ВОПРОС-ОТВЕТ

 

 

Гражданам, работникам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции РБ, ст. 11 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (часть третья ст. 343 ТК).

Примерная форма трудового договора не содержит каких-либо ограничений, в т.ч. запрета на работу в других организациях по совместительству (постановление Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155).

Локальные нормативные правовые акты, а также непосредственно условия трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, признаются недействительными (часть вторая ст. 7 ТК, ст. 23 ТК).

Таким образом, условие в трудовом договоре о том, что сотруднику запрещена работа в других организациях по совместительству, будет являться недействительным.

 

Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

При совместительстве в государственных организациях не разрешается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 ТК).

Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в определенном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству может устанавливать законодательство (ст. 348 ТК).

 

Работник пошел в трудовой отпуск, во время которого написал заявление о приеме на работу по совместительству.

Правомерен ли будет прием его на работу по совместительству во время трудового отпуска?

 

Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Под отпуском понимают освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы (ст. 150 ТК).

Таким образом, прием на работу по совместительству как у того же, так и у другого нанимателя во время трудового отпуска работника правомерен.

 

Можно ли работнику, для которого предусмотрено неполное рабочее время, дополнительно установить режим гибкого рабочего времени?

 

Режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени в определенных пределах саморегулирования начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.) (ст. 128 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Случаи, когда режим гибкого рабочего времени не применяют, изложены в ст. 131 ТК.

В то же время ограничения применения режима гибкого рабочего времени не являются императивными, поэтому исходя из имеющихся условий наниматель определяет возможность его установления конкретному работнику или коллективу структурного подразделения самостоятельно.

Таким образом, даже если работнику установлен, к примеру, 6-часовой рабочий день, то в данном случае наниматель имеет право (по просьбе работника либо по соглашению сторон) установить ему режим гибкого рабочего времени с ежедневным учетным периодом. При этом нанимателю следует учесть, что сумма отработанного работником времени в течение дня не может превышать 6 ч.

 

Можно ли предусмотреть гибкий график работы в трудовом договоре с работником, работающим на дому?

 

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме (часть четвертая ст. 128 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), так как в данном случае возникнет вопрос о выполнении обязанностей при организации труда работников, возложенных на нанимателей ТК.

Так, наниматель обязан:

– рационально использовать труд работников;
– обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
– вести учет фактически отработанного работником времени и др. (ст. 55 ТК).

Кроме того, режим гибкого рабочего времени включает в себя:

1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня;
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов (ст. 129 ТК).

Поскольку работник осуществляет работу на дому, а не на территории нанимателя, последний не имеет возможности установить начало и окончание работы, а также зафиксировать обязательное присутствие на работе (в фиксированный период), фактически отработанное работником рабочее время.

Поэтому применение такого режима работы для надомников нецелесообразно.

 

По просьбе работника, работающего по бессрочному трудовому договору, заключен контракт, предусматривающий в качестве мер стимулирования 3 дополнительных дня отпуска.

Как рассчитать количество дней трудового отпуска, если контракт заключен в середине рабочего года?

 

Количество дней трудового отпуска необходимо рассчитывать пропорционально отработанному времени.

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Если работник переведен на контрактную форму найма в течение рабочего года, исчисление продолжительности трудового отпуска производится не со дня заключения контракта, а с момента приема на работу.

В данном случае при изменении продолжительности трудового отпуска в течение года его размер следует рассчитывать пропорционально отработанному времени до момента заключения контракта и после.

Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени предусмотрен ст. 177 ТК.

 

Сотрудник, работающий по контракту, повздорил с нанимателем и написал заявление об увольнении по соглашению сторон. Наниматель в тот же день согласился с основанием и датой увольнения и наложил резолюцию «уволить». Сложность ситуации заключается в том, что заявление работником написано в понедельник, а дата увольнения проставлена пятницей, в четверг работник заболел и ушел на больничный. Кроме того, он готов отозвать ранее поданное заявление, но наниматель против продолжения трудовых отношений с данным сотрудником.

