1. Наниматель планирует принять на полставки работника, который будет выполнять работы по 2 должностям (по 0,25 ставки).
Как правильно с ним оформить трудовые отношения?
Заключить один трудовой договор (контракт) и указать в нем в качестве трудовой функции 2 должности.
При приеме работника на работу с ним заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 Трудового кодекса РБ. В качестве обязательного условия трудовой договор должен предусматривать трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).
Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством.
Учитывая изложенное, наниматель при приеме на работу заключает с работником один трудовой договор в письменной форме, указав в нем, что работник принимается на 0,25 ставки по одной должности и на 0,25 ставки по другой. При этом в трудовом договоре необходимо установить время работы по каждой из должностей.
2. Можно ли на время отсутствия работника, который временно, с его согласия, переведен на другую должность в другое структурное подразделение, принять на 0,5 ставки по совместительству другого работника?
Можно.
Временное отсутствие работника может быть обусловлено целым рядом причин: временная нетрудоспособность работника, нахождение его в служебной командировке, в учебном отпуске и т.п. Этот список может дополнить и случай, когда работник отсутствует в связи с временным переводом. В указанных и других случаях за таким работником, несмотря на его отсутствие, в соответствии с законодательством сохраняется его рабочее место, а, следовательно, его должность не считается вакантной.
Разновидностью срочного трудового договора согласно п. 4 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) является заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдение определенных условий.
Во-первых, речь должна идти именно о случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя, а не работника, с которым трудовые отношения прекращены на законном основании.
Во-вторых, заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника может иметь место только в случаях, если рабочее место (должность) не является вакантным, поскольку в такой ситуации должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).
Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК), является по своей сути разновидностью трудового договора на определенный срок, поэтому к данному виду трудового договора применяются все правила, касающиеся договора на определенный срок.
В письменной форме трудового договора с работниками, принимаемыми на время отсутствия других (основных) работников, должна быть сделана ссылка на это.
Таким образом, на основании изложенного прием на должность временно отсутствующего работника другого работника по совместительству на 0,5 ставки возможен.
3. Работник, принятый на работу по совместительству, спустя 2 месяца работы обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему трудового отпуска, так как в соответствии с графиком по основному месту работы ему предоставлялся очередной отпуск.
Имеет ли право наниматель не предоставить отпуск работнику ввиду большого объема работ и в связи с тем, что работник не отработал 6 месяцев?
Не имеет.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.
Под отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).
Трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника (ст. 153 ТК).
Работая у нескольких нанимателей, работник имеет право на отпуск по каждому месту работы. В то же время реализация данного права в разные периоды приведет к невозможности полноценного отдыха, так как работник будет продолжать работу в одном из мест.
В связи с этим ТК предусматривает норму, согласно которой трудовой отпуск работающим по совместительству должен предоставляться одновременно с трудовым отпуском по основной работе (ст. 347 ТК).
Если работник не отработал на работе по совместительству 6 месяцев, то трудовой отпуск предоставляется ему авансом.
Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
Часть трудового отпуска работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.
Следовательно, предоставление отпуска работающему по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы является обязанностью, а не правом нанимателя, а значит, отказать в предоставлении такого отпуска он не вправе.
4. Какую продолжительность трудового отпуска должен предусмотреть наниматель в трудовом договоре на неопределенный срок при приеме на работу сотрудника, который будет работать во вредных условиях труда на условиях внешнего совместительства на 0,25 ставки (по 2 ч 5 дней в неделю)? Какие дополнительные отпуска могут быть установлены данному работнику?
В данном случае продолжительность трудового отпуска работника составит сумму из:
– 24 календарных дней основного отпуска;
– отпуска за продолжительный стаж работы (если он предусмотрен коллективным или трудовым договором);
– поощрительного отпуска (если он предусмотрен коллективным или трудовым договором).
Продолжительность основного трудового отпуска не может быть менее 24 календарных дней (ст. 155 ТК).
Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретную продолжительность этого отпуска устанавливает Правительство по согласованию с Президентом. Так, данные перечни и условия утверждены постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее – постановление № 100).
Помимо основного отпуска трудовое законодательство предусматривает и дополнительные отпуска:
– за работу с вредными или опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));
– за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК) до 7 календарных дней;
– за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК) до 3 дней календарных дней;
– поощрительные за счет собственных средств нанимателя (ст. 160 ТК);
– за работу по контракту согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), до 5 календарных дней.
Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется работникам на основании аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – аттестация) в зависимости от класса (степени) вредности или опасности условий труда продолжительностью согласно приложению 1 к постановлению Совета Министров РБ от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее – постановление № 73).
В счет времени работы, дающей право на указанный дополнительный отпуск, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день.
Под полным рабочим днем понимается выполнение работ с вредными и (или) опасными (особыми) условиями труда работниками в соответствии с их тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, приведенными в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) и Едином квалификационном справочнике должностей служащих (далее – ЕКСД) не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством.
При этом в состав рабочего времени включаются также периоды, предусмотренные частью восьмой ст. 133 ТК (п. 23 Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.02.2008 № 253 (далее – Положение № 253), и п. 12 Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.02.2008 № 35).
Учет рабочих дней, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ведет наниматель.
Если занятость работника составляет менее указанной нормы, то аттестация на его рабочем месте не проводится.
Таким образом, указанный отпуск работнику в данной ситуации (работа на 0,25 ставки) предоставлен быть не может.
При установлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день следует учитывать нормы постановления Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день», которым определено, что ненормированный рабочий день не устанавливается лицам, работающим по совместительству. Следовательно, для предоставления в данном случае такого отпуска оснований также не имеется.
Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы может устанавливать наниматель за счет собственных средств работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.
Следовательно, в данном случае его предоставление определяет сам наниматель.
Предоставление поощрительных отпусков, предусмотренных ст. 160 ТК, так же как и дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы, наниматель устанавливает самостоятельно.
Дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту в данной ситуации предоставлен быть не может, поскольку с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок.
При суммировании трудовых отпусков дополнительные отпуска присоединяются к основному, если иное не предусмотрено актами законодательства (ст. 162 ТК).
Таким образом, с учетом того что основной отпуск в данном случае составляет 24 календарных дня, а дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и поощрительный отпуск за работу по контракту предусмотренный Декретом № 29 не предоставляются, продолжительность трудового отпуска работника составит сумму из:
– 24 календарных дней основного отпуска;
– отпуска за продолжительный стаж работы (если он предусмотрен коллективным или трудовым договором);
– поощрительного отпуска (если он предусмотрен коллективным или трудовым договором).
5. Имеет ли право наниматель отказать работнику, написавшему заявление на предоставление социального отпуска без сохранения заработной платы в связи с тем, что он направлен в командировку на работе по совместительству?
Имеет, если работник не относится к категориям лиц, перечисленным в ст. 189 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Работа по совместительству должна выполняться в свободное от основной работы время, поэтому и направление в служебную командировку работника, работающего по совместительству, допускается только в свободное от основной работы время.
Категории работников, которым наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней перечислены в ст. 189 ТК. В указанном перечне отсутствуют лица, работающие по совместительству в случае направления их в командировку по работе по совместительству.
В то же время наниматель по договоренности с работником может предоставить ему кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам (часть первая ст. 190 ТК). При этом уважительность причин оценивает сам наниматель (часть вторая ст. 190 ТК).
Таким образом, в данном случае наниматель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Однако следует отметить, что в коллективном договоре, соглашении могут быть определены дополнительные категории работников, которым наниматель обязан предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы (п. 5 части первой ст. 189 ТК).
6. Назначается ли пособие по временной нетрудоспособности работнику, который в период отстранения от работы в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения получил травму?
Не назначается.
