ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Организация переходит на 4-дневную ра­бочую неделю.

Как и каким документом необходимо уве­домить об этом работников?

Предупреждение может быть оформлено I как в виде отдельного документа (письма, уведомления, предупреждения и др.), так и в форме ознакомления под роспись с приказом об изменении существенных условий труда, при условии издания приказа и предъявления его к оз­накомлению не позднее чем за месяц до установ­ления неполного рабочего времени.

Под установлением 4-дневной рабочей недели понимается переход на неполную рабочую неделю. Указанный режим работы относится к одному из видов неполного рабочего времени (часть четвер­тая ст. 118 Трудового кодекса РБ (далее - ТК РБ)).

Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (часть третья ст. 289 ТК РБ).

Поскольку установление неполной продолжи­тельности рабочего времени приведет к измене­нию трудового договора, работников необходимо ознакомить с вышеуказанным приказом (распоря­жением) под роспись. Данное требование содер­жится в п. 12 Типовых правил внутреннего трудо­вого распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (с изменениями и дополнениями).

Установление или отмена неполного рабочего времени являются изменением существенных ус­ловий труда (часть вторая ст. 32 ТК РБ).

При составлении приказа (распоряжения) об установлении неполного рабочего времени целе­сообразно определять в тексте документа те обос­нованные производственные, организационные или экономические причины, которые послужили основанием для изменения существенных условий труда работников.

Изменение существенных условий труда долж­но осуществляться после письменного предупреж­дения работника не позднее чем за месяц.

2. Ведущий юрисконсульт находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. В настоящий момент юрисконсульт входит в состав аппарата управления организа­ции и подчиняется непосредственно руководи­телю организации. Наниматель принимает реше­ние о включении работника в состав одного из отделов.

Правомерно ли такое перемещение? Изме­няются ли существенные условия труда работ­ника?

Из содержания вопроса следует, что 1 трудовая функция работника не изме­няется, наименование должности со­храняется. По всей видимости, за работником сохранится и прежний размер оплаты труда и режим рабочего времени. В результате дейст­вий нанимателя изменится лишь подчиненность работника.

Исходя из вышеуказанного действия нанима­теля можно характеризовать как перемещение (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее - ТК РБ)).

При перемещении по части третьей ст. 31 ТК РБ согласие работника не требуется. Однако перемещение допускается только по производственным, организационным или эконо­мическим причинам. Следовательно, только при наличии указанных причин действия нанимателя являются право­мерными.

Само по себе перемещение работника в рам­ках организации не признается изменением суще­ственных условий его труда. В результате переме­щения могут измениться условия труда, установ­ленные частью второй ст. 32 ТК РБ. В таком случае необходимо будет соблюдать требования, опреде­ленные ст. 32 ТК РБ.

Переподчинение не затрагивает существен­ных условий труда. Однако такие условия могут быть затронуты при изменении должностной ин­струкции работника в случае добавления дополни­тельных обязанностей.

3. Могут ли в состав отдела быть вклю­чены, помимо его непосредственного начальника, другие должности, относя­щиеся к категории руководителей, например должность «представитель торговый», которая относится к категории руководителей согласно выпуску 19 ЕКСД «Должности служащих, за­нятых в материально-техническом снабжении, сбыте и заготовках»?

Да, могут.

При формировании (изменении) состава структурного подразделения (например, отдела) необходимо учитывать, что в него могут входить несколько работников, относящихся к категории руководителей. Например, в составе отдела могут быть секторы (бюро, группы), вклю­чающие руководителей, ведущих специалистов и их подчиненных работников, а также других руководителей. При этом все указанные работ­ники на основании положения о структурном подразделении будут находиться в прямом или косвенном подчинении руководителя подразде­ления (начальника отдела).

В рассматриваемом случае в состав отдела может быть включена должность «представитель торговый».

4. У директора истек срок контракта, и он отказывается его продлевать.

Как правильно сделать запись в трудовую книжку при его увольнении? Какая формулиров­ка должна быть указана в распоряжении?

В распоряжении должна быть указана формулировка: «Уволить (дата) в связи с истечением срока трудового договора».

Основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, уволь­нении, а также о награждениях и поощрениях яв­ляется приказ (распоряжение) нанимателя (п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Мин­труда РБ от 09.03.1998 № 30 (с изменениями и до­полнениями; далее - Инструкция)). Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распо­ряжения), вносится после его издания, но не позд­нее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения.

Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следую­щих правил: в гр. 1 ставится порядковый номер записи; в гр. 2 - дата увольнения; в гр. 3 - при­чина увольнения и ссылка на правовую норму; в гр. 4 указывается, на основании чего внесе­на запись, - приказ (распоряжение) (п. 26 Ин­струкции).

Основание для расторжения трудового дого­вора с работником в рассматриваемом случае определено п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ: «истечение срока трудового договора».

5. После переподчинения государствен­ной организации новый наниматель пожелал перевести ведущего специа­листа на должность заведующего канцелярией. В штатное расписание вносятся изменения (должность ведущего специалиста сокращается).

Правомерны ли действия нанимателя?

Неправомерны.

Действия нанимателя в рассматривае­мом случае направлены на перевод ра­ботника. Переводом признается поручение на­нимателем работнику работы по другой профес­сии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования про­фессии, должности) по сравнению с обуслов­ленными в трудовом договоре, а также поруче­ние работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной команди­ровки) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее - ТК РБ)).

При этом по части второй ст. 30 ТК РБ пере­вод допускается только с письменного согласия работника (за исключением случаев, предусмот­ренных частью третьей ст. 30, ст. 3 и 34 ТК РБ).

Поскольку ни одно из исключений, установ­ленных частью второй ст. 30 ТК РБ, не рассмат­ривается в поставленном вопросе, полагаем, что у нанимателя отсутствуют законные основания для перевода работника.

При изменении штатного расписания орга­низации, влекущем исключение из штата долж­ности ведущего специалиста, наниматель осуще­ствляет расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК РБ - увольнение в связи с сокращением численности или штата работников.

Вадим Григорьев, главный государственный инспектор труда отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государствен­ной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

6. Являясь единственным учредителем и ди­ректором частного унитарного предпри­ятия (ЧУП) можно ли работать по совмес­тительству экономистом в другой организации?

Да, можно.

Руководитель организации - это физиче­ское лицо, которое в силу закона или учре­дительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функ­ции ее единоличного исполнительного органа.

Руководителю организации запрещается выпол­нение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, науч­ной или иной творческой деятельности, а также ме­дицинской практики (ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функ­ции надзора и контроля в данной организации.

Однако это ограничение не распространяется на руководителя организации, который является единственным собственником имущества орга­низации или индивидуальным предпринимателем (часть вторая ст. 252 ТК).

Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время другой по­стоянно оплачиваемой работы у того же или у дру­гого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).

Для работы по совместительству согласия на­нимателя по месту основной работы не требуется. Исключение - случаи, предусмотренные законода­тельными актами.

Следовательно, являясь единственным собст­венником имущества, можно работать по совмес­тительству в свободное от основной работы время.

7. Начальник отдела находился в тру­довом отпуске. Работник, исполнявший его обязанности, требует, чтобы ему в трудовую книжку внесли запись об исполнении обязанностей начальника отдела.

Можно ли ему отказать? Если нет, то какую запись сделать в трудовой книжке?

Можно отказать.

Исполнение обязанностей на работника было возложено на основании ст. 67 Трудового кодекса РБ с оплатой в соответствии с законодательством.

Порядок ведения трудовых книжек установлен Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников (утверждена постановлением Минтру­да РБ от 09.03.1998 № 30, с изменениями и допол­нениями (далее - Инструкция)).

В трудовую книжку согласно п. 11 Инструкции вносятся:

-сведения о работнике: фамилия, имя, отчест­во, дата рождения, образование, профессия, спе­циальность;

-сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение кон­тракта, увольнение;

-сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе;

-сведения о подготовке, повышении квалифи­кации и переподготовке;

-сведения о назначении пенсии.

Запись о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника в трудовую книжку не вносится.

Инна Козич, ведущий специалист по кадрам

8. Какими могут быть основания для прекращения контракта, заключенного с работником, до истечения его срока?

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на опреде­ленный в нем срок и содержащий особен­ности по сравнению с общими нормами законо­дательства о труде. Такое определение содержит­ся в Декрете Президента РБ от 29.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и ис­полнительской дисциплины» (далее - Декрет).