Имеет ли право наниматель уволить работника, находящегося на больничном?

Может ли работник отозвать заявление об увольнении по соглашению сторон?

 

Наниматель имеет право уволить работника по соглашению сторон датой, указанной в заявлении, в т.ч. временно нетрудоспособного. Отозвать свое заявление работник имеет право только в том случае, если будет достигнуто соглашение сторон на отзыв.

Запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период их пребывания в отпуске распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе нанимателя, в связи с чем оно может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника, даже если согласованная дата увольнения приходится на этот период.

При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии обеих сторон (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Кроме того, при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон в суде подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон.

Если при рассмотрении спора в суде будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта будет признан неправомерным (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Поэтому отозвать свое заявление работник имеет право только в том случае, если будет достигнуто соглашение сторон на отзыв, а поскольку наниматель не согласен на это, то сотрудник будет уволен на законных основаниях.

 

Главный инженер, являющийся первым заместителем директора, назначен исполняющим обязанности директора завода.

Как в данном случае он должен подписать приказ по личному составу (о наложении дисциплинарного взыскания)?

 

Исполняющий обязанности директора имеет право подписывать документы как от своего имени и должности, так и с использованием сокращения «И.о.».

В реквизите «Подпись», а также реквизитах «Гриф утверждения» и «Гриф согласования» указываются фактическая должность лица, подписавшего (утвердившего, согласовавшего) документ, его инициалы и фамилия. Также допускается использование сокращений «Зам.» («Заместитель»), «И.о.» («Исполняющий обязанности») (п. 57 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4).

 

Каждый год при составлении графика трудовых отпусков возникает вопрос по поводу предоставления трудового отпуска в летнее время работникам, пользующимся льготами (отселенным из зон эвакуации, первоочередного отселения и последующего отселения, а также самостоятельно покинувшим эти зоны после аварии на Чернобыльской АЭС). Таких работников в организации несколько (6 человек), и при составлении графика трудовых отпусков они требуют поставить им отпуск в июле. У нанимателя исходя из интересов производства есть возможность предоставить отпуск в данный период только 3 работникам. Сложность заключается еще и в том, что имеются и другие категории работников, которым наниматель обязан предоставить отпуск по их желанию в летнее время, и они также хотят запланировать отпуск в июле. Как известно, для успешного функционирования производства необходимо планировать предоставление трудовых отпусков равномерно по всем 12 месяцам в течение года.

Как в таком случае обязан поступить наниматель?

 

Наниматель при составлении графика трудовых отпусков имеет право запланировать трудовой отпуск по желанию работников, имеющих право на льготы, в любой другой из летних месяцев или другое удобное время.

Наниматель обязан запланировать трудовой отпуск по желанию работников, указанных в абз. 2 части четвертой ст. 168 Трудового кодекса РБ, в летнее или другое удобное время.

Поскольку работников, имеющих право на льготы, несколько и нет возможности предоставить им трудовой отпуск одновременно, то наниматель, по мнению автора, имеет право распределить их трудовые отпуска по всем летним месяцам и согласовать с каждым из них составленный график.

Значит, если наниматель в графике трудовых отпусков запланировал отпуска определенных категорий работников не в июле, а в другие летние месяцы или другое удобное время, то его обязанность считается исполненной.

 

Можно ли запланировать в графике трудовых отпусков трудовой отпуск за первый рабочий год ранее чем через 11 месяцев?

 

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных частью второй ст. 166 Трудового кодекса РБ.

На основании вышеизложенного трудовой отпуск за первый рабочий год можно запланировать в графике трудовых отпусков уже через 6 месяцев работы у нанимателя.

 

Можно ли запланировать в графике трудовых отпусков трудовой отпуск работнику за 2-й рабочий год через 2 недели после начала рабочего года?

 

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за 2-й и последующие рабочие годы предоставляют в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (ст. 167 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Рабочий год – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

На основании вышеизложенного трудовой отпуск за 2-й и последующие рабочие годы можно запланировать в графике трудовых отпусков с первого же дня начала нового рабочего года.