Пособия по временной нетрудоспособности назначаются в случаях утраты трудоспособности в связи с заболеванием или травмой (абз. 2 подп. 3.1 п. 3 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290 (далее – Положение № 1290)).
Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;
3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;
4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (часть вторая ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст. 49 ТК.
За период нахождения под арестом, за время судебно-медицинской экспертизы, за время отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 49 ТК, кроме случаев отстранения от работы органами государственного санитарного надзора лиц, являющихся бактерионосителями, и в связи с карантином, а также за период временного отстранения работника от должности в соответствии со ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса РБ пособие по временной нетрудоспособности не назначается (подп. 26.4 п. 26 Положения № 1290).
Следовательно, работнику организации, получившему травму во время его отстранения от работы в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, пособие по временной нетрудоспособности не назначается.
Сергей Василевич, юрист
7. В Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – ОКРБ) и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) предусмотрено наименование профессии «уборщик помещений (служебных, производственных)» с тарифными разрядами 1–2.
В приложении № 3 к Рекомендациям по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации № 67), приведены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда для расчета тарифных ставок рабочих, не тарифицируемых по разрядам.
К не тарифицируемым по разрядам отнесены в т.ч. следующие наименования профессий:
– «уборщик помещений, занятый уборкой вокзальных помещений»;
– «уборщик территорий, занятый уборкой кладбищ, общественных туалетов, притротуарных территорий».
1. Правомерно ли применение в штатном расписании наименования профессий:
– «уборщик помещений, занятый уборкой вокзальных помещений»;
– «уборщик территорий, занятый уборкой общественных туалетов» (туалет относится к зданиям)?
2. Какими нормативными правовыми актами урегулировано отнесение профессии «уборщик помещений, занятый уборкой вокзальных помещений» к не тарифицируемым по разрядам?
3. При необходимости тарификации какие тарифные разряды следует установить по вышеуказанным профессиям?
1. Неправомерно.
Необходимо учитывать, что в соответствии с Общими положениями ЕТКС, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, наименование профессии рабочему должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС, с учетом фактически выполняемой им работы.
В том случае, когда в наименовании профессии предусмотрены слова в скобках, уточняющие место работы, сферу деятельности, используемое оборудование и т.д., они могут применяться самостоятельно при установлении нанимателем конкретного наименования профессии.
В частности, в ОКПД содержится наименование профессии «уборщик помещений (производственных, служебных)». В данном случае, в зависимости от вида помещения, наниматель вправе установить конкретное наименование профессии, такое как «уборщик помещений», «уборщик производственных помещений», «уборщик служебных помещений».
В некоторых случаях в штатном расписании нанимателю необходимо, кроме непосредственно наименования профессии, указать дополнительную информацию, касающуюся, например, уточнения вида обслуживаемого помещения. Такая информация может быть указана в скобках. Например: «уборщик помещений (уборка вокзальных помещений)». При этом важно отметить, что указанные уточнения не являются наименованием профессии (в трудовом договоре, трудовой книжке наименование профессии устанавливается в строгом соответствии с ЕТКС).
Учитывая изложенное, в штатное расписание недопустимо вводить наименования профессий «уборщик помещений, занятый уборкой вокзальных помещений» и «уборщик территорий, занятый уборкой общественных туалетов».
2. В настоящее время в законодательстве отсутствуют нормативные правовые акты, регламентирующие тарификацию работников (в т.ч. по Единой тарифной сетке работников РБ). Соответственно централизованно не регламентируются также вопросы определения систем оплаты труда работников (например, установление кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда для рабочих, не тарифицируемых по разрядам). Указанные вопросы следует урегулировать в локальном нормативном правовом акте (например, в Положении об оплате труда (далее – Положение)).
В настоящее время рекомендуемые кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда для рабочих, не тарифицируемых по разрядам, содержатся в Рекомендациях № 67.
Справочно: Рекомендации № 67 являются методическим документом и, следовательно, не могут служить в качестве нормативного правового акта, являющегося обязательным для применения.
