ВОПРОС-ОТВЕТ

1. В организацию на условиях совмести­тельства принят юрисконсульт. По месту основной работы этому работнику при­своена 1-я квалификационная категория и уста­новлено повышение тарифного оклада в разме­ре 20 %.

Необходимо ли указанному работнику уста­навливать повышение тарифного оклада в разме­ре 20 % при работе по совместительству?

Это возможно, но только после присвое­ния работнику квалификационной катего­рии на работе по совместительству.

Наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам по­вышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 % включительно, если больший размер не установлен законодательством (п. 7 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцза­щиты РБ от 20.09.2002 № 123 (с последующими изменениями и дополнениями, далее - Инструк­ция № 123)).

Порядок и условия установления указанного повышения предусматриваются в локальном нор­мативном правовом акте.

Тарифные ставки (оклады) могут быть повыше­ны, в т.ч. в зависимости от наличия присвоенной в установленном порядке квалификационной ка­тегории, а также по другим основаниям. Это оп­ределено абзацем вторым части второй п. 7 Инст­рукции № 123.

При этом конкретный процент повышения ус­танавливается работнику по совокупности осно­ваний и предусматривается в трудовом договоре (контракте).

Пунктом 20 Общих положений Единого ква­лификационного справочника должностей служа­щих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (с последую­щими изменениями и дополнениями, далее - Об­щие положения), установлено, что присвоение специалистам квалификационных категорий про­изводится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соот­ветствии с квалификационными характеристика­ми должностей специалистов, предусмотренных Единым квалификационным справочником долж­ностей служащих, с учетом рекомендаций аттеста­ционной комиссии.

При присвоении квалификационной катего­рии учитываются сложность выполняемых специа­листом трудовых функций, степень самостоятель­ности при их выполнении, его ответственность за выполненную работу, инициативное и творческое отношение к работе, эффективность и качество труда, а также опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, профессиональными знаниями и др.

При работе по совместительству квалифика­ционная категория специалисту может быть при­своена в том же порядке, как по основной долж­ности (абзац третий п. 25 Общих положений).

Следовательно, организация имеет право при­своить квалификационную категорию специали­сту в том же порядке, как по основной должности, если иной порядок не определен коллективным договором, соглашением или самим нанимателем. Повышение тарифного оклада специалисту (юрис­консульту) возможно только после присвоения ему квалификационной категории.

2. Какой размер доплаты может быть уста­новлен работнику при совмещении долж­ности на время отпуска или болезни дру­гого работника?

Размеры доплат за совмещение про­фессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема вы­полняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавли­ваются нанимателем по соглашению с работни­ком, а для организаций, финансируемых из бюд­жета и пользующихся государственными дотация­ми, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Эта норма содер­жится в части второй ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Руководители организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными до­тациями в пределах фонда заработной платы, име­ют право устанавливать рабочим, специалистам и служащим доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или вы­полнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (окла­да) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ (п. 2.5 приложения 1 к постановлению Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета» (с последующими изменениями и до­полнениями; далее - постановление № 6)).

Что касается организаций, на которые не рас­пространяются нормы постановления № 6 (небюд­жетные организации), то ограничение размеров рассматриваемых доплат для них не установлено.

По мнению автора, исходя из сути содержа­ния совмещения размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны об­служивания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться в процентах к месячной тарифной ставке (должно­стному окладу) по основной работе, но не более тарифной ставки (должностного оклада) по совме­щаемой профессии (должности).

Конкретный размер указанных доплат каждому работнику должен устанавливаться в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых ра­бот, степени использования рабочего времени.

Соглашение о совмещении профессий (долж­ностей) должно оформляться приказом (распоря­жением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций, работ и размера доплат и может заключаться на определенный срок и бес­срочно.

3. Как правильно отразить время ра- ^ боты совместителя в табеле рабочего времени? Какова максимальная продолжительность ра­боты работника по совместительству?

Под совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоян­но оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Поскольку работник выполняет другую работу, учет рабочего времени по совместительству дол­жен вестись отдельно от учета рабочего времени по трудовому договору по основному месту рабо­ты: в отдельном табеле учета использования рабо­чего времени или отдельной строке табеля.

Что касается продолжительности рабочего времени, устанавливаемой нанимателем для ра­ботника по совместительству, то на основании ст. 345 ТК она не может превышать половины нор­мальной продолжительности рабочего времени, установленной для работника ст. 111-114 ТК.

