ВОПРОС-ОТВЕТ

1. Обязан ли наниматель предоставить ра­ботнику отпуск с сохранением заработ- ^ ной платы в связи с его женитьбой (заму­жеством)?

Наниматель обязан предоставить работнику (работнице) отпуск в связи со свадьбой ^ с сохранением заработной платы, если эта норма предусмотрена коллективным дого­вором (соглашением). В противном случае следу­ет руководствоваться ст. 190 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), которая предусматривает предостав­ление отпуска по семейно-бытовым и другим ува­жительным причинам без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска опреде­ляется по договоренности между нанимателем и работником в зависимости от степени уважитель­ных причин, возникших у работника. Уважитель­ность причин оценивает наниматель.

В то же время ст. 192 ТК предусмотрена воз­можность предоставления части трудового от­пуска вместо отпуска без сохранения заработной платы. Однако необходимо помнить, что по до­говоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен только на 2 части, если иное не предусмотрено коллектив­ным договором, соглашением. При этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календар­ных дней (часть первая ст. 174 ТК).

Леонид Булаш, экономист

2. Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, представила нанимателю заявление с просьбой о продлении этого соци­ального отпуска до исполнения ребенку 5 лет.

Предусмотрено ли законодательством уве­личение продолжительности данного вида соци­ального отпуска и вправе ли наниматель удовле­творить просьбу работницы?

Наниматель не вправе удовлетворить  просьбу работницы, так как увеличение продолжительности отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в на­ стоящее время законодательством не предусмот­рено.

На основании части первой ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) наниматель обязан по же­ланию работающей женщины предоставить ей по­сле перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Этот социальный отпуск предоставляется без сохранения заработной платы, но за этот период начисляется ежемесячное государственное посо­бие, размеры и условия выплаты которого устанав­ливаются законодательством о государственном социальном страховании. Предельная продолжи­тельность данного вида социального отпуска огра­ничена - днем его окончания является день дости­жения ребенком 3 лет.

На время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет за ра­ботником сохраняется прежняя работа. Этот соци­альный отпуск включается в общий стаж, в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме дающего право на пенсию за работу с осо­быми условиями труда и выслугу лет.

Работница имеет возможность воспользовать­ся правом на предоставление ей кратковремен­ного отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам (ст. 190 ТК).

Данный вид отпуска предоставляется по дого­воренности между нанимателем и работником сро­ком на 30 календарных дней, если иное не преду­смотрено коллективным договором, соглашением. Под соглашением следует понимать нормативный правовой акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудо­вой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории (ст. 358 ТК).

Иными словами, наниматель вправе предо­ставить, учитывая уважительность причин, такой вид социального отпуска без сохранения зара­ботной платы сроком на 2 года, если это пре­дусмотрено коллективным договором или со­глашением. Однако это право, а не обязанность нанимателя.

3. В организацию направлено на работу лицо, обязанное возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей.

Может ли наниматель отказать в приеме дан­ному лицу? Какие особенности нужно учесть нанимателю, который принимает такого работ­ника?

Отказать в приеме на работу обязанному лицу наниматель не вправе.

Органы по труду, занятости и социальной защите после получения судебного поста­новления о трудоустройстве обязанного лица должны в течение 3 рабочих дней определить одну или несколько организаций для трудоустройства этого лица.

Подбор организации (организаций) для трудоустройства обязанных лиц осуществ­ляется таким образом, чтобы заработная плата обязанного лица позволяла обеспечить полное исполнение ежемесячных обязательств по возме­щению расходов на содержание детей и за ним сохранялось не менее 30 % заработной платы (п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной за­щите детей в неблагополучных семьях» (с измене­ниями и дополнениями; далее - Декрет № 18).

Прием на работу обязанного лица, подлежа­щего трудоустройству по постановлению суда, осуществляется на основании направления органа по труду, занятости и социальной защите. Форма направления приведена в приложении 7 к поста­новлению Минтруда и соцзащиты РБ от 30.11.2006 № 149 «Об утверждении форм документов, необ­ходимых для учета граждан, обратившихся в орга­ны по труду, занятости и социальной защите, и ин­струкций по их заполнению». Наниматель должен заполнить ответ и в обязательном порядке вернуть его в орган по труду, занятости и социальной за­щите, который выдал это направление для трудо­устройства.

Обязанное лицо должно явиться в организа­цию для трудоустройства и приступить к работе не позднее дня, следующего за днем получения на­правления органа по труду, занятости и социаль­ной защите.

Кроме направления на работу обязанное лицо должно предъявить нанимателю перечень докумен­тов, предусмотренных ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), если они у него в наличии.

На работающих обязанных лиц, трудоустроен­ных по судебному постановлению о трудоустрой­стве, распространяется законодательство о соци­альном страховании, пенсионное законодатель­ство, законодательство о труде, за исключением права на предоставление работы в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой.

