ВОПРОС-ОТВЕТ

Присоединяйтесь к телеграм-каналу по кадровому учёту

1. Работник, являющийся материально ответственным лицом, отсутствует на работе без уважительных причин длительное время. Наниматель принял решение уволить его за прогул.

Как в такой ситуации осуществить прием-передачу материальных ценностей другому работнику?

Проведение инвентаризации имущества обязательно при смене материально ответственных лиц (абз. 4 п. 2 ст. 13 Закона РБ от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее – Закон № 57-З)). Следовательно, увольнение материально ответственного лица (в т.ч. за прогул) возможно только при условии проведения инвентаризации и подписания материально ответственным лицом соответствующего акта.

Из этого следует, что нанимателю необходимо организовать работу таким образом, чтобы инвентаризация и прием-передача материальных ценностей от увольняемого работника были произведены непосредственно до увольнения.

Вместе с тем действующее законодательство, регулирующее вопросы проведения инвентаризации (Закон № 57-З, Инструкция по инвентаризации активов и обязательств, утвержденная постановлением Минфина РБ от 30.11.2007 № 180 (далее – Инструкция № 180)), не дает ответ на вопрос, что необходимо предпринять нанимателю в случае,
когда увольняемое материально ответственное лицо не появилось для проведения инвентаризации.

Более того, согласно законодательству проверка фактического наличия активов и обязательств проводится при обязательном участии материально ответственных лиц (п. 19 Инструкции № 180). При проверке фактического наличия активов и обязательств в случае смены материально ответственных лиц в инвентаризационных описях лицо, принимающее ценности, расписывается в их получении, а сдавшее – в их сдаче.

Вместе с тем на практике могут возникнуть такие ситуации, когда необходимо обязательно провести инвентаризацию, а материально ответственное лицо на ее проведение не является.

Полагаем, что, если работник, являющийся материально ответственным лицом, не выходит на работу, в т.ч. для проведения инвентаризации, то наниматель должен до его увольнения создать комиссию для приема-передачи материальных ценностей и направить данному работнику письмо-уведомление с предложением принять участие в приеме-передаче материальных ценностей.

В письме необходимо указать следующие сведения: основание проведения инвентаризации (дата, номер приказа), состав комиссии, дату, время, место проведения инвентаризации, а также предупреждение работника о том, что в случае неприбытия (отсутствия) работника для проведения инвентаризации она будет проведена даже при его отсутствии.

В случае неявки работника для проведения инвентаризации, по нашему мнению, комиссии по проведению инвентаризации необходимо составить соответствующий акт, в котором отражают факт неявки материально ответственного лица, а также сведения об уведомлении работника о проведении инвентаризации.

Факт отсутствия материально ответственного лица также должен быть отражен в инвентаризационных описях (актах). Это необходимо сделать для того, чтобы в случае обжалования работником результатов инвентаризации имелось подтверждение отсутствия вины нанимателя в части проведения инвентаризации при отсутствии материально ответственного лица.

Следует отметить, что если материально ответственное лицо отсутствует по неуважительной причине, то в соответствии с Трудовым кодексом РБ такой работник не выполняет своих обязанностей, что также должно подтверждаться документально (письма, акты и т.д.).

Перед проведением инвентаризации наниматель должен назначить новое материально ответственное лицо (если это по каким-либо причинам не было сделано ранее), которое в присутствии инвентаризационной комиссии примет материальные ценности на ответственное хранение и будет участвовать в инвентаризации в качестве материально ответственного лица.

Во избежание возможных споров по вопросам законности проведения инвентаризации, дальнейшего взыскания недостач (ущерба) и т.п. в локальных актах, регулирующих правила проведения инвентаризации, с которыми работник знакомится под роспись, и (или) в письменном договоре о полной материальной ответственности необходимо прописывать случаи и порядок проведения инвентаризации в отсутствие работника.

Одним из таких случаев может быть отказ материально ответственного лица от участия в проведении инвентаризации, длительный прогул и т.п. В этих же документах следует оговорить вопросы о доступе к товарно-материальным ценностям в отсутствие работника (передача ключей определенным лицам по акту и т.п.).

