ВОПРОС-ОТВЕТ

 

 

Штатное расписание – это локальный нормативный правовой акт (ст. 194 Трудового кодекса РБ). Его наличие обязательно для организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности.

Форму и содержание штатного расписания, а также порядок его утверждения наниматель регламентирует самостоятельно с учетом требований учредительных документов.

Готовят штатное расписание, как правило, специалисты кадровой службы.

Наниматель утверждает штатное расписание как единый документ для организации в целом, включая обособленные подразделения (например, филиалы), если иное не предусмотрено учредительными документами (уставом организации).

Если наниматель считает целесообразным передать полномочия по формированию и утверждению соответствующих штатных расписаний руководителям обособленных подразделений (филиалов), тогда каждый руководитель филиала самостоятельно утверждает штатное расписание для своего подразделения. Передачу полномочий по утверждению локальных нормативных правовых актов, в т.ч. штатного расписания, осуществляет наниматель с учетом норм учредительных документов.

 

Женщине, имеющей ребенка 13 лет, по ее просьбе было установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день) (п. 1 части второй ст. 289 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Ребенку через 2 месяца исполняется 14 лет. Наниматель хочет установить ей полное рабочее время.

Необходимо ли нанимателю при изменении продолжительности рабочего времени данной работнице соблюдать требования ст. 32 ТК: приводить обоснованные производственные, организационные или экономические причины, предупреждать об изменении существенных условий труда не менее чем за 1 месяц?

 

Вы должны помнить, что для установления или отмены неполного рабочего времени следует предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

Установление или отмена неполного рабочего времени признаны  существенными условиями труда (ст. 32 ТК). Следовательно, при установлении работнику в период трудовых отношений неполного рабочего времени по инициативе нанимателя следует применять порядок, предусмотренный ст. 32 ТК.

Изменение существенных условий труда возможно лишь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими непосредственно у нанимателя. При этом работник продолжает работать по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в трудовом договоре (контракте).

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя по соглашению между работником и нанимателем могут быть установлены как при приеме на работу, так и впоследствии (часть первая ст. 118 ТК).

При неполном рабочем дне уменьшают  норму продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращают  число рабочих дней в неделю.

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

 

Женщине, имеющей ребенка 13 лет, по ее просьбе было установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день). Ребенку через 2 месяца исполняется 14 лет.  Наниматель хочет установить ей полное рабочее время.

Вправе ли наниматель прекратить трудовой договор с такой работницей по  п. 5 ст. 35 ТК в случае ее отказа от перехода на полное рабочее время?

 

В данной ситуации такого права у нанимателя нет. Однако  вопрос стоит рассмотреть шире.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным  ТК. Основанием прекращения трудового договора  в т.ч. является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК).

Поскольку установление и отмена неполного рабочего времени являются изменением существенных условий труда, установление неполного рабочего времени должно быть осуществлено  с согласия работника, которое может быть выражено письменно как на уведомлении (предупреждении) нанимателя об изменении существенных условий труда, так и путем подачи заявления об установлении неполного рабочего времени.

По общему правилу при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда наниматель имеет право прекратить трудовой договор (контракт) по п. 5 ст. 35 ТК. При этом работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Однако в приведенной ситуации необходимо помнить о следующей норме законодательства: наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении) (п. 1 части второй ст. 289 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Приведенная норма носит императивный характер, т.е. обязательна  для исполнения нанимателем. Ее следует выполнять, даже если это не отвечает производственным интересам нанимателя.

Если к нанимателю с просьбой обращается, например, работница, имеющая ребенка старше 14 лет, установление режима неполного рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя, так как такой режим может быть установлен по соглашению сторон.

Перечень приведенных в ст. 289 ТК категорий работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, не является исчерпывающим. Помимо названных в законодательстве, коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены другие категории работников. Например, в коллективном договоре может быть закреплена норма об установлении неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей в возрасте до 18 лет, работникам, совмещающим работу с обучением, и др.

