ВОПРОС-ОТВЕТ

 

Правильно ли рассчитан новый рабочий период работницы?

 

В рабочий год включают фактически отработанное время, а также другие периоды, которые приравнивают к фактически отработанному времени в соответствии со ст. 164 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, окончание рабочего года работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

На рабочий период с 15 февраля 2008 г. по 14 февраля 2009 г. приходится социальный отпуск продолжительностью 2 года 9 дней (739 календарных дней). Поскольку работница не отработала полный календарный год, он сдвигается на недостающее количество дней (на 739).

Таким образом, окончание рабочего периода приходится на 23 февраля 2011 г. (14 февраля 2009 г. + 739 дней).

 

Работница принята на работу 1 февраля 2007 г. В связи с наступлением беременности ее перевели на легкий труд с 1 июля 2007 г. В период с 5 ноября 2007 г. по 15 декабря 2009 г. она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Какой рабочий период будет у работницы с учетом его сдвига?

 

В рабочий год включают фактически отработанное время, а также некоторые другие периоды, в частности время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялась прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, окончание рабочего года работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 Трудового кодекса РБ).

Поскольку работница не отработала полный календарный год, он сдвигается на недостающее количество дней.

 

В каком порядке происходит увольнение работников при ликвидации организации?

 

Ликвидация организации как основание расторжения трудового договора предусмотрена п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Увольнение работников по п. 1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому ТК установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Указанная норма является императивной  (обязательной).

Помните, что в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяет Правительство РБ или уполномоченный им орган.

В настоящее время критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47.

Ответственность за неуведомление органов государственной службы занятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или его уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица или сокращением численности (штата) работников предусмотрена частью третьей ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях. За указанное нарушение установлена административная ответственность в виде наложения штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (на юридическое лицо – до 100 базовых величин).

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).

Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсацию следует выплачивать пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без  его согласия недопустимо.

В период срока предупреждения работнику предоставляют  один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель обязан  выплатить работнику при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК  выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК). Помните, что выходное пособие не выплачивают совместителям (часть шестая ст. 48 ТК).

Нахождение работника в отпуске (социальном либо трудовом), а также период временной нетрудоспособности не препятствуют прекращению трудовых отношений в связи с ликвидацией организации (часть вторая ст. 43 ТК).

Помните, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме пп. 2 и 7) производят после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

 

Можно ли уволить работников в период 2-месячного срока предупреждения о предстоящей ликвидации в связи с истечением срока действия контракта?

 

Наниматель обязан не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000  № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»). Более длительный срок предупреждения может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.

Таким образом, если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В то же время сохраняется возможность увольнения работника в связи с ликвидацией организации. Это может произойти в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок), или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

 

Организация ликвидируется с 1 июля 2011 г. Работники своевременно предупреждены об увольнении. Один из них желает уволиться с 20 июня 2011 г.

Можно ли уволить работника до истечения срока предупреждения и как следует  выплачивать выходное пособие в таком случае?

 

До истечения срока предупреждения наниматель вправе отказать работнику в увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией организации. Увольнение ранее оговоренного срока без соблюдения 2-месячного срока предупреждения возможно только по решению нанимателя и с согласия работника. Независимо от того, от кого исходит инициатива, стороны должны прийти к соглашению.

В случае если наниматель согласен на увольнение работника до окончания срока предупреждения по п. 1 ст. 42 ТК, компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения, выплачивают по усмотрению нанимателя.

При этом у нанимателя сохраняется обязанность выплатить работнику при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК  выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК). 

 

Существует ли наименование должности «специалист по сборке рукавов высокого давления» (именно «специалист»)?

 

Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ-006-20096, утвержденному постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД) (например, директор, менеджер, инженер, экономист и т.д.), для которого Единым квалификационным справочником должностей служащих (далее – ЕКСД) предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование должности (например, первый заместитель директора, менеджер по персоналу, инженер по охране труда, ведущий экономист по ценообразованию и др.).

При этом указанные в наименовании должности слова, уточняющие место работы, сферу деятельности, специальность и т.д., в т.ч. и в скобках, могут применяться самостоятельно при установлении конкретного наименования должности.

При ответе на вопрос в первую очередь следует установить квалификацию работ, выполняемых работником. Для этого необходимо определить, соответствует ли сборка рукавов высокого давления квалификации инженерно-технических работников, чтобы наниматель имел право назвать работника специалистом, или выполняемые работником работы квалифицируются как рабочие функции?

Использование рукавов высокого давления обязательно при гидромеханической очистке поверхностного слоя стен колодца от загрязнений с использованием средств малой механизации и гидромеханической очистке шахтных колодцев с помощью установок КОУ. При гидродинамической очистке ствола шахтного колодца с помощью установки КОУ и с применением цепочной карусели в составе работ сборки карусели и монтажа рукава высокого давления предусмотрены рабочие следующих профессий и квалификаций, которые должны выполнять эти работы (приказ Минжилкомхоза РБ от 25.09.2008 № 200 «О нормах времени и нормах обслуживания»):

– слесарь АВР 6-го разряда;
– слесарь АВР 5-го разряда;
– водитель.

 

Работник, который работает по графику 3-сменной работы, уходит в отпуск. В связи с этим другому работнику, который работает в одну смену, устанавливают график временно отсутствующего работника. Необходимо ли оформлять это как изменение существенных условий труда?

 

Существенными условиями труда признают системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с законодательством (ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами нанимателю предоставляется право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

Таким образом, работника необходимо предупредить об изменении графика его работ.

В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращают по п. 5 ст. 35 ТК.

При наличии заявления от работника с просьбой изменить график работы на время отсутствия другого работника необходимость в предупреждении за 1 месяц отсутствует.

 

 

 

Должность – это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и степенью ответственности.

На должность «маркетолог» назначается лицо, имеющее высшее экономическое или инженерно-экономическое образование (Квалификационный справочник должностей служащих для всех отраслей экономики, утвержденный постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159).