1. Организация планирует принять на работу по контракту тракториста-машиниста на трактор МТЗ-3022. На указанном тракторе предусмотрены виды работ, тарифицируемые 2–7-м разрядами. При этом в соответствии с нормами Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) по контракту предусмотрено повышение тарифной ставки в размере до 50 %.
Каким образом должна быть установлена оплата труда в контракте? Как должно осуществляться повышение тарифной ставки на 50 %: в зависимости от вида выполняемых работ трактористом-машинистом или в зависимости от модели трактора, так как тарифная ставка в указанной ситуации зависит от обоих оснований?
При приеме работника на работу в первую очередь необходимо правильно установить наименование профессии рабочего. В данном случае наименование профессии следует установить как «тракторист-машинист сельскохозяйственного производства» (не тарифицируется по разрядам).
Оплата труда работников по названной профессии осуществляется применительно к тарификации работ, которые выполняет работник. В течение отчетного периода (месяца) работник может выполнять работы различной тарификации, следовательно, оплата труда осуществляется исходя из часовых тарифных ставок по каждому виду работ.
Учитывая, что при заключении контракта согласно Декрету № 29 с работником увеличивается его тарифная ставка, необходимо определить, какая тарифная ставка из применяемых при оплате подлежит увеличению.
В данном случае, поскольку законодательство не регулирует этот вопрос, наниматель вправе самостоятельно установить соответствующий порядок и утвердить его в локальном нормативном правовом акте. Так, например, увеличение может рассчитываться исходя из месячной тарифной ставки работника, рассчитанной по максимальному разряду выполняемых работ.
Наряду с этим, если возможен учет рабочего времени по выполняемым работам различной квалификации, увеличение может рассчитываться исходя из часовой тарифной ставки за отработанное время по каждой выполняемой работе.
2. В штатное расписание организации наниматель планирует ввести единицу по должности охранника или профессии сторожа.
Чем следует руководствоваться при выборе наименования вводимой единицы?
Трудовой функцией, поручаемой работнику.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (далее – ЕКСД) (ст. 61 Трудового кодекса РБ).
Учитывая названную норму законодательства о труде, наниматель самостоятельно принимает решение об установлении наименования должности (профессии) исходя из трудовой функции, поручаемой работнику, путем сопоставления ее с должностными обязанностями (для служащего) либо характеристикой работ (для рабочего).
Для данного случая следует изучить квалификационную характеристику должности «охранник», содержащуюся в выпуске 1 ЕКСД, утвержденном постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, и тарифно-квалификационную характеристику профессии «сторож», содержащуюся в выпуске 1 ЕТКС, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.04.2004 № 33.
3. В организацию принят работник на должность микробиолога (без категории). По предыдущему месту работы ему последовательно были присвоены 2-я, а затем и 1-я квалификационные категории.
Нужно ли по новому месту работы присваивать работнику 1-ю квалификационную категорию?
Не нужно.
Квалификационные категории присваиваются работникам последовательно (вторая, первая, высшая), и в дальнейшем их подтверждение не требуется, если иное не предусмотрено законодательством, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами (п. 19 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1).
Таким образом, при приеме работника на работу к другому нанимателю по должности «микробиолог» присвоенная квалификационная категория по данной должности не требует подтверждения (повторного присвоения).
Следовательно, прием на работу этого сотрудника должен был сразу производиться с указанием 1-й квалификационной категории.
В отдельных случаях в локальном нормативном правовом акте наниматель может установить норму, предусматривающую порядок, при котором по некоторым должностям специалистов требуется подтверждение присвоенной квалификационной категории. Вместе с тем, по мнению автора, такой порядок может предусматриваться, только когда специалист (например, экономист), которому присвоена квалификационная категория, назначается на должность с таким же наименованием, но которому поручается трудовая функция по другому направлению деятельности.
4. Допустимо ли при определении рабочему трудовой функции по 2 профессиям устанавливать двойное наименование профессии, например водитель автомобиля – грузчик?
Недопустимо.
Наименование профессии рабочего должно устанавливаться в строгом соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) с учетом фактически выполняемой
работы в конкретном производстве, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами (п. 27 Общих положений ЕТКС, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.04.2004 № 34). В тех случаях, когда рабочий выполняет работу по разным профессиям, наименование профессии рабочего устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.
5. Может ли механик управлять служебным автомобилем во время отпуска, болезни водителя? Если да, то как это оформляется?
Может.
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В законодательстве о труде существуют нормы, регулирующие случаи, когда работнику поручается работа, не установленная условиями его трудового договора. В частности, ст. 67 ТК предусматривает поручение дополнительной работы в виде выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которую производится доплата.
