ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Коммерческая  организация  имеет  представительства  за  пределами  Республики Беларусь. В указанные представительства приглашены на работу работники, являющиеся гражданами государства, в котором находятся представительства. С ними заключены трудовые контракты.

Имеют ли указанные работники право на та­кую дополнительную меру стимулирования тру­да, как повышение тарифной ставки (не более чем на 50 % на основании подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополни­тельных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель­ской дисциплины»)?

Нет, не имеют.

Представительства и филиалы не являют­** ся юридическими лицами (п. 3 ст. 51 Граж­данского кодекса РБ). Они наделяются имущест­вом создавшим их юридическим лицом и дейст­вуют на основании утвержденных им положений. Таким образом, прием на работу и увольнение работников, в т.ч. не являющихся гражданами Рес­публики Беларусь, осуществляются по правилам, предусмотренным законодательством Республики Беларусь.

Трудовые и связанные с ними отношения ра­ботников - граждан Республики Беларусь, рабо­тающих в организациях с иностранными инве­стициями, филиалах и представительствах юри­дических лиц Республики Беларусь, находящихся за границей, регулируются ТК и иным законо­дательством о труде (ст. 320 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Иное (за исключением норм, ухуд­шающих положение работников по сравнению с законодательством об охране труда; о гарантиях по неприменению труда женщин и молодежи на определенных видах работ; о возрасте, с которо­го допускается заключение трудового договора; о взносах по государственному социальному стра­хованию, пенсионному обеспечению и содейст­вию занятости) может устанавливаться нормами ратифицированных и вступивших в силу между­народных договоров Республики Беларусь, учреди­тельными документами, локальными нормативны­ми правовыми актами этих организаций, филиа­лов и представительств, трудовыми договорами.

Трудовые и связанные с ними отношения иностранных работников в организациях с ино­странными инвестициями могут регулироваться нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь, учредительными документами, локальными нор­мативными правовыми актами этих организаций и трудовыми договорами, а по неурегулированным в них вопросам - ТК и иными актами законо­дательства.

Таким образом, ТК также не закрепляет специ­альных норм регулирования трудовых отношений с работниками, не являющимися гражданами Рес­публики Беларусь, в иностранных представительст­вах юридических лиц Республики Беларусь.

Подстрочным примечанием к п. 1 Декрета Пре­зидента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнитель­ных мерах по совершенствованию трудовых отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) определено следующее.

К контрактам относятся все трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особен­ности по сравнению с общими нормами законо­дательства о труде. А в абзаце третьем подп. 2.5 п. 2 в качестве существенного условия контракта, в ча­стности, указывается такая дополнительная мера стимулирования труда, как повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший раз­мер не предусмотрен законодательством).

В то же время тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников определяются на основе Единой тарифной сетки работников Рес­публики Беларусь с использованием других эле­ментов тарифной системы: тарифной ставки 1-го разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Едино­го квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочни­ков, утверждаемых в установленном порядке. Это предусмотрено абзацем вторым п. 2 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки ра­ботников РБ, утвержденной постановлением Мин­труда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123

Из Инструкции вытекает, что тарифные став­ки, определяющиеся, в частности, исходя из Единой тарифной сетки работников Республи­ки Беларусь, также могут быть определены лишь для работников Республики Беларусь, но не ино­странных граждан, осуществляющих свою трудо­вую деятельность в иностранном представитель­стве. Поэтому таким работникам повышение та­рифной ставки на основании норм Декрета № 29 будет неправильным.

В то же время по части пятой ст. 63 ТК зара­ботная плата работников максимальными разме­рами не ограничивается. Поэтому наниматель вправе устанавливать ее в контрактах с иностран­ными работниками, работающими в иностранных представительствах юридических лиц Республики Беларусь за рубежом, в любых размерах, в т.ч. с фактическим учетом указанного повышения та­рифной ставки.

Максим Николаев, юрист

2. Статьей 174 Трудового кодекса РБ установлено, что трудовой отпуск может быть разделен на 2 части и его оставшаяся не­использованная часть в связи с отзывом может присоединяться к отпуску за следующий год либо компенсироваться в денежной форме.

Возможно ли выплатить компенсацию за 13 календарных дней отпуска, если его продол­жительность составляет 27 календарных дней (24 дня - основной отпуск, 3 дня - по контракту)?

Если работник, которого отозвали из тру- I дового отпуска, изъявил желание заменить 44 не использованную в связи с отзывом часть отпуска денежной компенсацией, то при условии использования им 14 календарных дней трудового отпуска оставшаяся часть отпуска про­должительностью 13 календарных дней компенси­руется в денежной форме

Статья 174 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) содержит 2 правовые нормы, независимые друг от друга:

разделение трудового отпуска на части;

отзыв из отпуска.

Вы должны помнить, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой от­пуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, со­глашением, но одна его часть должна составлять не менее 14 календарных дней. Это установлено частью первой ст. 174 ТК.