 

Работника после сложной операции необходимо перевести в соответствии с медицинскими рекомендациями на 1 месяц на работу, не связанную с подъемом тяжестей. У нанимателя имеется возможность перевести его вахтером, но заработная плата вахтера значительно ниже заработной платы по прежней работе.

Сохраняется ли за работником средний заработок по прежней работе на период временного перевода?

 

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.

 

Имеется ли в законодательстве утвержденная форма графика трудовых отпусков?

 

Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 утверждена Унифицированная система организационно-распорядительной документации (УСОРД). В УСОРД включена унифицированная форма графика отпусков.

 

Руководитель организации является инвалидом. Он письменно отказался от индивидуальной программы реабилитации.

Имеет ли он право отказаться от прохождения аттестации?

 

От прохождения аттестации освобождены:

– работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
– выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, – в течение первых 3 лет работы;
– беременные женщины;
– работники, находящиеся на длительном излечении;
– женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – в течение года после их выхода на работу (п. 6 постановления Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 «Об утверждении Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций»).

 

Организация закупила новые автомобили (той же марки, что и старые).

Как правильно оформить закрепление водителей за новыми автомобилями – через перевод или перемещение?

 

Перемещением признают поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Перевод – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленной в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 ТК).

Поскольку работникам поручена прежняя работа на таких же автомобилях (тип автомобиля, грузоподъемность), то признать эти действия нанимателя переводом нельзя.

 

 

Сотрудник организации проработал 3 года экономистом по труду без категории (из них 2 года – параллельно получая высшее образование, и 1 год – уже с высшим образованием). После проведения аттестационной комиссии ему присвоили должность экономиста по труду 2-й категории. В ней он проработал еще 1 год.

Можно ли данного работника перевести на должность экономиста по труду 1-й категории или ему необходимо для этого отработать 3 года в качестве экономиста по труду 2-й категории?

 

Наниматель вправе будет присвоить экономисту по труду 1-ю квалификационную категорию только через 2 года работы в должности экономиста по труду 2-й категории.

Квалификационные категории присваивают по тем должностям специалистов, по которым квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД) предусмотрено внутридолжностное категорирование, и в том порядке и на условиях, которые предусмотрены соответствующими квалификационными требованиями (п. 22 Общих положений ЕКСД, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).

Работнику 2-я квалификационная категория экономиста по труду может быть присвоена при условии, если на момент присвоения категории у него имеется высшее образование, а также стаж работы в должности экономиста по труду не менее 3 лет (см. квалификационные требования квалификационной характеристики должности «экономист по труду», содержащейся в выпуске 2 ЕКСД «Должности служащих для всех видов производств», утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 29.06.2005 № 75 (далее – квалификационные требования для экономиста по труду)). При этом требование к стажу работы не содержит каких-либо уточнений, в т.ч. в части наличия у работника в этот период образования (высшего или среднего специального).

Таким образом, при стаже работы в должности экономиста по труду 4 года (независимо от того, имел работник высшее образование в течение всего этого периода либо получил его в этот период) он имеет право на присвоение 2-й квалификационной категории.

Для присвоения указанному работнику по должности «экономист по труду» 1-й квалификационной категории необходим стаж работы в должности экономиста 2-й квалификационной категории не менее 3 лет, что предусмотрено квалификационными требованиями для экономиста по труду.

Поэтому наниматель не вправе присвоить работнику 1-ю квалификационную категорию экономиста по труду, пока он не отработает в должности экономиста по труду 2-й категории еще 2 года.

 

1 сентября 2011 г. вступило в силу постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 12.08.2011 № 77 «О внесении изменений и дополнений в выпуски 2, 3, 62 и 63 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» (далее – постановление № 77 и ЕТКС соответственно), которым были внесены изменения в раздел «Газовое хозяйство городов и других населенных пунктов» выпуска 63 ЕТКС, утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 29.09.2003 № 110.

