ВОПРОС-ОТВЕТ

 

Можно ли сейчас уволить такого сотрудника в связи с сокращением штата организации? Как оформить увольнение?

 

Наниматель не вправе уволить работника, находящегося на больничном, в связи с сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Обоснуем этот вывод.

Продолжение действия срочного трудового договора на неопределенный срок предусмотрено ст. 39 ТК. Так, если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Контракт является разновидностью срочного трудового договора (часть вторая ст. 17 ТК). Следовательно, любой срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:

– срок договора истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), находится на больничном, в трудовом или социальном отпуске;
– ни одна из сторон договора не потребовала прекращения трудовых отношений.

Таким образом, в приведенной ситуации с работником продолжены трудовые отношения  на условиях трудового договора на неопределенный срок. В связи с этим на работника распространяется законодательство о труде в полном объеме. Следовательно, работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным ТК, с соблюдением установленного законодательством порядка.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в т.ч. в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Однако частью первой ст. 43 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания его в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) не допускается.

Из приведенных норм законодательства следует вывод о том, что наниматель не вправе уволить работника, находящегося на больничном, в связи с сокращением численности или штата работников.

 

Пунктом 6 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) установлено право нанимателя расторгнуть заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае неявки работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Можно ли применить указанную норму в ситуации, приведенной в предыдущем вопросе?

 

Наниматель может в приведенной выше ситуации произвести увольнение работника в соответствии с п. 6 ст. 42 ТК.

Отметим, что по указанному основанию наниматель вправе уволить работника лишь в период его нетрудоспособности. Период нетрудоспособности, определенный в п. 6 ст. 42 ТК, следует  исчислять  не суммарно – он должен протекать непрерывно более 4 месяцев подряд.

Целесообразность такого увольнения по п. 6 ст. 42 ТК  оценивает наниматель исходя из производственной необходимости и интересов производства. Такое увольнение должно быть обусловлено реальной необходимостью приема на работу другого работника.

Временная нетрудоспособность удостоверяется документом, являющимся основанием для освобождения работника от выполнения обязанностей по трудовому договору (контракту). Таким документом является листок нетрудоспособности.

При расторжении трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК  наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую работу, а также не позднее чем за 2 недели уведомить профсоюз (ст. 46 ТК).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Обращаем внимание на следующие моменты:
– не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 ТК);
– расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по п. 6 ст. 42 ТК допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

 

Истекает срок  контракта с сотрудником, который болеет на протяжении  полутора  месяцев. Наниматель не намерен продлевать с ним контракт.

Имеет ли он право предложить такому сотруднику прекратить трудовые отношения?

 

Право предложить такому сотруднику прекратить трудовые отношения у нанимателя есть.

Действие контракта может быть прекращено в связи с истечением его срока в соответствии с п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Истечение срока контракта само по себе не влечет его автоматического прекращения. Для этого необходимо требование в письменной форме: например, заявление работника с просьбой об увольнении в связи с истечением срока контракта или издание нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении контракта.

Мнение о том, что наниматели не имеют права уволить работников по п. 2 ст. 35 ТК в период временной нетрудоспособности, неверно. ТК запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период их пребывания в отпуске только при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК). Увольнение же работника по п. 2 ст. 35 ТК не относят к увольнению по инициативе нанимателя.

В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» разъяснено, что истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

 

Обязан ли наниматель сообщить работнику причину непродления контракта в ситуации, приведенной в предыдущем вопросе?

 

Действие контракта прекращается при истечении его срока (п. 13 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999  № 1476).

Законодательство о труде не содержит обязанности нанимателя  сообщать о причинах прекращения трудовых отношений с работником в случае расторжения контракта в связи с истечением срока его действия. Для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта – нанимателя или работника – прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение).

При этом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о своих намерениях продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ)).

Принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником, нужно учитывать гарантии Указа, направленные на защиту отдельных категорий работников.

При продлении либо заключении нового контракта:

– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срок контракта определяется не менее чем до окончания указанных отпусков;
– работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, срок действия контракта определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Такие положения приведены в п. 2 Указа.

Законодательство о труде содержит исчерпывающий перечень категорий работников, с которыми наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт при наличии определенных условий. Вместе с тем в коллективном договоре могут быть установлены иные по сравнению с предусмотренными законодательством о труде Республики Беларусь гарантии, улучшающие положение отдельных категорий работников, с которыми наниматель обязан продлевать (заключать новый) контракт при истечении срока его действия.

 

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допустима только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 09.03.1998 № 30).

При увольнении работника по истечении срока действия контракта в период его временной нетрудоспособности нанимателю следует выплатить  заработную плату до момента наступления периода нетрудоспособности, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и др. Оплата листка временной нетрудоспособности будет произведена после его закрытия по прежнему месту работы в соответствии с Положением о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290.