Приведенная норма не имеет отношения к от­зыву работника из трудового отпуска. Она регу­лирует только возможность разделения трудового отпуска на части по соглашению сторон трудового договора.

Отзыв из трудового отпуска и виды компенса­ции его неиспользованной части предусмотрены частями второй и третьей ст. 174 ТК.

Трудовой отпуск может быть прерван по пред­ложению нанимателя и с согласия работника (от­зыв из отпуска).

Не использованная в связи с этим часть от­пуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присое­диняется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором.

С учетом приведенных норм не использован­ную в связи с отзывом часть отпуска по соглаше­нию между работником и нанимателем можно:

предоставить в течение текущего рабочего года в срок, определяемый договоренностью меж­ду работником и нанимателем;

по желанию работника присоединить к от­пуску за следующий рабочий год;

по желанию работника компенсировать в де­нежной форме.

При желании работника использовать остав­шуюся часть в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв из отпуска целесообразно ука­зать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать эту часть.

В случае присоединения неиспользованной части к отпуску за следующий рабочий год она бу­дет предоставляться вместе с отпуском в следую­щем рабочем году согласно графику отпусков.

Если работник вместо оставшейся части от­пуска желает получить денежную компенсацию, нанимателю следует руководствоваться ст. 170 и 174 ТК.

Использованная часть отпуска в текущем рабо­чем году должна составлять не менее 14 календар­ных дней. Такая норма приведена в части третьей ст. 170 ТК. Поэтому целесообразно производить отзыв из отпуска при условии использования ра­ботником 14 календарных дней трудового отпуска реально в текущем рабочем году.

Если работнику выплачивается денежная ком­пенсация за оставшуюся часть отпуска в связи с отзывом его из отпуска, то следует руководство­ваться ст. 174 ТК. Вы должны помнить, что в дан­ном случае ст. 161 ТК не применяется. Это озна­чает, что для выплаты компенсации не требуется обязательная отработка работником полного ра­бочего года и использование в натуре 21 кален­дарного дня отпуска, т.е. компенсация выплачива­ется и за отпуск, предоставляемый авансом.

3. Имеет ли право организация предусмот­реть в коллективном договоре возмож­ность не сдвигать рабочий год при уходе работника в отпуск по инициативе нанимателя без сохранения заработной платы продолжитель­ностью более 14 календарных дней?

Такое право у организации есть. Объясняется это следующим.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются Консти­туция РБ, Трудовой кодекс и другие акты законо­дательства о труде, коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные пра­вовые акты, заключенные и принятые в соответ­ствии с законодательством, трудовые договоры. Такая норма приведена в ст. 7 Трудового кодек­са РБ (далее - ТК).

Наниматель имеет право устанавливать допол­нительные трудовые и иные гарантии для работни­ков по сравнению с законодательством о труде.

Рабочий год, за который предоставляется тру­довой отпуск, - это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но ис­числяемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отрабо­танное время. Периоды, признаваемые фактиче­ски отработанным временем, указаны в ст. 164 ТК. Ими являются:

время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективно­му договору сохранялись прежняя работа и за­работная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребен­ком до достижения им возраста 3 лет;

время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохра­нения заработной платы, если эти отпуска не пре­вышают 14 календарных дней в течение рабо­чего года;

время оплаченного вынужденного прогула;

другие периоды, не отвечающие условиям пп. 1-3 ст. 164 ТК, но в отношении которых за­конодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в ра­бочий год.

В случае необходимости временной приоста­новки работ или временного уменьшения их объ­ема, а также при отсутствии другой работы, на которую нужно временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, нани­матель имеет право с согласия работника предо­ставить ему отпуск без сохранения или с частич­ным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, согла­шением. Такое правило установлено ст. 191 ТК.

При этом руководитель имеет право преду­смотреть в коллективном договоре, соглашении условие о включении периода нахождения работ­ника в социальном отпуске без сохранения зара­ботной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, в рабочий год.

Таким образом, при внесении в коллективный договор положения о включении в рабочий год периодов нахождения работника в социальном от­пуске по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК) рабо­чий год у работника сдвигать не следует.

Если в коллективном договоре, соглашении такое условие отсутствует, либо в организации не заключался коллективный договор и не при­нималось соглашение (генеральное, тарифное, местное), период нахождения работника в соци­альном отпуске без сохранения заработной пла­ты, предоставляемом по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК), не следует включать в рабочий год для предоставления трудового отпуска, за исключени­ем 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 2 части второй ст. 164 ТК).

На практике возникают ситуации, когда ука­занный отпуск по инициативе нанимателя предо­ставляется по нормам ст. 191 ТК с частичным сохранением заработной платы. Такой отпуск сле­дует приравнивать к фактически отработанному времени и включать в рабочий год (п. 1 части вто­рой ст. 164 ТК).

Татьяна Рахубо, юрист