В данном случае работник, с которым заключен трудовой договор (контракт) по должности специалиста «механик», может выполнять обязанности водителя автомобиля, временно отсутствующего на время отпуска, болезни и других причин, если соответствующие обязанности будут ему поручены в установленном порядке (например, на основании приказа (распоряжения)). В этом приказе (распоряжении) необходимо указать размер доплаты.
Анна Якушева, юрист
6. Один из работников организации находился в служебной командировке целый месяц (декабрь 2012 г.). Размер среднего заработка, начисленного ему за указанный месяц, составил 1 120 000 руб.
Необходимо ли ему производить доплату до установленного размера минимальной заработной платы (МЗП), если размер возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь (суточные) составил 1 364 000 руб. и превысил размер МЗП за декабрь 2012 г.?
Необходимо.
Минимальная заработная плата применяется как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда в организациях любых организационно-правовых форм, в т.ч. в общественных объединениях, товариществах собственников, гаражных кооперативах, садоводческих товариществах и иных потребительских кооперативах (ст. 3 Закона РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).
Размер МЗП является обязательным для всех нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников, а также для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.
Заработная плата, начисленная за работу в нормальных условиях работнику, отработавшему норму продолжительности рабочего времени и выполнившему установленную ему норму труда, не может быть ниже соответствующего размера МЗП.
Командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, не учитываются в составе начисленной работнику заработной платы за расчетный период (подп. 6.3 п. 6 письма Минтруда и соцзащиты РБ от 14.05.2011 № 03-03-14/2251П «О порядке определения размера доплаты до минимальной заработной платы»).
Если размер начисленной работнику заработной платы окажется ниже размера МЗП, действующего в период, за который производится начисление заработной платы, то наниматель обязан произвести доплату до установленного размера МЗП.
В декабре 2012 г. размер МЗП с учетом индексации составил 1 171 610 руб. (письмо Минтруда и соцзащиты РБ от 10.01.2013 № 04-01-08/43П-2 «О размере минимальной заработной платы за декабрь 2012 г.»). Таким образом, если работник в декабре 2012 г. отработал норму продолжительности рабочего времени и выполнил установленную ему норму труда, то, несмотря на размер возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь (суточные), который составил 1 364 000 руб. и превысил размер МЗП, ему необходимо произвести доплату до установленного законодательством размера МЗП – 51 610 руб. (1 171 610 – 1 120 000).
7. Одному из работников в январе 2013 г. был предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 27 календарных дней за рабочий год с 30.01.2012 по 29.01.2013. Несмотря на изданный приказ о предоставлении трудового отпуска и выплаченный средний заработок за его время, работник без объяснения причин продолжал выходить на работу, при этом игнорируя указания руководителя организации о необходимости использовать трудовой отпуск. В то же время 15 января 2013 г. работник написал заявление об увольнении в связи с истечением срока действия контракта и потребовал выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении.
Обязан ли наниматель в сложившейся ситуации произвести ему указанные выплаты? Необходимо ли работнику выплачивать заработную плату за те дни трудового отпуска, в которые он выходил на работу?
В данной ситуации все будет зависеть от того, выполнял работник какую-либо работу по поручению нанимателя или нет.
Так, если наниматель поручал, а работник выполнял обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией, то наниматель в соответствии с возложенной на него обязанностью по ведению фактически отработанного работником времени, обязан отметить в табеле использования рабочего времени дни трудового отпуска работника, в которые он выходил на работу, как рабочие и произвести оплату за фактически отработанное время.
В случае отзыва работника из отпуска и переноса оставшейся его части на другой срок сумму выплаченного среднего заработка, приходящуюся на перенесенные дни отпуска, засчитывают в счет заработной платы за выполненную работу или отработанное время. Для оплаты дней неиспользованной части отпуска средний заработок исчисляют в установленном порядке (п. 8 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47).
Таким образом, при увольнении работника наниматель обязан будет выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска.
Если же работник в указанный период времени выходил на работу, но по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя ничего не выполнял, то в табеле использования рабочего времени этот период будет отмечен как нахождение работника в трудовом отпуске. И за данный период работнику заработная плата, а при увольнении денежная компенсация начисляться не будут.
8. Работнику предоставлен трудовой отпуск с 4 марта 2013 г. (понедельник). Наниматель направил платежное поручение в банк 1 марта 2013 г. (пятница). Работник смог получить деньги только 6 марта 2013 г. (среда),
т.е. после начала трудового отпуска.