 

Каков порядок оформления дня отдыха донору? Нужно ли издавать приказ? В течение какого времени после сдачи крови должен быть предоставлен такой день отдыха?

 

Донор имеет право на освобождение от работы (учебы, исполнения обязанностей военной службы (службы)) в день медицинского осмотра и сдачи крови, ее компонентов (ст. 29 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» (далее – Закон)). Причем в день медицинского осмотра и сдачи крови, ее компонентов работников в соответствии с законодательством освобождают от работы с сохранением за ними среднего заработка за этот день (ст. 31 Закона).

После каждого дня сдачи крови, ее компонентов донору предоставляют дополнительный день отдыха (день освобождения от исполнения обязанностей военной службы (службы)) с сохранением за ним среднего заработка (денежного довольствия). Указанный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к трудовому отпуску, отпуску, предоставляемому военнослужащим, лицам начальствующего и рядового состава в соответствии с порядком прохождения военной службы (службы) (далее – отпуск), или использован в иное время.

В случае сдачи крови, ее компонентов во время трудового отпуска (отпуска), в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими, в выходные дни или после рабочего дня работникам предоставляют другой день отдыха, а военнослужащим, лицам начальствующего и рядового состава – другой день освобождения от исполнения обязанностей военной службы (службы).

На практике в день сдачи крови, ее компонентов донор освобождается от работы независимо от того, в какой смене он работает, а также от того, в какое время (рабочее или нерабочее) он сдает кровь, ее компоненты.

При 5-дневной рабочей неделе работнику предоставляют 2 выходных дня каждую календарную неделю (ст. 136 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Оба выходных дня предоставляют, как правило, подряд. Поэтому если работник, являющийся донором, сдает кровь и ее компоненты накануне выходных дней, то дополнительный день отдыха предоставляют в другое время или по желанию работника присоединяют к трудовому отпуску.

ЭТО ВАЖНО! Отдых не является отпуском, но служит гарантией, т.е. способом, с помощью которого обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 90 ТК).

Дополнительные дни отдыха, связанные с гарантиями и компенсациями работникам, не являются отпусками, и порядок их предоставления регулирует гл. 9 ТК.

По мнению автора, предоставление дополнительного дня отдыха работнику, являющемуся донором, осуществляется на основании заявления работника без издания приказа (распоряжения) нанимателя. Причем в табеле учета использования рабочего времени день сдачи работником крови (день отдыха при сдаче крови в нерабочее время) и дополнительный день отдыха, предоставляемый после этого (или используемый в другое время), отмечают, например, буквой «Д» либо иным обозначением, введенным в организации для отражения в табеле донорских дней.

С учетом приведенных норм в законодательстве, устанавливающем гарантии донорам, предусмотрено, что у нанимателя есть обязанность по предоставлению дня (дней) отдыха донору, а у донора есть право на дни отдыха. При этом сроки, в которые он должен использовать дни отдыха, не установлены. Также в законодательстве отсутствуют нормы, которые ограничивают право донора на дни отдыха.

В связи с этим в целях обеспечения нормальной деятельности организации целесообразно закрепить в локальном нормативном правовом акте порядок использования дней отдыха в связи со сдачей крови, ее компонентов.

 

Может ли работник использовать в 2011 г. 2 отпуска: не использованный в 2010 г. очередной отпуск и отпуск за 2011 г.?

 

Ежегодное, т.е. в течение каждого рабочего года, предоставление трудовых отпусков нанимателем работнику предусмотрено ст. 170 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за 2-й и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК (ст. 167 ТК).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Таким образом, график отпусков является локальным нормативным правовым актом, регулирующим порядок предоставления работникам трудовых отпусков на календарный год с учетом рабочего года каждого работника и обязательным для исполнения нанимателем и работниками.

Перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год предусмотрен лишь по инициативе нанимателя с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации (часть вторая ст. 170 ТК). При этом наниматель обязан предоставить до конца текущего рабочего года, а работник – использовать не менее 14 календарных дней отпуска.

Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.

Законодательством о труде предусмотрено 2 случая, когда работник имеет право на перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год (часть четвертая ст. 170 ТК, часть третья ст. 174 ТК (в случае отзыва из трудового отпуска)).

Следовательно, наниматель, не предоставив трудовой отпуск работнику в рабочем году, нарушил законодательство о труде, а также условия трудового договора (контракта).

Таким образом, в изложенной ситуации работник имеет право на 2 трудовых отпуска, один из которых за предыдущий рабочий год в нарушение законодательства о труде нанимателем не был предоставлен.

 

В контрактах, заключенных нанимателем с работниками (в разделе «Условия оплаты труда»), указаны оклад работника на день подписания контракта, а также условие, что в дальнейшем он изменяется в соответствии с законодательством о труде. Необходимо ли письменно уведомлять работников о том, что собственником имущества принято решение о повышении ставки 1-го разряда и соответственно оклада?