В развитие положений Декрета постановлени­ем Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 было утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работни­ками (далее - Положение).

Действие контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмот­ренным законодательством или контрактами. Та - кая норма приведена в п. 1 Декрета.

Контракт может быть прекращен по:

-основаниям прекращения трудового догово­ра, установленным Трудовым кодексом РБ (ст. 35, 41,42, 47 и др.);
дополнительным основаниям, приведенным в подп. 2.10 п. 2 Декрета и пп. 13 и 14 Положения;

-основаниям, предусмотренным нормами специального законодательства о контрактах с от­дельными категориями работников (государствен­ными служащими, работниками таможенных орга­нов, работниками органов внутренних дел и т.п.).

Действие контракта прекращается, в частно­сти, при:

истечении его срока;

нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть дру­гого работника;

причинении в связи с исполнением трудо­вых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущер­ба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

необеспечении надлежащей трудовой дис­циплины подчиненных, сокрытии фактов наруше­ния ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

наступлении иных оснований, установлен­ных законодательством о труде.

Приведенные нормы содержатся в п. 13 По­ложения.

Контракт может быть досрочно расторгнут по инициативе нанимателя по дополнительным осно­ваниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

нарушение без уважительных причин поряд­ка и сроков выплаты заработной платы, пенсии и (или) пособий;

неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обра­щений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соот­ветствующего государственного органа обраще­ний граждан;

незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

неоднократное представление в уполномо­ченные органы неполных либо недостоверных сведений;

непринятие необходимых мер для своевре­менного поступления выручки по экспортным кон­трактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями право­охранительных органов или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а так­же по возмещению материального ущерба, причи­ненного государству в результате нарушения дей­ствующего законодательства;

необеспечение либо нарушение установлен­ного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшие отстранение его от работы на срок более одного месяца.

Данные нормы приведены в подп. 14.1 п. 14 Положения.

9. Могут ли в контракте быть предусмотрены дополнительные основания его прекрашения по сравнению с приведенны­ми в ответе на предыдущий вопрос?

Например, возможно ли в качестве основания расторжения контракта, заключенного с работником, приня­тым на время отсутствия основного сотрудника (нахождение в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста), предусмот­реть, что контакт прекращается со дня, предше­ствующего дню выхода основного работника на работу?

Стороны могут предусмотреть в контракте I дополнительные по сравнению с законо­дательством трудовые и социально-быто­вые льготы и гарантии для работника и дополни­тельные условия, не ухудшающие положение ра­ботника по сравнению с законодательством. Такая норма содержится в п. 11 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476.

Приведенная норма свидетельствует о том, что законодательство о труде не предоставляет нанимателю возможности самостоятельно опреде­лять дополнительные основания расторжения кон­тракта с работником. Следовательно, включение в контракт дополнительных оснований его растор­жения, не предусмотренных законодательством, будет являться нарушением законодательства о труде.

10. Какая должность считается вакантной?

Будет ли считаться вакантной должность в том случае, если работница предприятия ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?

Национальное законодательство о труде не содержит определения понятий «вакансия»[1], «вакантное место (должность)».

Однако в ст. 13 и 21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее - Закон) словосочетание «сво­бодное рабочее место» и понятие «вакансия» приравнены друг к другу. При этом законодатель не раскрывает и понятие «свободное рабо­чее место».

В ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) при­водится определение рабочего места. Так, рабо­чим местом является место постоянного или вре­менного пребывания работника в процессе тру­довой деятельности.

Трудовые договоры могут заключаться на вре­мя выполнения обязанностей отсутствующего ра­ботника, за которым в соответствии с ТК сохраня­ется место работы. Такая норма установлена в п. 4 части первой ст. 17 ТК.

Временное отсутствие постоянного работ­ника может быть вызвано различными причи­нами, например временной нетрудоспособно­стью, нахождением его в служебной команди­ровке, в социальном отпуске и т.п. В указанных и других случаях за такими работниками, несмотря на их отсутствие, могут по законодательству со­храняться их рабочие места, а следовательно, их должности не считаются вакантными.

На практике срочный договор на время вы­полнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследст­вие временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.).