Таким образом, у нанимателя существует обязанность сохранять неполное рабочее время в отношении работницы до исполнения ребенку 14 лет, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Если режим неполного рабочего времени данной сотрудницы не отвечает производственным интересам нанимателя, он вправе, применив порядок, установленный ст. 32 ТК, отменить неполное рабочее время для нее, но только после того, как ребенку исполнится 14 лет.

В случае ее отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда наниматель вправе прекратить трудовой договор (контракт) с работницей на основании п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

 

Одной из особенностей контракта является то, что в качестве компенсации за ухудшение правового положения работника выступают так называемые дополнительные меры стимулирования труда (дополнительный поощрительный отпуск и повышение тарифной ставки).

Указанные условия обязательны для контракта и носят компенсирующий характер, предусматривать их в бессрочном трудовом договоре при переводе с контракта по истечении срока его действия оснований нет. То есть у работника уменьшатся оплата и трудовой отпуск. Оба эти условия считаются существенными условиями труда, изменение которых требует соблюдения ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Требуется ли при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор предупреждать работника за месяц об изменении существенных условий труда?

 

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение)).

Контракт как разновидность срочного трудового договора (часть вторая ст. 17 ТК) характеризуют следующие основные особенности:

– срочный характер договора;
– возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;
– включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК;
– включение в контракт дополнительных мер стимулирования труда:

1) повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;

2) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней включительно;

– включение в содержание контракта условия о выплате минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»). Указанная гарантия не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Предоставление дополнительных мер стимулирования труда носит поощрительный характер: стимулирует эффективность производительного труда работников, а также является своего рода нейтрализацией особенностей, ухудшающих положение работника.

Таким образом, вывод, изложенный в ситуации, сделан неверно, и относить дополнительные меры стимулирования труда к выплатам компенсирующего характера за ухудшение правового положения работника неправильно.

Кроме того, отметим, что трудовой договор на неопределенный срок действительно не может содержать дополнительных мер стимулирования труда (повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, и дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней), так как данные условия являются особенностью содержания именно контракта и присущи только контракту.

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК), в т.ч. контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считают продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК). Условие по предоставлению дополнительных мер стимулирования труда со дня, следующего за днем окончания срока контракта, действовать в такой ситуации не будет. Трудовой договор на неопределенный срок не будет включать дополнительных мер стимулирования труда.

Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Положение предоставляют право нанимателям заключать контракты не только с принимаемыми на работу работниками, но и с теми, с которыми ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, определенные ст. 32 ТК.

Таким образом, законодательство о труде, в т.ч. регулирующее контрактную форму найма, не предусматривает обязанности по уведомлению работника об изменении существенных условий труда и соблюдению порядка, установленного ст. 32 ТК, в случае, когда контракт трансформируется в трудовой договор (ст. 39 ТК) либо когда стороны на основании части четвертой п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29» по истечении срока действия контракта достигли соглашения о заключении трудового договора на неопределенный срок.

 

Работник принят по 2 должностям (по 0,5 ставки) по 1 трудовому договору.

1. Как правильно в договоре отразить условия о заработной плате и количестве дней трудового отпуска, если заработные платы по этим должностям разные?

2. В каком порядке следует заполнять трудовую книжку работника?

1. Вы должны знать, что условием трудового договора может быть работа как по одной, так и по нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Все это должно быть зафиксировано в трудовом договоре. Значит, заключение единого трудового договора в приведенной ситуации правомерно. Такой вывод сделан на основании следующих норм законодательства.

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Обязательным условием содержания трудового договора является определение трудовой функции работника (работа по одной или нескольким профессиям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (ст. 19 ТК).

Если в штатное расписание включены наименования по 2 должностям и наниматель желает поручить выполнение обязанностей по каждой из них одному работнику, то он может либо заключить 1 трудовой договор по 2 должностям, либо 2 трудовых договора: один по основной работе, другой – по работе по совместительству.

В трудовом договоре, в котором содержатся наименования 2 должностей, указывают условия об оплате труда, режиме рабочего времени по каждой из должностей. При этом общую продолжительность рабочего времени устанавливают в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст. 112–114 ТК. Учет рабочего времени нужно вести по каждой должности отдельно. Оплату труда  следует производить пропорционально отработанному времени по каждой должности.