2. В сентябре 2013 г. в организацию был принят на работу сторож.
В трудовом договоре в графе «Режим рабочего времени и времени отдыха» начало и окончание рабочего дня было
указано: «по графику». В период с апреля по октябрь в графике начало смены предусматривалось в 19:00, окончание смены – в 7:00. С ноября 2013 г. время начала и окончания смены было изменено – с 17:00 до 9:00 соответственно (при этом продолжительность рабочего времени в месяц не увеличилась).

Является ли данное изменение графика изменением существенных условий труда?

Что делать, если работник отказывается ставить свою подпись в графе «Ознакомлен с графиком»?

Будет ли законным увольнение за прогул в случае неявки работника на работу в соответствии с новым графиком?

Является.

Составить соответствующий акт.

Не будет.

Режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома каждого работника под роспись не позднее 1 месяца до введения его в действие. Только такой порядок информирования позволит при наступлении соответствующих обстоятельств привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины. Порядок доведения до сведения работника установленного режима рабочего времени нормативными актами не определен, но нанимателю следует организовать свою работу таким образом, чтобы в случае возникновения спора всегда имелась возможность представить доказательства для обоснования своей позиции.

Если работник отказывается подписать ознакомление с графиком, необходимо составить соответствующий акт (ко-
торый должен быть подписан как минимум 3 лицами, например, руководителем, бухгалтером, специалистом по кадрам).

При установлении режима рабочего времени наниматель обязан обеспечить соблюдение норм продолжительности рабочего времени в неделю, предусмотренных ст. 112–114 ТК, а также установленных ст. 115, 315–317 ТК и другими нормативными правовыми актами ограничений продолжительности рабочего дня (смены) для отдельных категорий работников.

Условие о работе по графику работ (сменности) должно содержаться в трудовом договоре с работником, поскольку данный режим работы, как правило, отличается от общего режима, установленного у нанимателя (п. 6 части второй ст. 19 ТК). При этом на практике в трудовом договоре указывается примерно следующее условие: «работа в соответствии с графиком работ (сменности)».

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК).

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Таким образом, изменение режима работы (изменение графика работы) относится к изменению существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, потому что право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в случае неявки на работу в связи с изменением существенных условий труда (изменение графика работы) это должно квалифицироваться как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Следовательно, работник подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК.

3. На должность заведующей канцелярией 14 сентября 2012 г. по трудовому договору на неопределенный срок была принята работница, на которую сразу же возложили обязанности старшего инспектора по кадрам с выплатой 100 % тарифного оклада. С 14 октября 2012 г. с ней был заключен контракт и согласно Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) установлено повышение тарифной ставки в размере 40 %. 14 июня 2013 г. наниматель принял на должность старшего инспектора по кадрам другого работника и лишил заведующую канцелярией повышения тарифной ставки, установленного по Декрету № 29, и 100 % тарифного оклада по должности старшего инспектора по кадрам.

Нарушил ли в данном случае наниматель законодательство о труде?

Нарушил.

Из анализа норм трудового законодательства следует, что совмещение должностей может устанавливаться как при приеме на работу при заключении трудового договора, так и в процессе осуществления трудовой деятельности. При приеме на работу совмещение как дополнительное условие трудового договора включается в трудовой договор (контракт).

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Следовательно, для того чтобы отменить совмещение должностей (в т.ч. доплаты), а также повышение тарифной ставки в размере 40 % с 14 июня 2013 г., наниматель должен был предупредить об этом работницу не позднее 14 мая 2013 г., обосновав это производственными, организационными или экономическими причинами.

Кроме того, следует иметь в виду, что доплата согласно Декрету № 29 отнесена к дополнительной мере стимулирования и обязательно должна быть предусмотрена в контракте. В частности, контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29).

Полагаем, что наниматель по аналогии с изменением существенных условий труда вправе пересмотреть размер установленного повышения тарифной ставки, например, уменьшить ее до размера 1 % тарифной ставки, однако полностью лишить работника, с которым заключен контракт, данной меры материального стимулирования наниматель не вправе.

