, находящимся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (часть третья ст. 183 ТК).
За месяц до окончания срока контракта наниматель уведомил работника об окончании контракта и о продлении его на год. Работник, в свою очередь, написал заявление о продлении контракта только на 1 месяц (в устной форме объяснив, что нашел другое место работы). Наниматель дал согласие на продление контракта на 1 месяц, оставив резолюцию на заявлении работника. При наступлении даты истечения срока контракта был издан приказ о продлении трудовых отношений на 1 месяц (работник под роспись был ознакомлен с данным приказом). Спустя 10 дней после издания приказа о продлении контракта работник заявил, что увольняться не желает, а хочет продолжить трудовые отношения на более длительный срок. Наниматель не возражает, но норма части третьей п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) в качестве обязательных предусматривает условия о том, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Как должен поступить наниматель в данном случае, чтобы не нарушить норму Указа № 180?
Работник, заинтересованный в продлении трудовых отношений, должен обратиться к нанимателю с заявлением.
Норма части третьей п. 11 Указа № 180 в качестве обязательных предусматривает условия о том, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Судя по обстоятельствам, указанным в вопросе, наниматель уже допустил нарушения законодательства о труде, так как должен был вместе с изданием приказа еще раз уведомить работника о прекращении либо продлении с ним трудовых отношений.
Кроме того, стороны, заключившие контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение условия об уведомлении сторонами друг друга в установленный законодательством срок может признаваться судом как нарушение определенного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда в соответствии со ст. 246 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), если такое требование заявлено (часть первая п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Поскольку норма части третьей п. 11 Указа № 180 носит императивный характер, т.е. является обязательной для нанимателя и работника, то несоблюдение нанимателем месячного срока уведомления работника о продолжении либо прекращении трудовых отношений, равно как невыполнение данной обязанности, является нарушением трудового законодательства, за которое Кодексом РБ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность.
Однако нанимателю следует иметь в виду, что при привлечении к административной ответственности рассматривается прямой вред, причиненный работнику действиями должностных лиц нанимателя либо самим нанимателем.
В данном случае наниматель допустил нарушение в части несоблюдения месячного срока предупреждения, но своими действиями не причинил вред работнику. Следовательно, привлекать нанимателя к административной ответственности за данные действия нет оснований.
Если же наниматель примет решение об увольнении работника, то с учетом того, что им уже нарушен срок предупреждения о непродлении трудовых отношений, он может быть привлечен к административной ответственности, так как своими действиями причиняет вред работнику, а в случае обращения работника в суд возместит и моральный вред в соответствии со ст. 246 ТК.
Возвращаясь к данной ситуации, работнику, заинтересованному в продлении трудовых отношений, необходимо обратиться к нанимателю с заявлением, выражающим его волю, а нанимателю поставить свою резолюцию на заявлении работника о продлении трудовых отношений.
Работник государственной организации направлен учиться в высшее учебное заведение на платной основе по специальности, по которой он работает. По каким-то обстоятельствам он был отчислен из учебного заведения. В то же время работник самостоятельно поступает в другое высшее учебное заведение на родственную специальность, специалист по которой необходим на данном предприятии.
Имеет ли право работник требовать с данного предприятия, где он работает, оплату за текущую учебу?
Наниматель не обязан оплачивать работнику обучение, на которое он поступил самостоятельно, поскольку договор на обучение был заключен с определенным учреждением образования, в которое работник был изначально направлен нанимателем для получения высшего образования.
Порядок направления работников на обучение и оплату за него за счет средств государственных юридических лиц и юридических лиц, в отношении которых государство, обладая контрольным пакетом акций (долей, вкладов, паев) или иным не противоречащим законодательству образом, может определять решения, принимаемые этими юридическими лицами, определен постановлением Совета Министров РБ от 29.07.2005 № 834 «О некоторых вопросах направления работников на обучение в учреждения образования за счет средств юридических лиц» (далее – постановление № 834).
Так, для направления работника на обучение в организации должны быть в наличии правила, в соответствии с которыми осуществляется конкурсный отбор для поступления на специальности, необходимые данной организации, и работник должен проработать в организации не менее 1 года.
Таким образом, если коллективным договором организации в виде социальных гарантий предусмотрена возможность обучения работников, работающих на полную ставку и получающих высшее образование без отрыва от основной работы, за счет средств нанимателя, то наниматель может заключить 3-сторонний договор на обучение.
При заключении 3-стороннего договора должны быть также учтены следующие условия:
– отработка в организации по окончании обучения определенного срока (как правило, не менее 2 лет);
– возмещение стоимости обучения в случае неотработки установленного срока, а также при отчислении из учреждения образования в случае невыполнения требований учебного плана и образовательных стандартов;
– порядок оплаты обучения, в т.ч. порядок прекращения оплаты в случае невыполнения требований учебного плана и образовательных стандартов.
В данном случае, если 3-сторонний договор на обучение был заключен с определенным учреждением образования и в нем учтены вышеперечисленные условия, то наниматель не только не должен оплачивать работнику обучение в вузе, куда он поступил самостоятельно, но и может взыскать с работника затраченные нанимателем на его обучение средства.
