ВОПРОС-ОТВЕТ

Если да, то как ему производить оплату труда: исходя из оклада бармена с надбавкой по контракту или только из чистого оклада бармена?

Да, можно.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 Трудового кодекса РБ).

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплату труда производят по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Следует учитывать, что временный перевод в связи с производственной необходимостью можно производить при условии, что у работника имеется соответствующая квалификация и данная работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

При временном переводе в случае производственной необходимости сотрудника, работающего официантом, на работу по профессии бармена оплату его труда необходимо производить исходя из тарифной ставки бармена.

Поскольку законодательством не оговорен конкретный порядок формирования тарифной ставки (оклада) работника при временном переводе, это необходимо предусмотреть в соответствующем приказе о временном переводе. Поэтому при временном переводе размер дополнительной меры стимулирования труда работника может быть как сохранен в том размере, который предусмотрен в его контракте, так и установлен в другом размере (для этого необходимо указать иной размер в приказе (распоряжении)). Кроме того, в приказе о временном переводе можно указать перечень и размер иных выплат (например, размер надбавки за профессиональное мастерство).

 

Каковы особенности регулирования рабочего времени работников строительных организаций по сравнению с работниками других организаций?

Особенности регулирования рабочего времени работников строительных организаций содержит ст. 316 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

1. Для работников строительных организаций, которым установлен суммированный учет рабочего времени, продолжительность учетного периода должна составлять год. Соответственно учетные периоды с другой продолжительностью (квартал, месяц, полугодие и др.) устанавливать нельзя.

В других организациях (нестроительного профиля) в режиме суммированного учета рабочего времени можно устанавливать учетные периоды любой продолжительности.

2. Продолжительность рабочего дня (рабочей смены) в строительных организациях ограничена 10 ч, в то время как для работников других организаций законодательство о труде устанавливает другие ограничения, а именно:

– для работников в режиме сменной работы – не более 12 ч (ст. 125 ТК);
– для работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, – не более 12 ч (ст. 126 ТК).

Других особенностей рабочего времени работников строительных организаций законодательством не предусмотрено.

 

Какова максимальная продолжительность рабочего дня (смены) водителя автомобиля передвижной механизированной колонны (далее – водитель ПМК) с суммированным учетом рабочего времени (учетный период – год): 10 ч по нормам ст. 316 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) или 12 ч согласно Положению о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобиля, утвержденному постановлением Минтранса РБ от 25.11.2010 № 82 (далее – Положение)?

 

Ограничение продолжительности рабочего дня работников строительно-монтажных организаций, в т.ч. водителей автомобиля, определенное ст. 316 ТК, предусматривает, что продолжительность ежедневной работы (смены) при суммированном учете рабочего времени может увеличиваться до 10 ч.

В то же время Положением определено, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего дня (смены) водителя автомобиля может устанавливаться не более 10 ч. Наряду с этим в отдельных случаях п. 16 Положения предусмотрена возможность водителям автомобиля работать 12 ч. Такими случаями признают работу водителя автомобиля на городских и пригородных автомобильных перевозках пассажиров в регулярном сообщении, при осуществлении междугородней перевозки, когда водителю автомобиля необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха.

С учетом изложенного норма Положения о 12-часовой продолжительности рабочего времени для водителей ПМК не действует, поскольку они не выполняют указанные работы.

Таким образом, продолжительность рабочего дня (смены) для указанных работников ограничена 10 ч.

 

Водителю легкового служебного автомобиля установлен ненормированный рабочий день. Можно ли его также иногда привлекать к сверхурочным работам?

Можно, но только к работе в выходной день, поскольку в другое время для работников с ненормированным рабочим днем возможная переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 1181 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, предусмотренного ст. 158 ТК.

В то же время работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе в выходной день с предоставлением соответствующей компенсации в виде повышенной оплаты либо предоставления дополнительного дня отдыха.

 

Можно ли установить двойное наименование должности «делопроизводитель-машинистка»?

Да, можно.

При необходимости выполнения служащим двух или нескольких трудовых функций наименование его должности устанавливают с учетом наибольшего удельного веса работ, выполняемых в пределах той или иной функции (часть восьмая п. 4 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее – Обшие положения ЕКСД).

В исключительных случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей. Условием установления двойных наименований является наличие составляющих этих наименований в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – ОКПД) и наличие квалификационных характеристик в ЕКСД, а также выполнение служащими в пределах этих трудовых функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и квалификации.

В ЕКСД и ОКПД предусмотрены должности «делопроизводитель» и «машинистка».

Таким образом, в штатном расписании может быть установлено двойное наименование должности «делопроизводитель-машинистка» с поручением работнику по названной должности функций, предусмотренных соответствующими квалификационными характеристиками.