На основании заключенного трудового договора  нужно издать приказ (распоряжение) нанимателя о приеме на работу, в котором указывают наименование должности (должностей) согласно данному трудовому договору.

2. После издания приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносят запись, которая должна отражать сведения о приеме на работу по тем должностям (должности), которые указаны в приказе (распоряжении). Таким образом, если работник принят по одному трудовому договору по 2 должностям, то в одной записи о приеме на работу необходимо указать 2 должности.

Не забывайте, что при приеме на работу гражданин должен представить документы об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающие право на выполнение работы по каждой из должностей.

При заключении одного трудового договора по 2 должностям  необходимо руководствоваться  п. 4 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (в ред. постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 30.10.2007 № 135). Так,  условием установления двойных наименований является выполнение служащими в пределах этих трудовых функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности.  Выполнение  обязанностей по 2 должностям должно быть предусмотрено в должностной инструкции работника.

 

Правомерно ли заключение одного трудового договора по 2 должностям, если по одной из должностей продолжительность отпуска составляет 24 календарных дня, а по другой – 56 календарных дней?

 

Разная продолжительность трудового отпуска по одной и другой должностям свидетельствует о том, что должности, по которым наниматель желает заключить 1 трудовой договор, не схожи по выполняемым трудовым функциям, а также отличны по содержанию и сложности выполняемых обязанностей.

Выходом из ситуации может быть заключение другого трудового договора по 2-й должности на условиях совместительства.

 

Как следует предоставлять отпуск работнику, работающему в организации как по основному месту работы, так и по совместительству, если отпуск по совместительству больше на 32 дня?

 

В ситуации, когда продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему по совмещаемой работе социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы (часть третья ст. 347 ТК).

Часть трудового отпуска работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляют одновременно с трудовым отпуском по основной работе.

По общему правилу основанием для предоставления трудового отпуска работнику-совместителю в определенное время является письменное заявление работника, к которому он должен  приложить  документ с основного места работы о предоставлении отпуска. Такими документами могут  являться справка, копия приказа (распоряжения) нанимателя или записки об отпуске.

Если работник не отработал на работе по совместительству 6 месяцев, то трудовой  отпуск ему предоставляют  авансом.

Действие ст. 347 ТК распространяется как на внутреннее (у того же нанимателя), так и на внешнее (у другого нанимателя) совместительство.

 

 

В организации нет граждан, подлежащих воинскому учету. Есть ли необходимость в ведении документов персонального первичного воинского учета?

 

Да. Ведение персонально-первичного воинского учета на предприятии, в организации – это прямая обязанность нанимателя независимо от формы собственности организации и численности работников (в т.ч. военнообязанных). За невыполнение этой обязанности руководители и должностные лица, ответственные за военно-учетную работу, несут ответственность согласно законодательству РБ.

На практике обязанность по ведению воинского учета нередко наниматель возлагает на работников кадровой службы. Чтобы организовать учет с нуля, а также для дальнейшего его ведения специалисту по кадрам необходимо изучить:

1) Закон РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» – устанавливает правовые и организационные основы исполнения гражданами РБ воинской обязанности;
2) постановление Совета Министров РБ от 18.12.2003 № 1662 «Об утверждении Положения о воинском учете» – определяет порядок ведения воинского учета граждан РБ;
3) приказ Минобороны РБ от 26.02.2004 № 9 «Об утверждении Инструкции о порядке воинского учета» (далее – Приказ № 9) – определяет порядок построения учетной картотеки, назначение, формы, порядок заполнения, выдачи и хранения учетно-воинских документов и особенности воинского учета некоторых категорий граждан РБ.

Работа по организации воинского учета должна быть последовательна. В первую очередь, необходимо издать приказ о назначении лица или лиц, ответственных за ведение воинского учета на предприятии (в организации). Конкретное лицо (лица) и объем его (их) обязанностей определяет наниматель. Кроме этого, руководитель обязан организовать и обеспечить сохранность документов воинского учета.

ЭТО ВАЖНО! Доступ к документам должны иметь только руководитель организации и ответственный за воинский учет. При приеме документов воинского учета от работника ему выдают расписку (подп. 89.1 п. 89 Приказа № 9).