Имеет ли работник право требовать переноса трудового отпуска? Может ли наниматель в данном случае быть оштрафован за несвоевременную выплату среднего заработка за время трудового отпуска?
Не имеет, и наниматель в данном случае не будет подвергнут штрафным санкциям.
Средний заработок за время трудового отпуска должен быть выплачен не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 Трудового кодекса РБ). В то же время работникам, работающим на условиях контрактной формы найма, данный заработок может быть выплачен не позднее чем за 1 день до начала трудового отпуска (п. 4 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
В данной ситуации нарушения законодательства о труде в действиях нанимателя не усматривается, поскольку он своевременно направил в банк платежное поручение о зачислении на карт-счет работника среднего заработка за время трудового отпуска.
Таким образом, требования работника о переносе трудового отпуска в связи с невыплатой ему в установленный срок заработной платы за время отпуска не имеют основания и не подлежат удовлетворению.
9. За 3 года работы с 12.02.2010 по 11.02.2013 работник организации, в которой нет коллективного договора, ни разу не использовал отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по семейно-бытовым причинам. На данный момент ему необходимо осуществлять уход за больным родственником.
Может ли он в связи с этим в течение 2013 г. использовать отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по семейно-бытовым причинам, за предыдущие годы, продолжительность которого составит 90 календарных дней?
Не может.
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст. 189 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК).
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику по семейно-бытовым причинам, в течение календарного года, установленная ст. 190 ТК, является максимальной.
Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении (ст. 183 ТК).
Таким образом, несмотря на то что работник в течение 3 лет работы не использовал отпуск без сохранения заработной платы, максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, которую наниматель может ему предоставить в 2013 г., составит 30 календарных дней.
Дмитрий Пислевич, юрист
10. На сотрудника с общим средним образованием было временно возложено исполнение обязанностей производителя работ. Он успешно справляется с возложенными на него обязанностями на протяжении 1,5 года.
Может ли наниматель перевести данного сотрудника на должность производителя работ?
Может.
Выпуском 17 Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утвержденного постановлением Минтруда РБ от 08.12.1997 № 112 «О квалификационных справочниках должностей служащих, занятых в промышленности и строительстве», предусмотрены следующие квалификационные требования в отношении должности «производитель работ»: высшее техническое образование и стаж работы по специальности в строительных организациях на инженерных должностях не менее 1 года или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы по специальности в строительных организациях на инженерных должностях не менее 3 лет.
Таким образом, в связи с отсутствием необходимого образования работник не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым в отношении должности «производитель работ».
В то же время на должности служащих в порядке исключения наниматель может назначить (принять на работу) лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствует требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом учитываются: уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация; специальные знания и деловые качества; опыт работы по соответствующему направлению деятельности; инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы (п. 12 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1).
Таким образом, наниматель может перевести работника на должность производителя работ.
11. Может ли сотрудник занимать должность производителя работ и быть в организации на 0,25 ставки водителем (по совместительству)?
Может.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 Трудового кодекса (далее – ТК)). Работа, выполняемая в порядке совместительства (т.е. по другому трудовому договору) по основному месту работы, называется внутренним совместительством.
Законодательство о труде не предусматривает для производителя работ каких-либо ограничений при работе по совместительству. Вместе с тем при приеме на работу по совместительству необходимо учитывать особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, в части предъявления при приеме на работу по совместительству необходимых документов (ст. 344 ТК), продолжительности работы по совместительству (ст. 345 ТК), ограничения работы по совместительству некоторым категориям работников (ст. 348 ТК), в частности, запрещения:
– занятий в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;
– работы по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени;
– в государственных организациях совместной работы родственников, связанной с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 ТК);
– приема по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Таким образом, производитель работ может работать по совместительству водителем.
Юрий Косько, главный юрисконсульт управления правового обеспечения и надзора –государственный инспектор труда
12. В организации на основе расформировывающегося отдела создают рабочую группу, при этом 3 человек сокращают.
Будет ли для оставшихся работников отдела переход в группу являться изменением существенных условий труда?
Если все прежние условия трудового договора у работника сохраняются, а меняется только структурное подразделение, то не будет. Если же прежние условия трудового договора меняются, то такой переход будет являться изменением существенных условий труда.
Предложенную ситуацию следует рассматривать как изменение организационной структуры и штатного расписания организации. Под организационной структурой предприятия понимают состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.
Иными словами, организационная структура -устройство организации, которое объединяет отдельные штатные единицы (должности, подразделения) и определяет их состав, подчиненность, распределение функций и взаимосвязи.
Решение по изменению организационной структуры организации принимает ее руководитель, иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.