 

В обязанности нанимателя входит извещение работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Кроме того, системы и размеры оплаты труда признаны существенными условиями труда (часть вторая ст. 32 ТК). В связи с этим наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

 

Работник не выходит на работу в течение 2 месяцев. Наниматель выяснил, что он совершает прогулы без уважительных причин и на работу выходить не собирается. Как правильно уволить данного сотрудника? Какой день считать днем его увольнения?

 

Издать приказ об увольнении по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) первым днем прогула.

Уволенный за длительный прогул (когда увольнение производится без выхода работника на работу) исключается из списочного состава с первого дня невыхода на работу независимо от даты издания приказа. После увольнения такого работника данные о нем исключают из числа человеко-дней прогулов, численности прогульщиков и случаев прогула за период после увольнения (п. 27 постановления Минстата РБ от 29.07.2008 № 92 «Об утверждении Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду»).

Поэтому увольнять работника нужно с первого дня его невыхода на работу.

Нанимателю следует помнить, что поскольку прогул является дисциплинарным проступком, а увольнение – мерой дисциплинарного взыскания за совершенный работником дисциплинарный проступок, то при применении дисциплинарного взыскания надо соблюдать порядок, определенный ст. 199 ТК.

Таким образом, до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК). Если работник отсутствует на рабочем месте, то нанимателю следует направить на домашний адрес (указанный работником при приеме на работу или по месту регистрации, указанному в паспорте) заказное письмо с уведомлением. В тексте письма нужно предложить работнику объяснить причину отсутствия на работе и предъявить оправдательные документы, а также разъяснить правовые последствия (увольнение за прогул без уважительных причин) в случае отсутствия оправдательных документов.

Если работник откажется получать письмо, оно вернется к нанимателю с извещением, в котором почтальон сделает отметку об отказе в получении, о том, что адресат выбыл и т.д. В любом случае наниматель выполнил свою обязанность затребовать письменное объяснение работника и надлежащим образом оформил это.

 

Работник сдал кровь и обратился к нанимателю за предоставлением дополнительного дня отдыха, но наниматель ему отказал. Работник самовольно использовал день отдыха, за что наниматель распорядился издать приказ о его увольнении за прогул, мотивируя тем, что невыход на работу в тот день мог повлечь срыв выполнения важного заказа. Прав ли наниматель?

 

По п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) работники могут быть уволены в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также являются:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

В то же время прогулом без уважительной причины не является использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Таким образом, увольнение работника за прогул незаконно.

 

Работник не выходил на работу в течение почти 4 месяцев (сложный перелом), однако до истечения 4 месяцев он прервал больничный и вышел на работу на 2 дня, а потом опять взял больничный. Можно ли уволить такого работника по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?

 

Расторгнуть трудовой договор с работником можно в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок охранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 6 ст. 42 ТК).

 

 

Таким образом, если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на 1 день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять со следующего дня после имевшегося перерыва.

ЭТО ВАЖНО! Периоды отсутствия работника на работе, вызванные его временной нетрудоспособностью (болезнь, травма и др.), не суммируются.

Увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в период временной нетрудоспособности, а не после ее окончания и выхода работника на работу.

Кроме того, не могут быть уволены работники, которые временно нетрудоспособны вследствие полученного ими трудового увечья или профессионального заболевания (место работы за данной категорией работников сохраняется на весь период временной нетрудоспособности).

 

Можно ли установить работникам, работающим в режиме гибкого рабочего времени, ненормированный рабочий день?

 

Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.) (ст. 128 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Кроме того, данная категория работников отсутствует в постановлении Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день».

 

 

Строительная организация работает более 10 лет. За это время в отделе кадров накопилось немалое количество трудовых книжек давно уволенных работников (наниматель посылал уведомления о необходимости их получения и принимал меры к розыску этих работников). Как поступить с невостребованными трудовыми книжками?

 

Трудовые книжки (вкладыши, дубликаты) необходимо хранить в специально оборудованном месте как документы строгой отчетности (п. 57 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Трудовые книжки, их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, остаются в течение 2 лет на хранении у нанимателя или уполномоченного должностного лица, но отдельно от трудовых книжек (их дубликатов) работающих работников. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем могут быть уничтожены в установленном порядке.

 

Обязан ли наниматель по требованию работника-пенсионера уволить его датой, указанной в заявлении, в случае, если с работником заключен контракт?

 

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случаях его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (часть первая ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи (часть вторая п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – Пленум)).

Следовательно, выход на пенсию отнесен Пленумом к уважительным причинам и поэтому нанимателю необходимо удовлетворить требование работника-пенсионера.

Если наниматель не признает причину увольнения уважительной и откажет работнику в увольнении, трудовой спор между работником и нанимателем будет подлежать рассмотрению в суде (ст. 241 ТК).