Таким образом, если с 14 июня 2013 г. наниматель лишил работницу доплаты за совмещение профессий и повышения тарифной ставки в размере 40 %, установленного согласно Декрету № 29, без соблюдения правил, предусмотренных ст. 32 ТК и Декретом № 29, то здесь имеет место нарушение законодательства о труде. За данное нарушение наниматель может быть привлечен органами Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ к административной ответственности согласно ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях в виде наложения штрафа от 2 до 20 базовых величин.

Восстановление прежних существенных условий труда может производиться как самим нанимателем, так и органами, рассматривающими трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд).

4. Является ли основанием для освобождения выпускника среднего специального учебного заведения от возмещения средств, затраченных государством на его обучение, поступление в высшее учебное заведение на дневную форму обучения, но на условиях самостоятельной оплаты в случаях:

1) получения иной специальности;

2) получения высшего образования по полученной специальности в среднем специальном учебном заведении?

Не является в обоих случаях.

Выпускники, которым место работы предоставлено путем распределения и которые не отработали установленный срок обязательной работы, обязаны возместить в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные государством на их подготовку (часть первая п. 1 ст. 88 Кодекса РБ об образовании (далее – КоО)).

Отдельные категории выпускников, а также случаи, при которых происходит освобождение от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку выпускников, перечислены в пп. 2–6 ст. 88 КоО.

Учитывая изложенное, поступление выпускника среднего специального учебного заведения, не относящегося к категории лиц, указанных в пп. 2–6 ст. 88 КоО, которому место работы предоставлено путем распределения и который не отработал установленный срок обязательной работы, в высшее учебное заведение на дневную форму обучения на условиях самостоятельной оплаты для получения высшего образования как по иной, так и по полученной специальности, не является основанием для освобождения от возмещения средств, затраченных государством на его подготовку.

5. Необходимо ли перезаключение договора о полной материальной ответственности при переименовании подразделения организации или перемещении работника?

В этом нет необходимости.

Нормы, непосредственно регулирующие изложенную в вопросе ситуацию, в действующем законодательстве отсутствуют.

Право заключать письменные договоры о полной материальной ответственности с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, предоставлено нанимателю частью первой ст. 405 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 764 (далее – Примерный договор № 764).

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности заключается в целях обеспечения сохранности имущества нанимателя, вверяемого работнику для осуществления его трудовой функции.

Действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями (п. 6 Примерного договора № 764).

Полагаем, что изменение наименования структурного подразделения организации, а также перемещение работника не являются основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем, не влечет за собой изменение трудовой функции работника, в рамках осуществления которой он выполняет работу с вверенным
ему имуществом нанимателя. Следовательно, в рассматриваемой ситуации перезаключение договоров о полной индивидуальной материальной ответственности не требуется, если иное не предусмотрено условиями данного договора.

7. Гражданин Украины, имеющий вид на жительство в Республике Беларусь, работает по трудовому договору в коммерческой организации. 19 декабря 2013 г. работник не вышел на работу, а 20 декабря 2013 г. от него было получено заказное письмо с заявлением об увольнении в связи со сменой места жительства (Украина) и просьбой выслать ему трудовую книжку по указанному адресу.

По какому основанию и как правильно оформить увольнение такого работника?

Поскольку работник не вышел на работу 19 декабря 2013 г. без уважительной причины, налицо совершение прогула. К сожалению, в вопросе не указано, по какому трудовому договору (срочному, бессрочному) работал работник. Факт подачи заявления нанимателю об увольнении в связи со сменой места жительства не является основанием для прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке как согласно ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (в случае, если трудовые отношения оформлены на основе трудового договора на неопределенный срок), так и согласно ст. 39 ТК (в случае, если трудовые отношения оформлены на основе срочного трудового договора).

Поскольку 19 декабря 2013 г. работник не вышел на работу, то факт прогула в данной ситуации должен быть соответствующим образом оформлен нанимателем и при отсутствии уважительных причин неявки на работу прекращение трудового договора с работником может быть произведено по п. 5 ст. 42 ТК.

Алгоритм действий нанимателя в данной ситуации будет следующим.

1. Документальное оформление отсутствия работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более 3 ч.

Составление акта (произвольной формы) об отсутствии работника на рабочем месте.

Основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника. В данном случае одним из оснований для составления этого акта является поступившее по почте заказное письмо с заявлением об увольнении в связи с изменением места жительства.