После определения даты введения новой структуры организации наниматель принимает решение, которое оформляет приказом, где указывает непосредственные изменения в структуре организации и вносимые в связи с этим корректировки в штатное расписание.
При этом наниматель при создании структурных подразделений может устанавливать следующие нормы управляемости, если иное не определено законодательством:
– управление – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;
– отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;
– сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя (часть десятая п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1).
С учетом проводимых организационных мероприятий правовые последствия для работников в части трудовых отношений могут быть различными:
– перемещение (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));
– изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК);
– перевод (ст. 30 ТК).
Прежде всего, следует раскрыть понятие перемещения. Так, перемещением признают поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении согласия работника не требуется. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Таким образом, если у работников меняется только структурное подразделение без изменения прежней работы и ее условий и новое рабочее место расположено в той же местности, то происходит перемещение работника в связи с обоснованными организационными причинами (изменение организационной структуры) (ст. 31 ТК).
Если же в связи с организационными мероприятиями для работников не могут быть сохранены прежние условия трудового договора, то эти изменения признаются изменениями существенных условия труда. В данном случае следует руководствоваться нормами ст. 32 ТК.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
13. В организации переименован отдел, однако должностные обязанности работников и наименования должностей не изменились.
Будет ли это изменением существенных условий труда? Как это правильно оформить?
Не будет.
В данном случае изменение наименования отдела при условии сохранения наименований должностей работников и их трудовых функций не будет являться изменением существенных условий труда и не должно производиться с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Образец приказа о переименовании отдела смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Вместе с тем в трудовом договоре в качестве обязательного должно содержаться сведение о месте работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 части второй ст. 19 ТК).
Следовательно, в трудовые договоры (контракты), заключенные с работниками отдела, необходимо внести соответствующие изменения путем заключения дополнительных соглашений, которые будут являться неотъемлемой частью трудовых договоров (контрактов).
Образец дополнительного соглашения к контракту о переименовании отдела смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22 журнала.
Также если в трудовых книжках работников при внесении записи о приеме на работу указывался отдел, то на основании приказа нанимателя о переименовании отдела в них необходимо внести соответствующую запись о его переименовании.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при переименовании отдела, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
14. Приравнивается ли к фактически отработанному времени, включаемому в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время нахождения работника в социальном отпуске с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя (ст. 191 Трудового кодекса РБ (далее – ТК))?
Приравнивается, но не все время социального отпуска, а только лишь до 14 календарных дней.
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается и фактически отработанное время (часть первая ст. 164 ТК).
К фактически отработанному времени приравнивается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 2 части второй ст. 164 ТК).
Из вышеназванной нормы следует, что по общему правилу в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается время нахождения в социальном отпуске с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, но только до 14 календарных дней.
Вместе с тем к фактически отработанному времени также приравниваются и другие периоды, не отвечающие условиям пп. 1–3 ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год (п. 4 части второй ст. 164 ТК).
Таким образом, если в коллективном договоре организации предусмотреть условие о включение в рабочий год времени нахождения работников в отпуске с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, продолжительностью более 14 календарных дней, то этот период будет включаться в рабочий год.
15. Собственник имущества принял решение о расторжении контракта с руководителем организации по ст. 259 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). В контракте руководителя организации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора согласно ст. 259 ТК не предусмотрена.
Имеет ли он право на такую компенсацию?
Имеет, и при отсутствии в трудовом договоре условия о компенсации наниматель не имеет права уволить руководителя организации по данному основанию.
Условие о компенсации за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, является обязательным и должно содержаться в контракте, заключаемом с руководителем организации. При этом в контракте обязательно должен быть установлен размер данной компенсации.
Так, примерная форма контракта с руководителем государственной организации, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.06.2007 № 87, предусматривает компенсацию за досрочное расторжение контракта по решению собственника имущества организации с указанием ее размера.
В то же время действие ст. 259 ТК распространяется на отношения по расторжению трудовых договоров с руководителями организаций после вступления в силу ТК, т.е. с 1 января 2000 г., при условии установления в трудовом договоре (контракте) размера компенсации за досрочное его расторжение и при отсутствии виновных действий (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Из указанной нормы следует, что расторжение трудового договора (контракта) с руководителем организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа возможно только в том случае, если в нем имеется условие о выплате руководителю организации компенсации и установлен конкретный ее размер.
Вместе с тем в случае отсутствия в контракте, заключенном с руководителем, условия о выплате компенсации и (или) ее размере, если суд при рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он в соответствии с частью второй ст. 243 ТК имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
Вадим Браташ, юрист