4. Включаете, ли в тарифную часть вара- ботной платы доплата за вредные условия труда?

Нет, не включается.

Тарифная ставка рабочего и должност­

ной оклад служащего на основании п. 8 Инструкции о порядке применения Единой та­рифной сетки работников Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (далее - Инструкция № 123) образуются из суммы тарифной ставки (оклада), рассчитанной в порядке, определенном частью первой п. 6 Инструкции № 123, и повышений, предусмотренных п. 7 Инструкции № 123, иными нормативными правовыми актами.

Доплаты (в т.ч. за вредные условия труда), а также надбавки, премии и иные выплаты, установ­ленные законодательством, исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих) и не включаются в тарифную часть за­работной платы.

В организацию приняты на работу ра­ботники, имеющие инвалидность, кото­рым на основании ст. 116 Трудового ко­декса РБ установлен 7-часовой рабочий день.

5. Необходимо ли сокращать продолжитель­ность рабочего времени в рабочий день, предше­ствующий праздничному дню, на 1 ч для данной категории работников?

Необходимо.

I Частью третьей ст. 114 Трудового кодек­** са РБ (далее - ТК) определено, что инва­лидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю.

По правилам ст. 116 ТК продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или празд­ничному дню (часть первая ст. 147 ТК), сокраща­ется на 1 ч.

Законодательством о труде не определено, что такое сокращение распространяется только на работников с полной нормой продолжительности рабочего времени. Поэтому сокращение продол­жительности работы в рабочий день, непосредст­венно предшествующий государственному празд­нику или праздничному дню, на 1 ч производится в т.ч. и для работников с сокращенной продолжи­тельностью рабочего времени (включая инвалидов I и II группы).

При этом следует иметь в виду, что если по ус­ловиям производства сокращение продолжитель­ности работы, предусмотренное частью первой ст. 116 ТК, невозможно, то переработка компен­сируется по соглашению сторон предоставлени­ем дополнительного дня отдыха, оплачиваемого в одинарном размере, по мере накопления этих часов или повышенной их оплатой в размере, установленном для оплаты сверхурочной работы (часть первая ст. 69 ТК).

6. Как правильно тарифицировать секрета­ря приемной руководителя?

Секретарь приемной руководителя отно­сится к категории специалистов.

При тарификации секретаря приемной ру­ководителя следует руководствоваться стр. 4, 5 при­ложения 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (далее - Инструк­ция № 123).

Установление конкретных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов по должностям на основании части второй п. 11 Инструкции № 123 наниматель осуществляет са­мостоятельно в пределах диапазонов по строкам или уровням управления согласно указанному приложению, с учетом квалификационных требо­ваний к уровню образования и стажу работы, из­ложенных в Едином квалификационном справоч­нике должностей служащих.

Следовательно, если условия оплаты труда сек­ретаря приемной руководителя определены по стр. 5 приложения 1 к Инструкции № 123, то нанима­тель с учетом уровня образования и стажа работы работника имеет право самостоятельно установить ему тарифный разряд в пределах диапазона с 10-го по 13-й тарифный разряд включительно.

7. Как тарифицировать заведующего скла­дом?

Указанный работник согласно квалификационной характеристике должности «заведующий складом», приведенной в Еди­ном квалификационном справочнике должностей служащих (выпуск 1) (далее - ЕКСД), руководит работой склада по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их размеще­нию с учетом наиболее рационального использо­вания складских площадей, облегчения и ускоре­ния поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Указанная работа определяет категорию слу­жащего как руководителя подразделения админи­стративно-хозяйственного обслуживания.

Руководителям подразделений администра­тивно-хозяйственного обслуживания устанавлива­ется 7, 8 или 9-й тарифный разряд (соответствен­но тарифные коэффициенты - 2,03, 2,17 и 2,32). Это предусмотрено приложением 1 к Инструкции

порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (далее - Инструкция № 123).

При этом тарификация отдельных должностей руководителей структурных подразделений и спе­циалистов, которая не определяется согласно при­ложению 1 к Инструкции № 123, устанавливает­ся согласно приложению 4 к Инструкции № 123 (п. 14 Инструкции № 123).