Документы по ведению воинского учета граждан в организациях изготавливают сами организации.

В каждой организации (с ее образованием и перед началом очередного календарного года) разрабатывают (ведут):

– план работы по ведению воинского учета и бронированию военнообязанных;
– картотеку личных карточек на граждан, состоящих на воинском учете в организации;
– книгу по учету бланков специального воинского учета;
– журнал проверок состояния воинского учета и  бронирования военнообязанных;
– расписки в приеме документов воинского учета;
– справочную информацию и руководящие документы по воинскому учету и бронированию военнообязанных;
– служебное делопроизводство (отдельное дело) по вопросам ведения воинского учета и бронирования военнообязанных в организации;
– другие документы в соответствии с требованиями, устанавливаемыми военными комиссариатами, местными исполнительными и распорядительными органами и руководителями организаций.

Таким образом, наниматель должен быть готов к ведению воинского учета в соответствии с действующим законодательством РБ, а специалист по кадрам должен знать, как его организовать.

 

Водитель руководителя лишен водительских прав за совершение ДТП в нерабочее время на личном автомобиле.

Можно ли уволить сотрудника в связи с невозможностью осуществлять свои трудовые обязанности?

 

Расторжение трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы) допустимо только в случае, когда работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Таким образом, наниматель обязан предложить работнику имеющиеся в организации вакантные штатные единицы (в т.ч. с переобучением). Если работник не согласен на перевод, наниматель вправе произвести увольнение.

Квалификация – это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Недостаточная квалификация работника может выражаться в том, что у работника отсутствуют необходимые теоретические знания и практические навыки для выполнения работы согласно заключенному с ним трудовому договору (контракту). Расторжение трудового договора (контракта) по такому основанию, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК), осуществляют по инициативе нанимателя. Оно правомерно только в случаях, когда невыполнение трудовых обязанностей вызвано отсутствием необходимых теоретических знаний, практических навыков, а также достаточной квалификации.

Квалификацию устанавливают при приеме лица на работу (ст. 26 ТК), а также в процессе трудовой деятельности работника. Одна из форм установления квалификации – это документальное подтверждение наличия у работника определенной степени квалификации (например, диплом о полученном образовании; документы о получении дополнительного образования;  сертификаты и т.д.). В нашем случае права на управление транспортным средством являются подтверждением квалификации, необходимой для выполнения работы. Они свидетельствуют о готовности (юридическом основании) работника приступить к выполнению определенной работы.

Ввиду лишения права управления транспортным средством работник не может выполнять свои трудовые обязанности (водить автомобиль) даже в случае, если контракт с работником на этот момент не истек.

ЭТО ВАЖНО! Расторжение трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 42 ТК допустимо только в случае, когда работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Таким образом, наниматель обязан предложить работнику имеющиеся в организации вакантные штатные единицы (в т.ч. с переобучением). Если работник не согласен на перевод, наниматель вправе произвести увольнение.

На уведомлении работник письменно выражает свое отношение к переводу (согласен или не согласен).

Если работник согласен на перевод, наниматель заключает с ним новый трудовой договор (контракт) и издает приказ о переводе.

В случае отказа работника от перевода наниматель производит увольнение. При увольнении по п. 3 ст. 42 ТК наниматель выплачивает работнику выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

В день увольнения наниматель не только производит окончательный расчет, но и выдает работнику трудовую книжку (часть седьмая ст. 50 ТК).

 

Наниматель выступил с предложением оформить совмещение работнику, работающему по профессии «кладовщик», с обязанностями экспедитора, чтобы посылать его за получением товара. Получение товара происходит за 220 км от склада. При этом имеется еще один кладовщик, который в момент отсутствия первого будет оставаться на складе.

Возможно ли такое совмещение?

 

Выполнять трудовые функции по совмещаемой профессии работник должен не в ущерб качеству работы по основной профессии (должности). В приведенной ситуации основной проблемой, по мнению автора, будет невозможность территориальной совместимости выполнения работы по совмещаемой и основной профессиям.

Необходимо учесть, что трудовые функции кладовщика реализуются в основном на территории склада, а работа экспедитора предполагает разъездной характер, т.е. за пределами склада. Кроме того, работники по профессиям «кладовщик» и «экспедитор» являются материально ответственными  лицами.