Из сказанного следует, что вакансия - это ра­бочее место, свободное от постоянного или вре­менного (свыше 4 месяцев) пребывания работни­ка в процессе трудовой деятельности, на которое наниматель вправе принять работника на услови­ях заключенного трудового договора (контракта).

Следовательно, в предложенной в вопросе ситуации у нанимателя имеется вакансия (вакант­ная должность), о которой он обязан сообщить в органы по труду, занятости и социальной защите и на которую может быть принят другой работник по срочному трудовому договору.

Обязанность нанимателя сообщить в органы по труду, занятости и социальной защите о ва­кантной должности следует из нормы абзаца де­вятого ст. 21 Закона. Она гласит, что наниматели обязаны письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии сво­бодных рабочих мест (вакансий) в течение 2 не­дель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты. При этом нанимате­лям запрещается указывать дискриминационные условия в предложениях об имеющихся свобод­ных рабочих местах (вакансиях).

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ

11. Обязан ли наниматель возместить работнику моральный вред, причиненный ему в рамках трудовых отношений? Подлежит ли возмещению моральный ущерб работнику, понесенный в связи с несвоевремен­ной выплатой заработной платы?

Да, обязан.

Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее дос­тойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и рабо­ты в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (часть пер­вая ст. 41 Конституции РБ).

Лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономиче­ских результатах труда в соответствии с его коли­чеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42 Конституции РБ). Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности.

Указанные права охраняются государством. Это означает, в частности, установление опреде­ленных санкций за их незаконное нарушение.

Семейные, трудовые, земельные отношения, отношения по использованию других природных ресурсов и охране окружающей среды регулиру­ются гражданским законодательством, если зако­нодательством о браке и семье, трудовым, земель­ным и другим специальным законодательством не предусмотрено иное (часть пятая п. 1 ст. 1 Граж­данского кодекса РБ (далее - ГК)). В качестве спо­собов защиты гражданских прав ст. 11 ГК преду­сматривает защиту путем:

признания права;

восстановления положения, существовав­шего до нарушения права;

пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения;

признания оспоримой сделки недействи­тельной и применения последствий ее недейст­вительности, установления факта ничтожности сделки и применения последствий ее недействи­тельности;

признания недействительным акта государ­ственного органа или органа местного управления и самоуправления;
самозащиты права;

присуждения к исполнению обязанности в натуре;

возмещения убытков;

взыскания неустойки;

компенсации морального вреда;

прекращения или изменения правоотно­шения;

неприменения судом противоречащего за­конодательству акта государственного органа или органа местного управления и самоуправления;

иными способами, предусмотренными за­конодательством.

Таким образом, компенсация морального вре­да относится к прямо названным в законодатель­стве способам защиты гражданских (в т.ч. и тру­довых) прав.

Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) предусматри­вает ряд случаев компенсации морального вре­да, причиненного работнику действиями нани­мателя. Так, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перево­да на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении мо­рального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 246 ТК).

Размер морального вреда определяется судом.

В то же время трудовое законодательство пря­мо не предусматривает возможности компенсации морального вреда работнику в связи с несвоевре­менной выплатой ему нанимателем заработной платы. Однако общие положения гражданского законодательства, которые могут быть применены в соответствии с изложенным выше, не ограничи­вают возможность взыскания морального вреда в случаях, установленных законодательством.

Так, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимуще­ственные права либо посягающими на принадле­жащие гражданину другие нематериальные блага, а также в иных случаях, предусмотренных законо­дательством, гражданин вправе требовать от нару­шителя денежную компенсацию указанного вреда (ст. 152 ГК).

При определении размеров компенса­ции морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учи­тывать степень физических и нравственных стра­даний, связанных с индивидуальными особенно­стями лица, которому причинен вред.

Таким образом, вопрос о взыскании с нани­мателя компенсации морального вреда в связи с несвоевременной выплатой работнику заработ­ной платы должен рассматриваться в связи с об­стоятельствами, которые возникли у работника в результате такой невыплаты. В том случае, когда такие обстоятельства действительно могли стать основанием для физических или нравственных страданий, этот вред подлежит возмещению.

Максим Николаев, юрист

[1] Вакансия (от лат. vacans - пустующий) - наличие неза­нятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник (см.: Райзберг, Б.А. Современный эко­номический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Ста­родубцева. - ИНФРА-М, 2006).