Наряду с этим можно применить предусмотренное Обшими положениями ЕКСД правило, согласно которому при поручении работнику работ по двум или нескольким должностям наименование должности может быть установлено с учетом наибольшего удельного веса выполняемых работ по одной из должностей (в данном случае, например, «делопроизводитель»).

 

Согласно Единому квалификационному справочнику должностей служащих к должности «менеджер» предъявляются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное образование по специальности «менеджмент» и стаж работы по соответствующему направлению менеджмента не менее 3 лет либо высшее профессиональное образование, специальная подготовка в области менеджмента, стаж работы по соответствующему направлению менеджмента не менее 5 лет.

Что подразумевается под специальной подготовкой в области менеджмента? Должен ли специалист, назначенный на эту должность, иметь квалификацию «менеджер» либо достаточно иметь свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации, участии в семинарах?

С учетом того что в законодательстве отсутствует определение специальной подготовки, при соблюдении квалификационных требований при приеме (назначении на должность) работника наниматель самостоятельно принимает решение, какую конкретно специальную подготовку должен иметь работник для того, чтобы назначить его на должность менеджера.

Например, в зависимости от вида экономической деятельности организации, других особенностей производства наниматель может установить требование наличия у работника переподготовки по направлению образования «менеджмент» либо курсов повышения квалификации по направленности «менеджмент» либо «маркетинг».

 

Можно ли при приеме на работу производителя работ установить ему наименование должности «производитель обшестроительных работ» или «производитель санитарно-технических работ»?

Да, можно.

Обшими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее – Общие положения ЕКСД), установлено понятие «базовое наименование должности» – основное наименование должности, предусмотренное общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – ОКПД).

Должность «производитель работ» предусмотрена выпуском 17 ЕКСД, а также ОКПД.

Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование согласно ОКПД (например, «производитель работ»), для которого ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование должности (например, производитель общестроительных работ, производитель санитарно-технических работ либо производитель работ) (часть четвертая п. 4 Общих положений ЕКСД).

Решение о конкретном наименовании должности принимает наниматель с учетом особенностей организации труда и других факторов.

 

Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – ОКПД) содержит наименование профессии «уборщик помещений (производственных, служебных)».

Как правильно назвать профессию работника, который будет заниматься только уборкой санузлов и общественных туалетов? Какое наименование профессии будет у работника, занимающегося только уборкой служебных помещений?

 

При выполнении работ по уборке производственных помещений и (или) санузлов и общественных туалетов необходимо устанавливать наименование «уборщик производственных помещений (уборщик помещений) 2-го разряда», а при выполнении работ по уборке служебных помещений – «уборщик служебных помещений (уборщик помещений) 1-го разряда».

Наименование профессии рабочего устанавливают в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ст. 19 Трудового кодекса РБ).

ОКПД содержит наименование профессии «уборщик помещений (производственных, служебных)». Такое наименование, содержащее скобки, с учетом характеристики работ тарифно-квалификационной характеристики профессии предполагает варианты наименований профессий с указанием тарификации и соответствующих функций.

 

Работника принимают слесарем-ремонтником. У него есть удостоверение электрогазосваршика.

Что понимают под смежной профессией и чем закреплено ее определение?

Можно ли в приказе о приеме на работу установить, что «электрогазосварщик» будет смежной профессией? Обязательно ли в этом случае наличие в штатном расписании вакантной единицы «электрогазосварщик»?

Определение понятия «смежная профессия» в законодательстве отсутствует. При этом практический опыт организации труда под этим понятием подразумевает выполнение работником работ по другой профессии.

При приеме на работу прежде всего нужно определить трудовую функцию работника (работа по одной или нескольким профессиям). Так, в случае если работник будет выполнять работу по профессиям «слесарь-ремонтник» и «электрогазосварщик», в его трудовом договоре (контракте) и приказе о приеме на работу необходимо указать 2 наименования профессии. С учетом того что обе профессии являются равнозначными, указывать то, что профессия электрогазосваршика является смежной, нецелесообразно.

Поскольку в данном случае производится прием на работу по 2 профессиям, в штатном расписании следует указать наименования каждой из них.

 

Обязательно ли у менеджера по продаже должны быть в подчинении работники или он может руководить, например, каким-либо направлением деятельности?

Должность менеджера может вводиться в штатное расписание без наличия подчиненных работников. При этом, учитывая характер должностных обязанностей соответствующих квалификационных характеристик должностей менеджеров различных наименований, менеджер должен руководить одним из направлений деятельности организации.

Должность менеджера относят к категории руководителей (как правило, у руководителя (например, у начальника отдела) имеются в подчинении работники). Однако, учитывая, что в настоящее время нормы управляемости не носят обязательного характера, наниматель вправе самостоятельно предусмотреть в организационной структуре наличие подчиненных работников у руководителей, в т.ч. менеджеров, имеющихся в штатном расписании.

 

 

Является ли данный отпуск разновидностью кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику по ст. 189 Трудового кодекса РБ ( далее – ТК), либо же это кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем по ст. 190 ТК, или это самостоятельный вид отпуска?

 

Данный вид отпуска – самостоятельный вид социального отпуска, который регулирует специальный закон.

Действительно, на время прохождения резервистами занятий и учебных сборов руководители организаций по месту их работы обязаны предоставлять  им кратковременные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 62 Закона РБ «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон)).

За резервистами в период прохождения занятий и учебных сборов сохраняются место работы (должность) и место учебы. В этот период они не могут быть уволены по инициативе нанимателя (за исключением случаев ликвидации организации), а также отчислены из учреждения образования по инициативе руководителя учреждения образования (ст. 62 Закона).

Социальные отпуска работникам предоставляют в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с ТК (ст. 183 ТК).

Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.

На время социальных отпусков за работником сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК  или коллективным договором, соглашением, – заработная плата.

Социальные отпуска предоставляют сверх трудового отпуска за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.

В случаях неиспользования такого отпуска в текущем календарном году его не переносят на следующий рабочий год и не заменяют денежной компенсацией, в т.ч. и при увольнении.

К категории социальных относят следующие виды отпусков (ст. 150 ТК):

– по беременности и родам;
– по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
– в связи с обучением;
– в связи с катастрофой на ЧАЭС;
– по уважительным причинам личного и семейного характера. Перечень социальных отпусков, предусмотренных ТК, является исчерпывающим.

Таким образом, кратковременный социальный отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работникам, проходящим службу в резерве, – это самостоятельный вид отпуска, предоставление которого регулирует специальный закон. Он не подпадает под действие ТК.

Следовательно, в приказе о предоставлении такого социального отпуска следует делать ссылку на ст. 62 Закона.

 

Работник предприятия проходит службу в резерве. На время прохождения занятий и учебных сборов ему предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

Включают ли данный отпуск в рабочий год, дающий право на предоставление трудового отпуска?

 

Не включают, если продолжительность отпуска превышает 14  календарных дней.

В рабочий год, за который предоставляют  трудовой отпуск, включают  фактически отработанное время (ст. 164 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

К фактически отработанному времени приравнивают:
1) период, в течение которого работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивали пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
3) время оплаченного вынужденного прогула;
4) другие периоды, не отвечающие условиям пп. 1–3, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год (ст. 164 ТК).

Таким образом, из рабочего года, дающего право на предоставление трудового отпуска, исключают время установленных законодательством отпусков без сохранения заработной платы, если их продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

 

После заключения соглашения о расторжении трудового контракта по соглашению сторон работник подает заявление об увольнении по собственному желанию.

По какому основанию его следует увольнять?

 

Напомним, что контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

В связи с тем что с работником заключен именно контракт, его расторжение должны производить с учетом норм ст. 37 и 38 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Таким образом, трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть прекращен в любое время по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК) либо с истечением срока его действия (ст. 38 ТК).

Законодательством не предусмотрена возможность расторжения контракта по собственному желанию.

Таким образом, вам необходимо уволить работника по соглашению сторон на основании ст. 37 ТК.

 

В организации установлен режим рабочего времени с 9.00 до 18.00 (час на обед). При этом отдельным работникам предусмотрен режим неполного рабочего времени (с 9.00 до 13.00). В предпраздничный день все работники заканчивают работать в 17.00.

Нужно ли работников с режимом неполного рабочего времени отпускать на час раньше, т.е. в 12.00?

 

Отпускать таких работников на час раньше не нужно, за исключением случаев, предусмотренных локальными нормативными правовыми актами.

Отметим, что продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели, установленной нанимателем, в соответствии со ст. 112–114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Названными статьями ТК не предусмотрено установление иной продолжительности рабочего дня для работников, трудящихся на условиях неполного рабочего времени.

Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, объявленному в соответствии с Указом Президента РБ от 26.03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» нерабочим, сокращается на 1 ч (ст. 116 ТК).

При этом законодательством о труде не предусмотрен порядок сокращения продолжительности работы для работающих в режиме неполного рабочего времени (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели).

Для этой категории работников продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, может быть сокращена пропорционально установленной ежедневной продолжительности рабочего времени.

Решение данного вопроса отнесено к компетенции нанимателя и предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

 

Можно ли отправить всех работников в отпуск без сохранения заработной платы? Считают ли это нарушением трудового законодательства?

 

В данном случае мы имеем дело с отпуском без сохранения заработной платы, предоставляемым по инициативе нанимателя (ст. 191 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При этом размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Таким образом, законодательством не предусмотрено ограничений по количеству работников, отправленных в отпуск без сохранения заработной платы, при условии наличия их письменного согласия и если иное не закреплено в локальных нормативных правовых актах, действующих в организации.