В связи с этим можно предположить, что, отправившись за получением товара в качестве экспедитора, кладовщик оставляет свое основное рабочее место и уже не сможет выполнять функции кладовщика. При этом он будет получать зарплату за полный день работы кладовщиком и возможную доплату за совмещение должности экспедитора.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производят доплату за совмещение профессий (должностей) (ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Данную ситуацию можно квалифицировать как необоснованную выплату денежных сумм, так как одновременно работать и кладовщиком, и экспедитором работник физически не в состоянии. Оплату же он будет получать за 8 ч работы кладовщиком и за выполнение дополнительных обязанностей экспедитора.

 

 

При этом вопрос материального стимулирования данного работника будет решаться на основании локальных нормативных правовых актов, действующих в организации, и по соглашению с работником.

 

Имеется ли в законодательстве норма о том, что если наниматель отправлял работника на какие-либо платные семинары, учебу, то в течение определенного периода времени работник не имеет права уволиться (работник принят на работу с условием испытательного срока и этот срок еще не истек)? Если да, то где это указано? Может ли такое условие содержаться в локальных нормативных правовых актах организации?

 

В случае если обучение работников осуществляется за счет средств организаций на основании договора, заключаемого между учреждением образования, гражданином, получающим образование в учреждении образования, и организацией, осуществляющей плату за обучение, в котором кроме условий, установленных законодательством, могут быть предусмотрены:

– отработка в организации по окончании обучения не менее 2 лет;
– возмещение стоимости обучения в случае неотработки установленного срока, а также при отчислении из учреждения образования в случае невыполнения требований учебного плана и образовательных стандартов;
– порядок оплаты за обучение, в т.ч. прекращения оплаты в случае невыполнения требований учебного плана и образовательных стандартов.

Данные нормы закреплены в постановлении Совета Министров РБ от 29.07.2005 № 834.

Одна из функций кадровой службы в организации – осуществление непрерывного образования руководителей и специалистов, организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих (Типовое положение о кадровой службе предприятия (организации), утвержденное постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 18.12.1997 № 118).

Кроме того, вы обязаны обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников (ст. 55 ТК). Различного характера курсы и семинары являются именно повышением квалификации работников.

Локальные нормативные правовые акты (далее – ЛНПА), содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 7 ТК).

В случае если наниматель предусмотрит в ЛНПА организации условия, согласно которым работник, проходящий повышение квалификации за счет нанимателя на различного рода курсах и семинарах, обязан будет отработать определенное
время в организации, эта норма, по мнению автора, будет считаться условием, ухудшающим положение работника по сравнению с нормами законодательства о труде, и потому является недействительной.

 

 

В отделе образования работает методист. Он имеет также учительскую нагрузку по совместительству 9 ч. Сейчас этот работник едет на стажировку в Германию как учитель.

Правильно ли в этой ситуации сохранить работнику средний заработок как методисту (по основному месту работы), а по должности совместителя отправить его в отпуск за свой счет?

 

При продолжительности командировки за границу, в т.ч. в связи с обучением и стажировкой, более 60 дней лицам, которым принимающая сторона предоставляет жилое помещение, обеспечивает питание и производит выплату денежного пособия на личные расходы, средний заработок по основному месту работы начиная с 61-го дня не сохраняется (п. 35 Инструкции о порядке и условиях предоставления гарантий и компенсаций при служебных командировках за границу, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.07.2010 № 115).

Гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляют только по основному месту работы (ст. 349 ТК).

 

Работник решил уволиться, находясь на испытательном сроке. Наниматель отпускает его с условием месяца отработки.

Вправе ли работник уволиться без отработки, если его испытательный срок еще не окончен?

 

Вы должны понимать, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием (ст. 29 ТК):

– до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
– в день истечения срока предварительного испытания.

Таким образом, есть несколько вариантов развития событий.

Работник может написать заявление на имя нанимателя о расторжении трудового договора в течение установленного испытательного срока, и со следующего дня начинается 3-дневный срок, по истечении которого в обязательном порядке (если работник не изменит своего решения) должно последовать увольнение (это в случае, если увольнение происходит до истечения срока).