Нанимателю также следует учитывать некото­рые особенности при предоставлении отпусков данной категории работников. Обязанные лица имеют право на основной трудовой отпуск про­должительностью 7 календарных дней, а не 24 ка­лендарных дня, как это предусмотрено ТК. Кроме того, они имеют право на социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Другие виды тру­довых и социальных отпусков им не предоставля­ются.

На практике часто возникает вопрос: какой должна быть продолжительность трудового отпус­ка у работника, самостоятельно устроившегося на работу в организацию, если потом в организацию поступает исполнительный лист о взыскании с него расходов на содержание детей?

В случае самостоятельного трудоустройства лица, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание его детей, находя­щихся на государственном обеспечении, и отсут­ствия постановлений судов (определение о судеб­ном приказе о взыскании расходов на содержание детей, решение о лишении родительских прав, отобрании детей без лишения родительских прав), в которых содержатся вопросы трудоустройства обязанных лиц, на таких лиц распространяется законодательство о труде без каких-либо ограни­чений. Следовательно, в данном случае продолжи­тельность основного трудового отпуска для таких лиц не может быть менее 24 календарных дней.

Нанимателю необходимо осуществлять кон­троль совместно с органами внутренних дел и ор­ганами по труду, занятости и социальной защите за ежедневной явкой на работу обязанных лиц. Для этого в организации посредством издания приказа (распоряжения) назначается ответственное лицо по контролю за явкой обязанного лица и осуществ­ления им трудовых обязанностей.

В случае неявки обязанного лица на работу наниматель должен в тот же день сообщить об этом по телефону либо выслать письмо по фак­су в соответствующий орган по труду, занятости и социальной защите и орган внутренних дел, а так­же установить причины неявки и принять меры по обеспечению явки на работу обязанного лица.

При отсутствии у обязанного лица уважитель­ной причины неявки на работу наниматель обра­щается совместно с органом по труду, занятости и социальной защите в орган внутренних дел за со­действием в доставке обязанного лица на работу.

Орган внутренних дел выносит этому лицу офици­альное предупреждение о недопустимости противо­правного поведения и при необходимости обес­печивает его явку (доставку в случае обнаружения этого лица по результатам розыска) в организацию.

Копия предупреждения направляется нанимателю (п. 10 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные го­сударством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного по­становлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105, с изменениями и дополнениями).

Наниматель, у которого работает обязанное лицо, должен ежемесячно (в течение 3 первых рабочих дней месяца, следующего за отчетным) высылать органам внутренних дел и органам по труду, занятости и социальной защите табели уче­та рабочего времени, приказы об отстранении от выполнения работы и другие документы, подтверж­дающие нарушения трудовой дисциплины.

При совершении обязанным лицом дисципли­нарного проступка наниматель может применить к нему любую меру дисциплинарного взыскания, кроме увольнения.

Нанимателю следует помнить, что обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов на содержание детей, за ис­ключением случаев, предусмотренных в пп. 1 (кро­ме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 ТК, а также в части пятнадцатой п. 14 Декрета № 18:

ликвидация организации, прекращение дея­тельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК);

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолже­нию данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

совершение по месту работы хищения имуще­ства нанимателя, установленного вступившим в за­конную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключаю­щему продолжение работы, или судебного постанов­ления о трудоустройстве работника, обязанного воз­мещать расходы на содержание детей (п. 5 ст. 44 ТК);

смерть работника, признание его судом без­вестно отсутствующим или объявление умершим (п. 6 ст. 44 ТК);

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и ма­териальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со сторо­ны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);

самостоятельное трудоустройство обязанно­го лица на новое место работы с заработной пла­той, превышающей заработную плату по предо­ставленному месту работы (часть пятнадцатая п. 14 Декрета № 18).

При увольнении обязанного лица по таким данным нанимателю необходимо в день его уволь­нения направить информацию об этом в орган по труду, занятости и социальной защите и орган внутренних дел (если обязанное лицо работало на основании судебного постановления о трудо­устройстве) для обеспечения трудоустройства обя­занного лица на новое место работы и взыскателю расходов на содержание детей (если обязанное лицо на день увольнения добровольно возмещало такие расходы) для обращения в суд с заявлением о взыскании с обязанного лица расходов.

Если же обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с заработной платой, превы­шающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по письменному согласованию с органом по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя. Увольне­ние обязанного лица в данном случае является не обязанностью, а правом нанимателя.

Жанна Герман, юрист

4. Какие существуют исключения из норм Трудового кодекса РБ, связанных с запре- ^ том на выполнение руководителем орга­низации другой оплачиваемой работы на усло­виях штатного совместительства?

В части первой ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) действительно установлен запрет руководителю организации на выполнение другой оплачиваемой работы на услови­ях штатного совместительства.

Вместе с тем из данного правила есть исклю­чения.

Во-первых, в соответствии с частью первой ст. 255 ТК руководитель может выполнять оплачивае­мую работу на условиях штатного совместитель­ства в области преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицин­ской практики.