Должность заведующего складом определена в наименовании такого вида экономической дея­тельности, как «розничная и оптовая торговля, об­щественное питание и заготовки», приложения 4 к Инструкции № 123 и тарифицируется по уровню управления 1.10, который соответствует 12, 13 и 14-му тарифному разряду (тарифные коэффици­енты 2,84, 3,04 и 3,25 соответственно).

Отнесение организации к вышеуказанному виду экономической деятельности не является обязательным, поскольку это не вытекает из содер­жания п. 14 Инструкции № 123.

Следует иметь в виду, что на основании час­ти третьей п. 11 Инструкции № 123 по решению нанимателя тарифный разряд руководителей под­разделений административно-хозяйственного об­служивания может быть установлен по уровням управления 1.10, 2.11, 3.12 согласно приложению

к Инструкции № 123 в зависимости от числен­ности подчиненных работников. При этом ука­занный порядок тарификации должен быть прямо определен нанимателем в коллективном договоре (соглашении) или ином локальном нормативном правовом акте.

Установление конкретного тарифного разряда и соответствующего ему тарифного коэффициен­та по должности (заведующий складом) на основа­нии части второй п. 11 Инструкции № 123 долж­но производиться нанимателем самостоятельно в пределах диапазонов по строкам или уровням управления, указанным в приложении 1 к Инст­рукции № 123, с учетом квалификационных тре­бований к уровню образования и стажу работы, изложенных в ЕКСД.

Вадим Григорьев, главный государственный инспектор труда отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

8. Беременная женщина представила нани­мателю медицинскую справку о том, что ей положен легкий труд.

Что необходимо предпринять нанимателю в данном случае?

Трудовое законодательство Республики Беларусь регулирует ряд вопросов, касающихся гарантий беременным женщинам.

К одной из таких гарантий относится перевод на более легкую работу в соответствии со справкой медицинского учреждения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 264 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Более легкую работу вы можете обеспечить беременным женщинам путем снижения нормы выработки, нормы обслуживания либо перевода на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производст­венных факторов. Средний заработок по прежней работе в этот период сохраняется.

Снижение норм выработки, норм обслужива­ния необходимо произвести, учитывая допустимые нормы, указанные в медицинском заключении.

При этом перевод на другую, более легкую работу ни в коей мере не должен ущемлять права беременной женщины.

Более легкая работа определяется в зависимости от конкретных условий труда на основании меди­цинского заключения, в котором должен быть указан вид более легкой работы. На практике более легкой считается работа, требующая меньшего физического напряжения и исключающая воздействие неблаго­приятных производственных факторов на организм беременной женщины. Например, это может быть исключение работы на конвейере с принудительным
ритмом, сопровождающейся нервно-эмоциональ­ным напряжением, работы в условиях воздействия инфракрасного излучения. Беременные женщины не должны допускаться к выполнению работ, связан­ных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний и др. (Сани­тарные правила и нормы 9-72 РБ 98 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержден­ные постановлением Главного государственного са­нитарного врача РБ от 25.03.1999 № 12, с измене­ниями и дополнениями).

Заключение врача о необходимости перевода на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производ­ственных факторов, является обязательным для нанимателя. Если беременная женщина считает, что предложенная нанимателем работа не соответ­ствует медицинскому заключению, ей необходимо обратиться в медицинское учреждение, выдавшее это заключение, с запросом о разъяснении по воз­никшему вопросу.

Если же у вас нет возможности перевести со­трудницу на более легкую работу по каким-либо организационным причинам, допускается оставить ее на прежней работе. В этом случае беременной женщине в соответствии с рекомендациями врача должны быть облегчены условия труда, например изменены режим работы, интенсивность процесса труда, уменьшен вес поднимаемых тяжестей и т.п., с сохранением прежнего среднего заработка.

В период решения вопроса о предоставлении в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных фак­торов, беременную женщину необходимо освобо­дить от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет средств нанимателя (часть вторая ст. 264 ТК).

Беременную женщину обязаны освободить от прежней работы на весь срок беременности и в том случае, если наниматель не может предоста­вить другую подходящую работу.

Наниматель вправе с согласия беременной женщины предоставить ей отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным дого­вором или соглашением (ст. 191 ТК).

Если ваша организация откажет беременной женщине в переводе на более легкую работу, то она может обжаловать отказ в судебном порядке после рассмотрения этого вопроса в комиссии по трудовым спорам. Женщины, не являющиеся чле­нами профсоюза, также имеют право обратиться в комиссию или сразу в суд.