Также работник может уведомить нанимателя о расторжении трудового договора в последний день испытательного срока, а обязанность нанимателя – уволить работника.

Установление месячного срока отработки в данной ситуации не обосновано.

 

Вносится ли в трудовую книжку запись о совмещении профессий? Если нет, то как поступить в ситуации, когда такая запись была внесена?

 

Совмещение – это выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) (ст. 68 Трудового кодекса РБ).

При заполнении трудовой книжки вы должны использовать перечень сведений, вносимых в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).

В трудовую книжку следует вносить:

– сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
– информацию о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение;
– данные о награждениях и поощрениях за успехи в работе;
– сведения о подготовке, повышении квалификации и переподготовке;
– информацию о назначении пенсии.

На практике возникают случаи, когда работники просят специалиста по кадрам внести запись о совмещении в трудовую книжку. Ваша задача в этой ситуации – разъяснить работнику, что внесение такой записи недопустимо, так как не предусмотрено Инструкцией.

Если запись о совмещении все-таки была внесена в трудовую книжку, то специалист по кадрам может ее исправить (п. 35 Инструкции).

Исправление вносится в разделе «Сведения о работе» следующим образом:

– в гр. 1 указывайте порядковый номер вносимой записи;
– в гр. 2 «Дата» указывайте  дату внесения записи;
– в гр. 3 «Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении» пишите «Запись номер такой-то недействительна» и далее правильный вариант сведений;
– в гр. 4 «На основании чего внесена запись» указывайте дату и номер приказа (распоряжения), на основании которого вы вносите запись.

Если запись о совмещении профессий (должностей) была внесена на предыдущем месте работы, то внесение записи о ее недействительности относится к компетенции нанимателя по предыдущему месту работы (п. 35 Инструкции).

ЭТО ВАЖНО! Зачеркивание ранее внесенных неправильных или неточных записей, исправление их с указанием «Исправленному верить» либо «Исправленное верно» не допускается (п. 36 Инструкции).

 

Сотрудник был направлен в командировку. По возвращении из нее он представил все проездные документы и документы, подтверждающие выполнение задания, кроме командировочного удостоверения, которое ему забыли  выдать.

Является ли в данном случае невыдача командировочного удостоверения нарушением?

 

Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Направление работников в служебную командировку оформляют приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы (ст. 93 ТК).

Форма командировочного удостоверения утверждена постановлением Минфина РБ от 12.04.2000 № 35 «Об утверждении Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь» (далее – постановление № 35).

 

 

Регистрация сотрудников, выбывающих в служебную командировку, ведется в специальных журналах учета работников, выбывающих в командировки. Приказом нанимателя назначается работник, ответственный за ведение журнала регистрации.

Форма журнала учета работников, выбывающих в командировки, утверждена постановлением № 35.

 

 

Командировочное удостоверение с отметками о датах выбытия в служебную командировку, прибытия в место командировки и отметкой об отъезде из командировки является документом, подтверждающим нахождение работника именно в том месте, куда его направил наниматель для выполнения служебного задания.

Если при направлении в служебную командировку вы по каким-либо причинам не выдали работнику командировочное удостоверение, то складывается ситуация, когда работник фактически выполнил служебное задание, но документов, подтверждающих его нахождение в служебной командировке, предъявить не может. Проездные документы и документы, подтверждающие проживание работника в гостинице, не свидетельствуют о выполнении служебного задания.

Конечно же, в такой ситуации увольнять работника за прогул наниматель не вправе, так как есть приказ о направлении работника в служебную командировку, но бухгалтерия организации вправе потребовать от него возвращения выданного денежного аванса в полном объеме.

Для того чтобы этого не произошло, вам необходимо оформить работнику командировочное удостоверение.

Если командировочное удостоверение не было своевременно зарегистрировано в журнале учета работников, выбывающих в командировки, и за это время в нем были зарегистрированы иные командировочные удостоверения, то при регистрации данного удостоверения хронологический порядок регистрации будет нарушен.

Ответственность за такое нарушение предусмотрена частью четвертой ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин.