ВОПРОС-ОТВЕТ

1. На­ни­ма­тель ино­гда про­сит ос­тать­ся по­сле ра­бо­ты и вы­зы­ва­ет в вы­ход­ные дни сек­ре­та­ря-ма­ши­ни­ст­ку, не до­п­ла­чи­вая ей за та­кую ра­бо­ту, ар­гу­мен­ти­руя свои дей­ст­вия тем, что пре­дос­тав­ля­ет ей 3 дня от­пус­ка за не­нор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день. При этом про­дол­жи­тель­ность тру­до­во­го от­пус­ка, пре­ду­смот­рен­но­го за­клю­чен­ным с ней тру­до­вым до­го­во­ром, со­став­ля­ет 26 ка­лен­дар­ных дней.

Пра­во­мер­но ли по­сту­па­ет на­ни­ма­тель? Ка­кой про­дол­жи­тель­но­сти дол­жен быть тру­до­вой от­пуск работницы? Име­ет ли пра­во на­ни­ма­тель за­дер­жи­вать ее на ра­бо­те и на ка­кое вре­мя, ес­ли у нее двое ма­лень­ких де­тей?

Непра­во­мер­но.

27 ка­лен­дар­ных дней ли­бо от­пуск за не­нор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день ей пре­дос­тав­ля­ет­ся в ко­ли­че­ст­ве 2 дней. Имеет, но на ка­кое вре­мя, за­ко­но­да­тель­ст­вом не ус­та­нов­ле­но.

В дан­ном во­про­се не­дос­та­точ­но ин­фор­ма­ции. Речь, оче­вид­но, идет о ра­бо­те сек­ре­та­ря-ма­ши­ни­ст­ки в ус­ло­ви­ях не­нор­ми­ро­ван­но­го ра­бо­че­го дня.

Не­нор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день – осо­бый ре­жим ра­бо­ты, в со­от­вет­ст­вии с ко­то­рым от­дель­ные ра­бот­ни­ки мо­гут при не­об­хо­ди­мо­сти эпи­зо­ди­че­ски по пись­мен­но­му или уст­но­му при­ка­зу (рас­по­ря­же­нию), по­ста­нов­ле­нию на­ни­ма­те­ля или по сво­ей ини­циа­ти­ве с ве­до­ма на­ни­ма­те­ля или упол­но­мо­чен­но­го долж­но­ст­но­го ли­ца на­ни­ма­те­ля вы­пол­нять свои тру­до­вые обя­зан­но­сти за пре­де­ла­ми ус­та­нов­лен­ной нор­мы про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни (ст. 1181 Тру­до­во­го ко­дек­са РБ (да­лее – ТК)).

Воз­мож­ная в свя­зи с этим пе­ре­ра­бот­ка сверх нор­мы ра­бо­че­го вре­ме­ни не яв­ля­ет­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той и ком­пен­си­ру­ет­ся пре­дос­тав­ле­ни­ем до­пол­ни­тель­но­го от­пус­ка за не­нор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день (ст. 158 ТК).

За­ко­но­да­тель­ст­во не за­пре­ща­ет жен­щи­нам, имею­щим ма­ло­лет­них де­тей, ра­бо­тать в ус­ло­ви­ях не­нор­ми­ро­ван­но­го ра­бо­че­го дня.

Не­нор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день не оз­на­ча­ет, что про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни не ог­ра­ни­че­на. На та­ких ра­бот­ни­ков пол­но­стью рас­про­стра­ня­ют­ся пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка ор­га­ни­за­ции, где чет­ко за­фик­си­ро­ва­ны на­ча­ло и окон­ча­ние ра­бо­че­го дня. Но при про­из­вод­ст­вен­ной не­об­хо­ди­мо­сти и эпи­зо­ди­че­ски они мо­гут быть при­вле­че­ны к ра­бо­те сверх нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни, и это не бу­дет яв­лять­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той. К со­жа­ле­нию, за­ко­но­да­тель­ст­вом кон­крет­ные гра­ни­цы воз­мож­ной пе­ре­ра­бот­ки при не­нор­ми­ро­ван­ном ра­бо­чем дне не оп­ре­де­ле­ны. В це­лях не­до­пу­ще­ния зло­упот­реб­ле­ний пра­вом со сто­ро­ны на­ни­ма­те­ля в час­ти при­вле­че­ния ра­бот­ни­ка к ра­бо­те сверх нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти вре­ме­ни це­ле­со­об­раз­но пре­ду­смот­реть в кол­лек­тив­ном или тру­до­вом до­го­во­рах по­ря­док и ус­ло­вия при­вле­че­ния ра­бот­ни­ков с не­нор­ми­ро­ван­ным ра­бо­чим днем к ра­бо­те сверх нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни.

Ра­бо­та в вы­ход­ные дни до­пус­ка­ет­ся по пред­ло­же­нию на­ни­ма­те­ля и толь­ко с со­гла­сия ра­бот­ни­ка или по ини­циа­ти­ве ра­бот­ни­ка с со­гла­сия на­ни­ма­те­ля, за ис­клю­че­ни­ем слу­ча­ев, пре­ду­смот­рен­ных ст. 143 ТК, а имен­но:

– пре­дот­вра­ще­ния ка­та­ст­ро­фы, про­из­вод­ст­вен­ной ава­рии, вы­пол­не­ния ра­бот, не­об­хо­ди­мых для не­мед­лен­но­го уст­ра­не­ния их по­след­ст­вий или по­след­ст­вий сти­хий­но­го бед­ст­вия;

– пре­дот­вра­ще­ния не­сча­ст­ных слу­ча­ев;

– уст­ра­не­ния слу­чай­ных или не­ожи­дан­ных об­стоя­тельств, ко­то­рые мо­гут на­ру­шить или на­ру­ши­ли нор­маль­ное функ­цио­ни­ро­ва­ние во­до­-, га­зо­снаб­же­ния, ото­пле­ния, ос­ве­ще­ния, ка­на­ли­за­ции, транс­пор­та, свя­зи;

– ока­за­ния ме­ди­цин­ским пер­со­на­лом экс­трен­ной ме­ди­цин­ской по­мо­щи.

Кро­ме то­го, за­ко­но­да­тель­ст­вом ус­та­нов­лен за­прет на при­вле­че­ние к работе в вы­ход­ные дни бе­ре­мен­ных жен­щин и жен­щин, имею­щих де­тей в воз­рас­те до 3 лет (ст. 263 ТК).

В то же вре­мя жен­щи­ны, имею­щие де­тей в воз­рас­те от 3 до 14 лет (де­тей-ин­ва­ли­дов – до 18 лет), мо­гут при­вле­кать­ся к ра­бо­те в вы­ход­ные дни, но толь­ко с их пись­мен­но­го со­гла­сия (часть тре­тья ст. 263 ТК).

Ра­бо­та в вы­ход­ной день мо­жет ком­пен­си­ро­вать­ся по со­гла­ше­нию сто­рон пре­дос­тав­ле­ни­ем дру­го­го дня от­ды­ха или по­вы­шен­ной оп­ла­той в раз­ме­ре, ус­та­нов­лен­ном ча­стями треть­ей и чет­вер­той ст. 69 ТК.

Ес­ли при­вле­че­ние к ра­бо­те обя­за­тель­но для ра­бот­ни­ка (ст. 143 ТК), но сто­ро­ны не смог­ли до­го­во­рить­ся о фор­ме ком­пен­са­ции за ра­бо­ту в вы­ход­ной день, пре­дос­тав­ля­ет­ся ком­пен­са­ция в ви­де дру­го­го дня от­ды­ха, ес­ли иное не пре­ду­смот­ре­но в кол­лек­тив­ном до­го­во­ре, со­гла­ше­нии.

Ра­бо­та в вы­ход­ные дни оп­ла­чи­ва­ет­ся не ни­же чем в двой­ном раз­ме­ре по пра­ви­лам час­ти пер­вой ст. 69 ТК. При этом для ра­бот­ни­ков, по­лу­чаю­щих ме­сяч­ный ок­лад, оп­ла­та про­из­во­дит­ся в раз­ме­ре не ни­же оди­нар­ной ча­со­вой та­риф­ной став­ки (ок­ла­да) сверх ме­сяч­но­го ок­ла­да, ес­ли ра­бо­та про­из­во­ди­лась в пре­де­лах ме­сяч­ной нор­мы ра­бо­че­го вре­ме­ни, и в раз­ме­ре не ни­же двой­ной ча­со­вой та­риф­ной став­ки (ок­ла­да) сверх ме­сяч­но­го ок­ла­да, ес­ли ра­бо­та про­из­во­ди­лась сверх ме­сяч­ной нор­мы (часть тре­тья ст. 69 ТК). Пре­мии за ра­бо­ту в вы­ход­ные дни на­чис­ля­ют­ся на за­ра­бо­ток по оди­нар­ным сдель­ным рас­цен­кам или на оди­нар­ную та­риф­ную став­ку (часть чет­вер­тая ст. 69 ТК).

Ос­та­ет­ся не­вы­яс­нен­ным, по­че­му от­пуск у сек­ре­та­ря-ма­ши­ни­ст­ки со­став­ля­ет 26 ка­лен­дар­ных дней. Ес­ли ей к ос­нов­но­му от­пус­ку до­пол­ни­тель­но пре­дос­тав­ля­ет­ся от­пуск за не­нор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день в ко­ли­че­ст­ве 3 дней, то в дан­ном слу­чае от­пуск дол­жен со­став­лять 27 ка­лен­дар­ных дней (к 24 дням ос­нов­но­го от­пус­ка, ус­та­нов­лен­но­го ст. 155 ТК, до­бав­ля­ем 3 дня за не­нор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день). Мож­но пред­по­ло­жить, что за не­нор­ми­ро­ван­ный ра­бо­чий день ра­бот­ни­ку до­бав­ля­ют не 3, а 2 дня, по­сколь­ку про­дол­жи­тель­ность ос­нов­но­го от­пус­ка не мо­жет быть мень­ше 24 ка­лен­дар­ных дней.

2. В де­каб­ре 2013 г. ра­бот­ни­ца (г. Минск) на­пи­са­ла за­яв­ле­ние об уволь­не­нии в свя­зи с пе­ре­во­дом в ию­ле 2013 г. ее му­жа-во­ен­но­слу­жа­ще­го на служ­бу в дру­гую ме­ст­ность из г. Ви­теб­ска в г. Жло­бин (под­твер­жде­но справ­ками).

Дол­жен ли на­ни­ма­тель уво­лить ее и вы­пла­тить вы­ход­ное по­со­бие со­глас­но час­ти вто­рой ст. 341 Тру­до­во­го ко­дек­са РБ (да­лее – ТК)?

Наниматель может уволить, но не обязан.

В за­ко­но­да­тель­ст­ве РБ о тру­де от­сут­ст­ву­ет обя­зан­ность на­ни­ма­те­ля уволь­нять ра­бот­ни­ка при на­ли­чии сле­дую­щей ува­жи­тель­ной при­чи­ны: «в свя­зи с пе­ре­во­дом же­ны (му­жа) на во­ен­ную служ­бу в дру­гую ме­ст­ность». В за­ви­си­мо­сти от то­го, как оформ­ле­ны с ра­бот­ни­ком тру­до­вые от­но­ше­ния (за­клю­чен тру­до­вой до­го­вор на не­оп­ре­де­лен­ный срок, сроч­ный тру­до­вой до­го­вор или кон­тракт), в дан­ной прак­ти­че­ской си­туа­ции воз­мож­ны сле­дую­щие ва­ри­ан­ты уволь­не­ния ра­бот­ни­ка.

Ва­ри­ант 1 (с ра­бот­ни­ком за­клю­чен тру­до­вой до­го­вор на не­оп­ре­де­лен­ный срок).

По об­ще­му пра­ви­лу для уволь­не­ния со­глас­но ст. 40 ТК ра­бот­ник обя­зан пре­ду­пре­дить на­ни­ма­те­ля об уволь­не­нии пись­мен­но по об­ще­му пра­ви­лу за 1 ме­сяц.

Так­же тру­до­вой до­го­вор на не­оп­ре­де­лен­ный срок мо­жет быть рас­торг­нут до ис­те­че­ния сро­ка пре­ду­пре­ж­де­ния (1 меся­ц) в слу­ча­ях, пре­ду­смот­рен­ных в кол­лек­тив­ном до­го­во­ре.

Сто­ро­ны впра­ве так­же оп­ре­де­лить сво­им пись­мен­ным со­гла­ше­ни­ем и иной мень­ший срок пре­ду­пре­ж­де­ния, ко­то­рый от­ли­ча­ет­ся от об­щей нор­мы ли­бо норм кол­лек­тив­ных до­го­во­ров, со­гла­ше­ний, в т.ч. пись­мен­но со­гла­со­вать кон­крет­ную да­ту уволь­не­ния по ст. 40 ТК.