2. Выяснение причин отсутствия на работе (их уважительность или неуважительность) в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.

В связи с тем что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение причины его отсутствия с приложением оправдательных документов. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено нанимателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

В случае если работник представил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, наниматель должен классифицировать причину как уважительную или неуважительную. Если причины от-
сутствия были признаны уважительными, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается в зависимости от причины, но его однозначно нельзя увольнять.

Если причины отсутствия были признаны неуважительными или работник отказался представлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение нанимателя – уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.

Автор полагает, что в рассматриваемой ситуации нанимателю необходимо направить заказное письмо с уведомлением работнику по адресу, указанному в полученном от работника письме, с просьбой представить объяснительную записку о причине отсутствия на работе.

3. Принятие решения и оформление его в письменном виде.

На сегодня таких решений может быть несколько: выговор, замечание или же увольнение. Такое решение нанимателя оформляется приказом в письменной форме. Приказ с указанием мотива применения меры ответственности должен быть объявлен работнику под роспись.

Прежде чем издать приказ об увольнении нанимателю необходимо убедиться, что данному работнику за этот проступок уже не были вынесены замечание или выговор, поскольку за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 взыскание. Если ранее за данное нарушение работнику было сделано замечание или объявлен выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконным.

К работникам, отсутствующим на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, как и за прогул.

На практике, когда работник длительное время отсутствует, а причина отсутствия либо до конца не выяснена, либо у нанимателя нет документального подтверждения веских причин отсутствия работника или документального подтверждения факта прогула, наниматель обязан отмечать в табеле дни отсутствия работника до выяснения обстоятельств как неявки по невыясненным причинам (значком «НН»). В то же время наниматель самостоятельно в рамках деятельности своей организации устанавливает и утверждает свои собственные обозначения результатов статистических наблюдений передвижений работников в течение рабочего дня.

Основанием для увольнения работника, совершившего прогул, будет являться докладная записка от непосредственного руководителя подразделения, в котором осуществлял свою трудовую деятельность работник,
и объяснительная записка от работника, совершившего прогул.

В случае отказа работника от написания объяснительной (отсутствия ответа на письмо нанимателя), основанием будет служить составленный по всем правилам акт об отказе работника в написании объяснительной и о причинах отсутствия работника, которые, в свою очередь, должны быть подтверждены доказательствами.

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации после принятия решения об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК необходимо направить заказное письмо в адрес работника, в котором предложить ему прибыть для ознакомления с приказом и получения окончательного расчета при увольнении (если денежные суммы не перечисляются на карт-счет работника). В связи с тем что работник в письменной форме выразил согласие на получение трудовой книжки почтой, в день увольнения необходимо выслать ему трудовую книжку.

8. С работницей 20 декабря 2013 г. (пятница) заключен трудовой договор по должности экономиста.
В нем указано, что наниматель принимает ее на работу с 24 декабря 2013 г. (вторник). В понедельник руководитель принял решение не принимать никого на эту должность и отменить изданный 20 декабря 2013 г. приказ о приеме на работу.

Правомерно ли такое решение руководителя?

Неправомерно.

Из анализа норм Трудового кодекса РБ (далее – ТК) следует, что одностороннее аннулирование нанимателем трудового договора с работником на том лишь основании, что наниматель изменил свое решение о приеме данного работника на работу, не допускается.

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

Заключенный трудовой договор влечет возникновение трудовых отношений, является обязательным для исполнения сторонами и может быть прекращен по основаниям, предусмотренным нормами ТК.

Кроме того, законодательством предусмотрено, что заключенный трудовой договор признают недействительным в случаях его заключения:

– под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

– без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

– с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

– с лицом моложе 14 лет;

– с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК).

Споры о недействительности трудового договора рассматриваются в судебном порядке (п. 1 части первой ст. 241 ТК).

Таким образом, в данной ситуации работница вправе прибыть на работу 24 декабря 2013 г. и требовать предоставления ей работы и обеспечения условий труда в соответствии с заключенным трудовым договором, а в случае отказа нанимателя – обратиться в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (его территориальные подразделения), прокуратуру или суд с целью пресечения незаконных действий нанимателя и защиты своих прав и законных интересов.

Александр Герасименок, юрист