Наталья Владыко, юрист
Каким нормативным документом введено понятие «рабочая инструкция»? Обязан ли наниматель при приеме на работу ознакамливать работника с рабочей инструкцией?
Законодательство о труде термина «рабочая инструкция» не содержит.
Вместе с тем на практике это понятие используется применительно к определению круга функциональных обязанностей рабочих.
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученными ему обязанностями (ст. 54 Трудового кодекса РБ).
В организации некоторые сотрудники работают по контракту в 2 формах оплаты труда: сдельная и повременная. Законодательство для данной категории работников предусматривает дополнительные меры стимулирования труда в виде предоставления дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью до 5 календарных дней и повышения тарифной ставки до 50 %.
Будет ли нарушением неповышение тарифной ставки:
– работникам со сдельной оплатой труда, так как оплата производится по сдельным расценкам;
– работникам с повременной оплатой труда, если им установлены должностные оклады и в организации нет тарифной ставки?
Да, будет.
Законодательство предусматривает повышение тарифной ставки до 50 % в качестве обязательного условия контракта (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)).
Работникам со сдельной формой оплаты труда наниматель должен установить сдельную расценку, по которой будет оплачивать выполненнуюими работу. Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (часть вторая ст. 88 Трудового кодекса РБ). Таким образом, для определения сдельной расценки нанимателю необходимо установить в организации часовую тарифную ставку, которую в соответствии с требованиями Декрета № 29 он обязан увеличить.
Если заработная плата в организации рассчитывается без учета Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104, то увеличить тарифную ставку невозможно по причине ее отсутствия. Но вместе с тем, несмотря на отсутствие в организации тарифной ставки, автор рекомендует увеличить непосредственно должностной оклад работникам с повременной оплатой труда.
В организации операторам котельной установлен 12-часовой рабочий день. Начало рабочего времени – 18.00, окончание – 6.00. У работника имеется листок временной нетрудоспособности, согласно которому он до 5 февраля 2012 г. включительно временно нетрудоспособен.
Согласно графику работ 5 февраля 2012 г. у работника рабочий день и начинается он в 18.00. Приступить к работе в указанное время он не может, так как является временно нетрудоспособным.
Имеет ли право наниматель потребовать от работника, чтобы он приступил к работе 6 февраля 2012 г. и проработал до окончания рабочего времени, т.е. до 6.00, и произвести оплату труда за фактически отработанное время?
Да имеет, но только не с 00.00, а с момента, который будет учитывать период времени, затраченный на дорогу от дома до работы.
Режим рабочего времени работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (ст. 123 Трудового кодекса РБ).
График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.
Если работник ознакомлен с графиком работ (сменности) на февраль 2012 г., то, по мнению автора, наниматель вправе потребовать от него приступить к работе по окончании периода временной нетрудоспособности, т.е. 6 февраля 2012 г. Только при этом работнику необходимо дать время на дорогу от дома до работы (час, полтора) и, например, обязать его приступить к работе в 01.00 или 01.30.
Дмитрий Пислевич, юрист
Работник, уведомленный об изменении существенных условий труда, не выражает ни согласия продолжить работу в таких условиях, ни отказа, либо задает вопросы уточняющего характера по существу изменений и дальнейшего состояния в трудовых отношениях.
Очевидно, что он должен отреагировать (согласиться либо отказаться), а наниматель в дальнейшем обязан поступать в соответствии с реакцией работника. При этом нигде не указано, в какой форме работник выражает согласие или отказ: письменно, устно или совершением определенных действий.
При отсутствии в законодательстве четких указаний на то, как необходимо поступать, стороны избирают для себя наиболее приемлемый путь: наниматель, сталкиваясь с неопределенностью применения правовых процедур, иногда расценивает молчание работника как согласие продолжить работу.
Правильно ли поступает наниматель, расценивая молчание работника как согласие?
Принимать решение при молчании работника необходимо исходя из его действий. Так, если работник по истечении срока предупреждения об изменении существенных условий труда продолжит работу, значит, его действия следует считать согласием, а если нет, то отказом.
Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, контракте (часть первая ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Необходимость изменения существенных условий труда наниматель должен обосновать причинами экономического, производственного или организационного характера.
Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Получив предупреждение нанимателя об изменении существенных условий труда, работник должен либо принять предложение нанимателя, либо нет.
Если работник принимает предложение нанимателя, изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору, контракту, которое подписывается сторонами, и работник продолжает работать на условиях, предложенных нанимателем.
Если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации).
В то же время, если работник никак не выразил своего отношения к предложению нанимателя об изменении существенных условий труда, но по истечении срока предупреждения продолжил работу, значит, он согласился с условиями, предложенными нанимателем.
Если работник не продолжил работу в условиях, предложенных нанимателем, его действия необходимо трактовать как отказ от продолжения работы. Такого работника необходимо уволить по п. 5 ст. 35 ТК.
Справочно:вместе с тем работник вправе обжаловать действия нанимателя в сроки, определенные ст. 242 ТК, в комиссии по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суде. Также он может обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, в 3-месячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Елена Комиссарова, юрист