3. Что касается профессии «уборщик помещений», то в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, содержащейся в выпуске 1 ЕТКС, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.04.2004 № 33, она тарифицируется по разрядам (1-й и 2-й). Указанная тарификация должна быть указана в трудовом договоре и в штатном расписании. Однако при оплате труда для работников по данной профессии, занятых в определенных условиях, наниматель вправе установить специальные условия оплаты труда (например, к тарифным ставкам ввести корректирующие коэффициенты или рассчитывать тарифные ставки исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда).
По профессии «уборщик территорий», тарифно-квалификационная характеристика которой содержится в разделе «Профессии рабочих, не тарифицируемые по разрядам», разряды не установлены. В связи с этим порядок определения тарифной ставки уборщика территории необходимо определить в Положении об оплате труда (например, исходя из кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда, размер которых устанавливается в Положении об оплате труда).
8. Можно ли указать в контракте работника, что он по основному месту работы работает на 0,5 ставки и 0,5 ставки по совместительству? На какой документ необходимо ссылаться при таком приеме на работу?
Нельзя.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ).
В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, во всех случаях работа на условиях совместительства оформляется в виде самостоятельного трудового договора (контракта) и соответственно такой трудовой договор не может быть включен в трудовой договор по основному месту работы.
Необходимо отметить, что трудовой договор работника по основному месту работы может быть заключен как на полное (на штатную единицу), так и на неполное рабочее время (например, на 0,5 штатной единицы).
9. На предприятии введен суммированный учет рабочего времени (учетный период – год).
Если за январь – февраль у работника с нарастающим итогом идет недоработка часов, оплачивать ли ему в марте выходные и праздничные дни, хотя нарастающим итогом у него и за январь – март опять получается недоработка часов, но в конце года он может выйти на годовую норму часов?
В данном вопросе речь идет о недоработке часов.
Рассмотрим, как в законодательстве о труде определяется это понятие.
Так, при составлении графика работ (сменности) для работников с суммированным учетом рабочего времени определяется сумма часов рабочего времени за учетный период (а не в каждом месяце), которая не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (ст. 126 ТК).
Таким образом, запланированное в графике работ (сменности) количество часов работы является для работника его нормой рабочего времени. В связи с этим нельзя говорить о недоработке часов в каждом из календарных месяцев, если работник работает в соответствии со своим графиком работ (сменности).
Далее определим, что понимается под выходными и праздничными днями.
Выходными днями признается еженедельный непрерывный отдых (ст. 136 ТК). При этом для работников с суммированным учетом рабочего времени выходными днями являются дни, запланированные в его графике работ (сменности) нерабочими.
Привлечение к работе в выходной день, в т.ч. для работников, работающих по графику работ (сменности), оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК). Такая работа, как правило, выполняется сверх нормы рабочего времени и соответственно подлежит повышенной оплате согласно нормам ст. 69 ТК.
Что касается работы в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими (далее – праздничные дни), то они подлежат повышенной оплате согласно ст. 69 ТК вне зависимости от того, выполняются они в пределах нормы рабочего времени (запланированы в графике работ (сменности)) либо работник привлекается к работе в праздничный день сверх своего графика работ (сменности).
Таким образом, во всех случаях повышенной оплате подлежит работа в выходные и в праздничные дни в следующем порядке.
Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 69 ТК).
Кроме того, если работа в праздничный день выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется, кроме оплаты в повышенном размере, предусмотренной частью первой ст. 69 ТК, другой неоплачиваемый день отдыха (ст. 148 ТК).
10. Работник организации в период нахождения в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы сдавал кровь. По выходу из отпуска он предъявил соответствующую справку с требованием о предоставлении ему дополнительного дня отдыха в соответствии со ст. 104 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Подлежит ли требование работника удовлетворению?
Подлежит.
По договоренности с медицинским учреждением наниматель в согласованные сроки обязан освобождать работников от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставлять после этого дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к трудовому отпуску или использован в иное время (ст. 104 ТК).