Как привести в соответствие с постановлением № 77 наименование профессий и произвести перетарификацию разрядов? Каким образом должен быть присвоен разряд работнику по вновь принятому диапазону разрядов (если, к примеру, приемщик заказов соответствовал 3-му разряду, а сейчас 4-му – 5-му)? Что служит основанием для присвоения 4-го или 5-го разряда приемщику заказов и кто принимает решение о перетарификации по каждому работнику?

 

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляют в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке (ст. 61 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

По профессии «приемщик заказов» взамен 3-го разряда постановлением № 77 установлен диапазон тарифных разрядов с 4-го по 5-й.

В случае если в тарифно-квалификационную характеристику профессии рабочего внесены изменения, в т.ч. в части тарификации, наниматель обязан провести перетарификацию работ и профессий рабочих (п. 30 Общих положений ЕТКС, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34).

Так, для работников, работающих по профессии «приемщик заказов» в организациях газового хозяйства, необходимо создать квалификационную комиссию, на заседании которой решением квалификационной комиссии оформляется перетарификация соответствующих работников применительно к выполняемым ими работам (согласно рабочим инструкциям). При этом для работников, имеющих 3-й квалификационный разряд по профессии «приемщик заказов», проводить экзамен по оценке их знаний не нужно.

На основании решения квалификационной комиссии наниматель издает приказ о присвоении работникам 4-го или 5-го разрядов по профессии «приемщик заказов».

Необходимо также учесть, что наниматель обязан письменно не позднее чем за 1 месяц предупредить приемщиков заказов об изменении существенных условий их труда, поскольку изменение тарифного разряда является таковым (ст. 32 ТК).

 

На работу по распределению устраивается молодой специалист по профессии «регулировщик радиоэлектронной аппаратуры и приборов» (далее – регулировщик РЭАиП). В дипломе у него написано, что он техник-электроник.

По какому разряду регулировщика РЭАиП его оформить (по 3-му, 4-му или 5-му), ведь квалификация «техник» присваивается по достижении наивысшего разряда?

 

Присвоение рабочему 3-го, 4-го или 5-го разряда по профессии регулировщика РЭАиП принимает на заседании созданная в организации квалификационная комиссия.

Во всех случаях квалификационный разряд указывается при приеме рабочего на работу в штатном расписании, и при этом он должен быть присвоен в порядке, установленном законодательством.

Соответствующий порядок определен Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (далее – Общие положения ЕТКС).

Присвоение (повышение) рабочему квалификационного разряда производят с учетом сложности самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в организации, уровня профессиональной подготовки, профессионального образования рабочего (п. 15 Общих положений ЕТКС). С этой целью в организации проводится профессиональное обучение, затем создается квалификационная комиссия, на заседании которой принимается решение о присвоении рабочему 3-го, 4-го или 5-го разряда по профессии регулировщика РЭАиП (в зависимости от сложности выполняемых им работ).

На основании решения квалификационной комиссии наниматель издает приказ о присвоении работнику соответствующего квалификационного разряда.

При этом имеющееся у работника среднее специальное образование (например, наличие квалификации «техник-электроник») не может служить основанием для присвоения ему квалификационного разряда по той или иной профессии.
Наличие образования (среднего специального, высшего) может учитываться только при обучении рабочего соответствующей профессии.

 

 

Негосударственная организация не использует Единую тарифную сетку в системе оплаты труда. Согласно Положению об оплате труда в организации заработная плата формируется на основании тарифной части (тарифная ставка, должностной оклад) и надтарифной части (надбавка, доплата, премия, материальная помощь). Тарифная часть заработной платы по Положению об оплате труда в организации может быть повышена по решению генерального директора организации за квалификационную категорию, за интенсивность работы, при применении производной профессии «старший», за внедрение рационализаторского предложения, за внесение вклада в эффективность работы организации и по другим основаниям.

Можно ли сотрудникам этой организации, работающим по одной и той же специальности (на одинаковых должностях), установить различный должностной оклад (тарифную часть заработной платы) (например, сотруднику А, работающему психологом без категории, установить должностной оклад 1 000 000 руб., а сотруднику Б, тоже работающему психологом без категории, – 1 200 000 руб.)?

