ВОПРОС-ОТВЕТ

 

Как в сложившейся ситуации следует оформлять трудовые отношения?

 

При оформлении на работу временных работников в срочном трудовом договоре:

– с Соколовой М.А. указывайте, что работница принята на время отсутствия Иваненко В.И.;
– Жук Н.Е. – что работница принята на время отсутствия Иваненко В.И. и Соколовой М.А.

Условия, указанные в трудовом договоре, должны быть зафиксированы и в приказе о приеме на работу на каждого работника.

Возникает вопрос: почему в срочном трудовом договоре с Жук Н.Е. необходимо указывать временную работницу Соколову М.А.?

Рассмотрим такую ситуацию: Иваненко В.И. находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и не собирается его прерывать, а вот Соколова М.А., которой также предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком до выхода Иваненко В.И., решила прервать отпуск и выйти на работу.

Наниматель в таком случае не имеет право отказать Соколовой М.А. в использовании предоставленного социального отпуска по частям любой продолжительности (ст. 185 Трудового кодекса РБ). Как тогда уволить Жук Н.Е.?

Именно по этой причине в трудовом договоре, а затем и в приказе о приеме на работу следует указывать не только работника, за которым в силу закона сохраняется место работы, но и временного работника. Таким образом, у нанимателя будет возможность и основание прекратить трудовые отношения с любым временным работником.

 

Что делать, если законодательством изменено наименование должности работника, причем ни трудовая функция, ни размер заработной платы у него не изменились?

 

Эта ситуация не может рассматриваться как перевод, так как переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) (ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Изменение наименования профессии, должности является изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК).

При изменении наименования должности необходимо:

1) издать приказ о внесении изменений в штатное расписание организации;
2) письменно не позднее чем за 1 месяц предупредить работника об изменении названия должности;
3) получить согласие работника на продолжение трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда;
4) заключить дополнительное соглашение к контракту с работником, указав в нем название новой должности;
5) издать приказ об изменении наименования должности работника (в качестве основания указывайте приказ о внесении изменений в штатное расписание организации, уведомление);
6) внести запись в трудовую книжку.

 

Трактор находится на длительном ремонте. Тракторист отказывается принять участие в его ремонте, а также выполнять другую необусловленную трудовым договором работу.

Как поступить нанимателю в данной ситуации?

 

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью на срок до 1 месяца можно производить без согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если срок ремонта превышает 1 месяц и работник отказывается от перевода на другую работу, то для него можно объявить простой.

Для этого необходимо издать приказ об объявлении простоя. В нем следует указать причины, срок (если есть возможность установить конкретный срок или, как в данном случае – до выпуска машины на линию), а также место нахождения работника во время простоя и оплату его труда.

Так, если в приказе будет указано место нахождения работника во время ремонта, например мастерская, то там он обязан находиться и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), установленные в организации. За нарушение работником ПВТР (преждевременный уход с работы, опоздание на работу) вы имеете право применять к нему меры дисциплинарного взыскания.

Напомним, что простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (ст. 34 ТК). Оплата труда при этом производится в размере не ниже 2/3 установленной работнику тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК).

 

Работник в течение недели совершил несколько дисциплинарных проступков. Наниматель решил привлечь его к дисциплинарной ответственности, но работник заболел и был госпитализирован. После выхода из больницы он предъявил нанимателю санаторную путевку и написал заявление о предоставлении трудового отпуска для реабилитации (участник ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг.). Наниматель предоставил трудовой отпуск. После его окончания работник опять ушел на больничный. Таким образом, после совершения дисциплинарных проступков прошло более 3 месяцев.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки, совершенные более 3 месяцев назад, и уволить за систематическое неисполнение трудовых обязанностей? Как это сделать, если работник находится то на больничном, то в трудовом отпуске, то в отпуске без сохранения заработной платы?

 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Поэтому при исчислении месячного срока для применения дисциплинарного взыскания время нахождения работника как в трудовом, так и в социальном отпуске исключается, так же как и время его болезни.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо:

1) в день выхода его на работу затребовать от него письменные объяснения по каждому из фактов совершения им дисциплинарных проступков (ст. 199 ТК);
2) в случае его отказа от дачи письменных объяснений оформить акт (можно составить несколько актов по каждому дисциплинарному проступку, а можно один, с указанием даты, места и сути каждого дисциплинарного проступка) и указать в нем присутствующих при этом свидетелей;
3) оформить наложение дисциплинарного проступка (проступков) приказом (приказами).

Поскольку для увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, необходимо, чтобы к нему ранее применялись меры дисциплинарного взы-
скания. Оформить привлечение к дисциплинарной ответственности за различные дисциплинарные проступки рекомендуем несколькими приказами. Например, в первом приказе укажите один дисциплинарный проступок, совершенный работником, и применяемую к нему меру дисциплинарного взыскания, во втором – иной дисциплинарный проступок и применяемую к нему меру. Причем приказы могут быть датированы одной датой (например, приказ от 02.06.2011), но должны иметь разные порядковые номера.

ЭТО ВАЖНО! Помните, что увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК только на основании примененных к нему мер дисциплинарного взыскания незаконно. Основанием для увольнения будет служить еще один дисциплинарный проступок, совершенный работником (например, третий).

В приказе об увольнении делайте ссылку на приказы, которыми работник привлечен к мерам дисциплинарной ответственности, предусмотренным ст. 198 ТК.

Приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК объявите работнику под роспись в 5-дневный срок. В случае отказа работника от ознакомления с приказом оформите об этом акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В изложенной ситуации с приказами работника следует ознакомить в день их издания, чтобы не пропустить 5-дневный срок.