На­ни­ма­тель обя­зан рас­торг­нуть бес­сроч­ный тру­до­вой до­го­вор в срок, ука­зан­ный в за­яв­ле­нии ра­бот­ни­ка, при на­ли­чии об­стоя­тельств, ис­клю­чаю­щих или зна­чи­тель­но за­труд­няю­щих про­дол­же­ние ра­бо­ты. При­мер­ный пе­ре­чень та­ких об­стоя­тельств следующий (часть чет­вер­тая ст. 40 ТК): со­стоя­ние здо­ро­вья, пен­си­он­ный воз­раст, ра­дио­ак­тив­ное за­гряз­не­ние тер­ри­то­рии и дру­гие слу­чаи.

Од­на­ко об­стоя­тель­ст­ва, ис­клю­чаю­щие или зна­чи­тель­но за­труд­няю­щие про­дол­же­ние ра­бо­ты, долж­ны быть до­ка­за­ны ра­бот­ни­ком.

Вме­сте с тем ува­жи­тель­ность при­чин, ко­то­рые ра­бот­ник ука­зы­ва­ет как ос­но­ва­ние для уволь­не­ния со­глас­но ст. 40 ТК в срок, определен­ный в за­яв­ле­нии ра­бот­ни­ка, оце­ни­ва­ет на­ни­ма­тель.

Спор по во­про­сам оцен­ки ука­зан­ных об­стоя­тельств рас­смат­ри­ва­ют по за­яв­ле­нию ра­бот­ни­ка ор­га­ны по раз­ре­ше­нию ин­ди­ви­ду­аль­ных тру­до­вых спо­ров, ко­то­рые да­ют окон­ча­тель­ную оцен­ку этим об­стоя­тель­ст­вам (ст. 233 ТК).

Ва­ри­ант 2 (с ра­бот­ни­ком за­клю­чен сроч­ный тру­до­вой до­го­вор или кон­тракт).

Сроч­ный тру­до­вой до­го­вор (кон­тракт) мо­жет быть пре­кра­щен дос­роч­но по тре­бо­ва­нию ра­бот­ни­ка толь­ко при на­ли­чии ува­жи­тель­ных при­чин.

К ува­жи­тель­ным при­чи­нам ТК от­но­сит бо­лезнь или ин­ва­лид­ность, пре­пят­ст­вую­щие вы­пол­не­нию ра­бо­ты по тру­до­во­му до­го­во­ру; на­ру­ше­ние на­ни­ма­те­лем за­ко­но­да­тель­ст­ва о тру­де, кол­лек­тив­но­го или тру­до­во­го до­го­во­ра и др. Другие ува­жи­тель­ные при­чи­ны оп­ре­де­ля­ют дей­ст­вую­щее за­ко­но­да­тель­ст­во и су­деб­ная прак­ти­ка.

При дос­роч­ном рас­тор­же­нии кон­трак­та к дру­гим ува­жи­тель­ным при­чи­нам (кро­ме тех, ко­то­рые ука­за­ны в ст. 41 ТК) от­но­сят: со­стоя­ние здо­ро­вья, вы­ход на пен­сию, из­ме­не­ние мес­та жи­тель­ст­ва, не­об­хо­ди­мость ухо­да за боль­ным чле­ном се­мьи (п. 19 по­ста­нов­ле­ния Пле­ну­ма Вер­хов­но­го Су­да РБ от 26.06.2008 № 4 «О прак­ти­ке рас­смот­ре­ния су­да­ми тру­до­вых спо­ров, свя­зан­ных с кон­тракт­ной фор­мой най­ма ра­бот­ни­ков» (да­лее – по­ста­нов­ле­ние № 4)).

При этом ра­бот­ник дол­жен пред­ста­вить на­ни­ма­те­лю до­ку­мен­ты, под­твер­ждаю­щие на­ли­чие со­от­вет­ст­вую­щих ува­жи­тель­ных при­чин. Ува­жи­тель­ность при­чин, ко­то­рые ра­бот­ник ука­зы­ва­ет как ос­но­ва­ние для дос­роч­но­го рас­тор­же­ния сроч­но­го тру­до­во­го до­го­во­ра (кон­трак­та), оце­ни­ва­ет на­ни­ма­тель. Ес­ли на­ни­ма­тель от­ка­зы­ва­ет ра­бот­ни­ку в до­с­роч­ном рас­тор­же­нии сроч­но­го тру­до­во­го до­го­во­ра, то ра­бот­ник впра­ве об­ра­тить­ся в суд.