 

В настоящее время законодательство о труде предоставляет нанимателю полное право в выборе форм, систем и размеров оплаты труда.

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте определяет порядок дифференциации размеров оплаты труда, в т.ч. тарифной части заработной платы работников.

Размеры заработной платы (в т.ч. ее тарифную часть) можно устанавливать применительно к категории работников организации (руководители, специалисты, рабочие). В то же время они могут зависеть от сложности, количества, качества труда конкретного работника.

Таким образом, устанавливая различные по сложности и содержанию должностные обязанности для одинаковых по наименованию должностей специалистов, наниматель вправе установить различные условия оплаты труда. В связи с этим в локальном нормативном правовом акте предусматриваются различные размеры оплаты труда, в т.ч. порядок формирования тарифной части заработной платы, начисление премий, надбавок и других выплат.

 

В торговой организации существует практика 2-дневного ознакомления с рабочими обязанностями, наблюдения за рабочим процессом, т.е. с обучением кандидата на вакансию продавца в торговом зале, до оформления трудовых отношений (с устного согласия работника). Это связано с тем, что большинство кандидатов на вакансию продавца отказываются от работы уже на этом этапе.

Имеет ли право торговая организация привлекать кандидата на вакансию продавца для ознакомления с работой в течение 2 дней без оформления трудовых отношений, не оплачивая ему эти дни?

 

Необходимо учитывать, что понятия «должностная инструкция», «совмещение профессий», «наименование профессии» и др. применяют только при заключении с работником трудового договора (контракта).

Применять нормы Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (поручение работнику (продавцу) обязанностей по другой профессии) возможно только при условии, если между продавцом и нанимателем заключены трудовые отношения.

В связи с этим установить соответствие (противоречие) ТК отношений между руководителем организации и лицами, претендующими на занятие вакансии продавца, не связанными с законодательством о труде, оснований нет.

Таким образом, наниматель не вправе поручать какие-либо трудовые обязанности лицам, не связанным с ним трудовыми отношениями. Для оценки кандидатов на профессию продавца следует применять иные формы оценки его профессиональной пригодности (например, требование предъявления документов о квалификации, изучение опыта работы, анкетирование и др.).

Наряду с этим для принятия решения об оформлении долгосрочных трудовых отношений законодательство о труде предусматривает норму, связанную с установлением испытательного срока. В этом случае заключается трудовой договор (контракт), и в период испытательного срока у работника имеются конкретные гарантии в сфере трудовых отношений.

 

Организация планирует взять на работу человека, который будет заниматься закупками сырья, материалов, продукции и т.п.

Какое наименование должности применить в данном случае?

 

Обратите внимание на квалификационную характеристику должности «инженер по материально-техническому снабжению». Если должностные обязанности данной квалификационной характеристики не соответствуют трудовой функции работника, то можно применить должность «специалист» и при необходимости детализировать ее наименование дополнительными сведениями (например, «специалист по закупкам»).

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке (ст. 61 Трудового кодекса РБ).

С учетом изложенного для установления наименования должности работника следует определить его трудовую функцию и сравнить поручаемый перечень обязанностей с должностными обязанностями квалификационных характеристик должностей служащих, содержащихся в выпусках Единого квалификационного справочника должностей служащих.

Так, например, квалификационная характеристика должности «инженер по материально-техническому снабжению» предусматривает выполнение работ по обеспечению организации всеми необходимыми для ее производственной деятельности материальными ресурсами: сырьем, материалами, полуфабрикатами, топливом, комплектующими изделиями, инструментом, запасными частями, спецодеждой, хозяйственным инвентарем и др. и их рациональному использованию.

В случае же, если должностные обязанности квалификационной характеристики названной должности не соответствуют трудовой функции работника, в качестве базовой должности возможно применить должность «специалист» и при необходимости детализировать ее наименование дополнительными сведениями (например, «специалист по закупкам»).