Перевод на более легкую работу по ст. 264 ТК в трудовой книжке отражать не надо. Вам необ­ходимо оформить изменения в работе беремен­ной женщины только в соответствующих приказах (распоряжениях).

Следует помнить и о других гарантиях, кото­рые предоставляются беременным женщинам:

беременные женщины не допускаются к вы­полнению всех видов работ с использованием видео­дисплейных терминалов (ВДТ), ЭВМ и ПЭВМ (п. 11.3 Санитарных правил и норм 9-131 РБ 2000 «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, электронно-вычислительным маши­нам и организации работы», утвержденных поста­новлением Главного государственного санитарно­го врача РБ от 10.11.2000 № 53, с изменениями и дополнениями);
беременные женщины освобождаются от ат­тестации (п. 4 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреж­дений и организаций, утвержденного постанов­лением Минтруда РБ от 31.01.1996 № 84);

по просьбе беременной женщины нани­матель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (часть вторая ст. 289 ТК);

запрещено привлекать беременных женщин к сверхурочным работам, к работе в ночное вре­мя, в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направлять в служебную ко­мандировку (ст. 263 ТК).

Жанна Герман, юрист

9. Можно ли не предоставить женщине, вышедшей после окончания социального отпуска по уходу за ребенком до достиже­ния им возраста 3 лет, прежнюю должность? Можно ли перевести женщину, вышедшую после окончания социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, на другую должность и снизить заработную плату?

После выхода женщины из социального I отпуска по уходу за ребенком до достиже­ния им возраста 3 лет наниматель обязан предоставить ей прежнюю работу по той же спе­циальности, должности и квалификации на том же рабочем месте. Объясняется это следующим.

На время социальных отпусков за работ­ником сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее - ТК) или коллективным договором, соглашением, -заработная плата. Такое правило содержится в ст. 183 ТК.

Под прежней работой понимается выполняв­шаяся до отпуска работа у того же нанимателя по той же специальности, должности и квали­фикации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).

Если наниматель желает перевести женщи­ну, вышедшую из социального отпуска по уходу за ребенком, на другую должность, то такой пе­ревод должен осуществляться в соответствии со ст. 30 ТК.

Перевод на другую должность, не обусловлен­ную трудовым договором (контрактом), допуска­ется по ст. 30 ТК только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмот­ренных частью третьей ст. 30 ТК (обязанные лица), и в случае временного перевода в связи с произ­водственной необходимостью и простоем.

Уменьшение заработной платы нанимателем возможно и должно быть обусловлено обосно­ванными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими не­посредственно у самого нанимателя.

Размер, системы оплаты труда, гарантии, ре­жим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполно­го рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК, признаются существенными условиями труда. В случае изменения существенных условий труда наниматель обязан предупредить об этом работни­ка письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения рабо­ты с изменившимися условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением суще­ственных условий труда).

10. В каком порядке производится уволь­нение работника, принятого на период нахождения основного работника в соци­альном отпуске по уходу за ребенком до достиже­ния им возраста 3 лет? Влияет ли на эту процедуру тот факт, что этот работник является беременной женщиной?

Беременная женщина может быть уволена 1 на основании п. 2 ст. 35 Трудового кодек­са Р Б (далее - ТК) в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей временно отсутствую­щего работника.

Поясним это

Чаще всего на период нахождения женщины в социальном отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возрас­та 3 лет наниматель принимает на работу друго­го работника. Прием на работу осуществляется на основании срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсут­ствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).

Такой срочный трудовой договор, заключен­ный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК). В случае увольне­ния работника в такой ситуации ссылка в приказе и трудовой книжке работника делается на п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора).

Как известно, гарантии по продлению (за­ключению нового) контракта с женщинами, на­ходящимися в социальных отпусках по беремен­ности и родам, женщинами (отцами, опекунами), находящимися в социальных отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, ус­тановлены Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» ( далее - Указ № 180).

В частности, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был за­ключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта с работающей жен­щиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет, срок его действия должен быть не менее чем до окончания указанных отпусков.

Однако гарантии, предусмотренные Указом № 180, действуют только в отношении работников, работающих на условиях заключенного контракта. Если же беременная женщина либо лицо, которо­му предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, явля­ются работниками, с которыми заключен срочный трудовой договор, то на них нормы Указа № 180 не распространяются.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