Основным критерием в данном случае выступает производственная необходимость.

 

В соответствии с учредительными документами общества с ограниченной ответственностью директор избирается на 1 год. В дальнейшем ежегодно он переизбирается на новый срок (1 год).

Если каждый год на новый срок избирается один и тот же человек, нужно ли его ежегодно увольнять и принимать заново или же можно продлять контракт еще на год, вносить в трудовой контракт с директором изменения об изменении срока договора?

 

Необходимо продлевать контракт, заключенный с руководителем в пределах 5-летнего срока. По истечении 5-летнего срока с руководителем заключают новый контракт.

Руководитель организации – это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, руководитель организации приобретает свой статус после выполнения ряда административных процедур, предусмотренных законом и локальными нормативными актами организации, которые предшествуют заключению трудового договора.

Если руководителей избирает общее собрание участников хозяйственного общества либо совет директоров (наблюдательный совет) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества, то порядок заключения и продления срока контракта определяют в учредительных документах организации.

В случае заключения с руководителем организации контракта следует руководствоваться нормами Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

В связи с тем что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, вам нужно провести все необходимые процедуры и в установленные сроки уведомить руководителя о своем решении (п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

При этом необходимости увольнять руководителя досрочно у вас нет.

 

Работник пишет заявление о предоставлении ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

Обязан ли наниматель предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением или вправе отказать в предоставлении отпуска и при этом уволить работника с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск?

 

По письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считают последний день отпуска (ст. 178 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, законодательством установлено право, а не обязанность нанимателя предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением.

ЭТО ВАЖНО! При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

 

 

Когда в случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением ему необходимо выплатить отпускные, выдать окончательный расчет и трудовую книжку?

 

Отпускные выплачивают за 2 дня до начала отпуска, а окончательный расчет с трудовой книжкой выдают работнику в последний день отпуска.

Выплаты такому работнику производят в 2 этапа:

1) выплаты к трудовому отпуску.

Выплаты, связанные с предоставлением работнику трудового отпуска (средний заработок за время трудового отпуска), должны быть произведены в пользу работника не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));

2) выплаты, производимые в связи с увольнением работника.

Данные выплаты должны быть произведены в день увольнения (ст. 77 ТК).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Кроме того, в день увольнения  работнику выдают трудовую книжку (ст. 50 ТК).

В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считают последний день отпуска (ст. 178 ТК).

Напомним, что в случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, если таковая имеется, при увольнении выплачивают в день увольнения.

Таким образом, с работником, отправленным в отпуск с последующим увольнением, расчет производят дважды.

 

Что делать кадровой службе, если работник отказывается идти в трудовой отпуск по графику?

 

Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок.

В данной ситуации кадровой службе следует запросить у работника письменное объяснение причин отказа от отпуска с информацией о необходимости переноса его на другое время в течение рабочего года.

В случае если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, за исключением случаев увольнения работника (ст. 173 Трудового кодекса РБ).

В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня оснований, по которым работник может отказаться от использования трудового отпуска, но при этом по соглашению сторон возможно перенести отпуск на другое время:

– при временной нетрудоспособности работника;
– при наступлении срока отпуска по беременности и родам;
– в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;
– при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);
– в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;
– с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Таким образом, выяснив причины отказа от использования отпуска в установленный графиком отпусков срок и достигнув договоренности с работником о переносе этого отпуска на другое время, вносите изменения в график отпусков.

 

Работник написал заявление на предоставление оплачиваемого социального отпуска в связи с обучением (обучается по направлению нанимателя), но в настоящее время он находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Можно ли предоставить 2 социальных отпуска одновременно? Если нет, то как поступить?

 

Для предоставления социального отпуска в связи с обучением необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Для этого работнику нужно предложить обратиться к нанимателю с письменными заявлениями:

– о прерывании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и выходе на работу (с указанием даты выхода);
– предоставлении социального отпуска в связи с обучением (с указанием даты, можно той же, что и в первом заявлении).

К заявлению о предоставлении социального отпуска в связи с обучением работник должен приложить документ, подтверждающий участие в сессии.

Помните, что наниматель не вправе отказать работнику в прерывании социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, поскольку данный вид отпуска предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Кроме того, в соответствии с гарантиями, предусмотренными ст. 214 и 216 ТК, наниматель обязан предоставить социальный отпуск в связи с обучением.

Если после окончания сессии работник решит использовать оставшуюся часть социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, то вам следует предложить ему обратиться к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении этого вида отпуска.

Также полагаем, что работнику необходимо разъяснить, что с момента прерывания социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет ему будет исчисляться стаж для включения в рабочий год для предоставления трудового отпуска, однако размер ежемесячного государственного пособия будет выплачиваться в размере 50 %.