Во-вторых, руководитель (директор), который является единственным учредителем (собственни­ком имущества) предприятия или индивидуальным предпринимателем, может работать на условиях штатного совместительства как в своей, так и в иной организации (учреждении, предприятии).

Этот вывод следует из анализа норм части второй ст. 252 ТК, предусматривающей, что положения гл. 18 ТК, регулирующей особенности трудовых отношений с руководителем организации и заключение с ним трудового договора (контракта), на руководителя организации, который является единственным соб­ственником имущества организации или индивиду­альным предпринимателем, не распространяются.

В-третьих, 28 декабря 2009 г. Президент РБ подписал Указ № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» (далее - Указ № 660), который вступит в силу с 1 апреля 2010 г. В соответствии с п. 14 Указа № 660 руководитель частной коммерческой организации - участника холдинга с согласия соб­ственника имущества этой организации (общего собрания участников) либо, если это предусмот­рено уставом, совета директоров (наблюдательно­го совета), может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других частных коммерческих организациях, являющихся участ­никами данного холдинга.

В силу части третьей ст. 10 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» в случае расхождения декрета или указа с законом закон имеет верхо­венство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом. Таким образом, Указ № 660 обладает большей юридической силой по отношению к ТК.

Елена Назарова, юрист

5. Во время нахождения работницы в отпус­ке по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ребенку исполняется 3 года через два месяца) истекает максимальный 5-летний срок действия контракта. Наниматель предложил заключить новый контракт сроком на 1 год, однако работница просит продлить кон­тракт на полгода.

Возможно ли это (ведь минимальный срок за­ключения контракта - 1 год)?

Продление контракта неправомерно.

У нанимателя существует обязанность заключить новый контракт с женщиной, находящейся в социальном отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет. Причем срок заключаемого контракта не может быть ме­нее одного года. Объясняется это следующим.

Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и ис­полнительской дисциплины» регулирует основные вопросы заключения контрактов. Порядок приме­нения этого Декрета изложен в Указе Президен­та РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке примене­ния Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополне­ниями; далее - Указ).

Частью второй подп. 1.1 Указа предусмотрено 2 случая, при которых заключается новый контракт:

по истечении максимального срока дейст­вия контракта;

при переводе работника с его согласия на другую работу.

И в том и в другом случае контракт заключает­ся на срок не менее одного года. При продлении либо заключении нового кон­тракта срок его действия определяется:

с работающей женщиной, находящейся в от­пуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания ука­занных отпусков;

с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добро­совестно работающим и не допускающим наруше­ний трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчи­ны - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Такие правила изложены в п. 2 Указа.

Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Таким образом, законодательство о труде со­держит исчерпывающий перечень категорий ра­ботников, с которыми наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт при наличии опреде­ленных условий.

Кроме того, Указом определено, что продле­ние контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республи­ки Беларусь.

Итак, в данной ситуации продление контрак­та с женщиной, у которой истекает максимальный 5-летний срок действия контракта, будет неправо­мерным. Продление трудовых отношений на пол­года противоречит законодательству о труде. На­ниматель должен заключить новый контракт.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ

6. Работника призывают на военную службу.

Как его правильно уволить? Возможно ли сохранение рабочего места за работни­ком, призванным на военную службу?

В данном случае трудовой договор с работ­ником необходимо прекратить по обстоя­тельствам, не зависящим от воли сторон, по п. 1 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Для этого работник должен представить нанимате­лю повестку и написать заявление на увольнение. При увольнении по данному основанию работни­ку следует выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Лицам, уволенным с военной службы, ст. 342 ТК гарантирует:

сохранение в течение 3 месяцев со дня окончания состояния на военной службе за граж­данами, работавшими до призыва на военную службу в государственных организациях, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу;

предоставление уволенным после прохожде­ния срочной военной службы и принятым на преж­нее место работы единовременной материальной помощи в размере не менее одной минимальной заработной платы.

Таким образом, в течение 3 месяцев со дня увольнения со срочной военной службы за работ­ником государственной организации сохраняется право поступления на работу к тому же нанима­телю на должность, равноценную занимаемой до призыва.

Организация принимает на работу инвалида III группы.

Каким нормативным актом установлена продолжительность отпуска инвалиду III группы? Как правильно указать продолжительность отпус­ка в трудовом договоре?

На основании ст. 154 Трудового кодекса РБ работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заклю­ченного ими трудового договора, формы органи­зации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодатель­ными актами.

Продолжительность основного отпуска не мо­жет быть менее 24 календарных дней. Перечни ор­ганизаций и должностей, а также категорий работ­ников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставле­ния и конкретная продолжительность этого отпус­ка устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Респуб­лики Беларусь.

Для работников, признанных инвалидами, по­становление Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» предусматривает продолжительность основного отпуска 30 календарных дней.

В трудовом договоре, заключенном с работни­ком, признанным инвалидом, в пункте об отпуске следует указать продолжительность трудового от­пуска - 30 календарных дней.

Инна Козич, ведущий специалист по кадрам