В данном случае работник имеет право использовать дополнительный день отдыха в иное время. Следовательно, по выходу из социального отпуска без сохранения заработной платы он по договоренности с нанимателем может использовать этот день в удобное для себя время либо присоединить его к трудовому отпуску.
В месте с тем, поскольку названная норма напрямую не регламентируется в ТК, то предоставление дополнительного дня отдыха такому работнику может быть установлено коллективным договором организации.
Ирина Новикова, экономист
11. Сотрудница была принята на время нахождения другого работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Сейчас основной работник выходит на работу.
Как поступить с временной работницей, если она также собирается в отпуск по беременности и родам, а затем и в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет?
Нанимателю следует рассмотреть вопрос о переводе такой женщины, которая также уходит в отпуск по беременности и родам, с ее согласия на другую работу.
Заключенный с работником трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, является одним из видов срочного трудового договора (п. 4 части первой ст. 17 ТК).
Отпуск по беременности родам и отпуск в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста 3 лет относятся к социальным отпускам. За время социального отпуска за работником сохраняется прежнее рабочее место (часть третья ст. 183 ТК).
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
Справочно: основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) (п. 19 Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2, в ред. постановления от 25.09.2003 № 11).
Из вышеизложенного следует, что в случае выхода на работу временно отсутствующего работника работник, с которым был заключен трудовой договор на период его отсутствия, подлежит увольнению в связи с истечением срока договора по п. 2 ст. 35 ТК.
При этом увольнению по данному основанию в силу законодательства не препятствует нахождение временно принятого работника в социальном отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Вместе с тем, учитывая особую социальную значимость создания благоприятных условий для развития материнства в нашей стране, нанимателю следует рассмотреть вопрос о переводе такой женщины, которая также уходит в отпуск по беременности и родам, с ее согласия на другую работу.
12. Согласно законодательству продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч.
Должна ли данная норма учитываться при работе по совместительству?
Должна.
Исключений из норм законодательства о труде для работающих по совместительству не имеется. Так, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч. Однако при сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.
Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. В трудовом договоре должны быть определены режим рабочего времени и время отдыха работника с учетом действующего законодательства.
13. Можно ли гражданина Республики Беларусь из белорусской организации увольнять в порядке перевода в организацию Российской Федерации?
Порядок приема и увольнения граждан в организации, зарегистрированные на территории Российской Федерации, регулируется трудовым законодательством этой страны.
Трудовой кодекс РБ применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров РБ или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь (ст. 3 ТК).
Трудовые договоры расторгаются в соответствии с действующим законодательством РБ о труде. Так, на основании п. 4 ст. 35 ТК работник с его согласия может быть уволен в связи с переводом к другому нанимателю (т.е. другому юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником в пределах территории Республики Беларусь).
Таким образом, наниматель должен быть зарегистрирован как юридическое лицо или представительство юридического лица на территории Республики Беларусь.
Трудовые отношения в филиалах и представительствах юридических лиц РБ, находящихся за границей, в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в РБ, имеют некоторые особенности (ст. 320, 321 ТК). На работников, направленных на работу в учреждения РБ за границей (в дипломатические, торговые и постоянные представительства, консульские учреждения и др.), распространяется действие законодательства РБ о труде (ст. 322 ТК).
Увольнение работника в порядке перевода от одного нанимателя предполагает прием работника в порядке перевода другим нанимателем и соответственно заключение с работником трудового договора в установленном законодательством РБ порядке.
Порядок приема граждан на работу в организации, зарегистрированные на территории Российской Федерации (кроме организаций и учреждений, указанных в ст. 320, 321, 322 ТК), а также увольнения из этих организаций регулируется трудовым законодательством этой страны, и соответственно основание увольнения, предусмотренное ТК, не может применяться при трудоустройстве в организацию другого государства.
Людмила Логвина, заместитель начальника Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