Ос­тав­ле­ние ра­бо­ты без ува­жи­тель­ной при­чи­ны ра­бот­ни­ком, за­клю­чив­шим сроч­ный тру­до­вой до­го­вор, до ис­те­че­ния сро­ка до­го­во­ра при­зна­ет­ся про­гу­лом (п. 34 по­ста­нов­ле­ния Пле­ну­ма Вер­хов­но­го Су­да РБ от 29.03.2001 № 2 «О не­ко­то­рых во­про­сах при­ме­не­ния су­да­ми за­ко­но­да­тель­ст­ва о тру­де»).

До вы­не­се­ния су­дом ре­ше­ния о дос­роч­ном рас­тор­же­нии кон­трак­та ис­тец не впра­ве пре­кра­тить ра­бо­ту, по­сколь­ку та­кое пре­кра­ще­ние мо­жет явить­ся ос­но­ва­ни­ем для уволь­не­ния ра­бот­ни­ка за на­ру­ше­ние тру­до­вой дис­ци­п­ли­ны (п. 22 по­ста­нов­ле­ния № 4).

Та­ким об­ра­зом, в дан­ной си­туа­ции на­ни­ма­тель и ра­бот­ник мо­гут не прий­ти к до­го­во­рен­но­сти, на­при­мер, о сро­ке пре­кра­ще­ния тру­до­вых от­но­ше­ний в час­ти да­ты дос­роч­но­го пре­кра­ще­ния кон­трак­та со­глас­но ст. 41 ТК, а так­же уволь­не­ния по ст. 40 ТК в свя­зи с пе­ре­во­дом же­ны (му­жа) на во­ен­ную служ­бу в дру­гую ме­ст­ность.

Вме­сте с тем по­ла­га­ем, так как же­ны во­ен­но­слу­жа­щих име­ют до­пол­ни­тель­ные га­ран­тии при уволь­не­нии их с ра­бо­ты в свя­зи с пе­ре­во­дом му­жа на служ­бу в дру­гую ме­ст­ность (часть вто­рая ст. 341 ТК), в слу­чае пред­став­ле­ния ра­бот­ни­цей до­ка­за­тельств (до­ку­мен­тов) о пе­ре­во­де ее му­жа-во­ен­но­слу­жа­ще­го на служ­бу в дру­гую ме­ст­ность на­ни­ма­те­лю же­ла­тель­но удов­ле­тво­рить прось­бу ра­бот­ни­цы об уволь­не­нии, по­сколь­ку дан­ная при­чи­на уволь­не­ния, без­ус­лов­но, яв­ля­ет­ся ува­жи­тель­ной.

При этом пра­во на уволь­не­ние по ува­жи­тель­ной при­чи­не – в свя­зи с пе­ре­во­дом му­жа-во­ен­но­слу­жа­ще­го в дру­гую ме­ст­ность – ра­бот­ни­ца име­ет не­за­ви­си­мо от то­го, сколь­ко вре­ме­ни про­шло с мо­мен­та пе­ре­во­да му­жа, так как за­ко­но­да­тель­ст­во о тру­де не со­дер­жит ка­ких-ли­бо тре­бо­ва­ний в час­ти сро­ков реа­ли­за­ции ра­бот­ни­ком дан­но­го пра­ва.

Так­же при уволь­не­нии ра­бот­ни­цы по ст. 40 или 41 ТК в свя­зи с пе­ре­во­дом му­жа на служ­бу в дру­гую ме­ст­ность долж­но быть вы­пла­че­но вы­ход­ное по­со­бие в раз­ме­ре 2-­ме­сяч­но­го сред­не­го за­ра­бот­ка (часть вто­рая ст. 341 ТК).

Для вы­пла­ты дан­но­го по­со­бия в при­ка­зе на­ни­ма­те­ля об уволь­не­нии, а так­же в тру­до­вой книж­ке ра­бот­ни­ка не­об­хо­ди­мо ука­зать, на­при­мер: «Уво­лен по же­ла­нию ра­бот­ни­ка в свя­зи с пе­ре­во­дом же­ны (му­жа) на во­ен­ную служ­бу в дру­гую ме­ст­ность, ст. 40 Тру­до­во­го ко­дек­са Рес­пуб­ли­ки Бе­ла­русь» или «Уво­лен по тре­бо­ва­нию ра­бот­ни­ка в свя­зи с пе­ре­во­дом же­ны (му­жа) на во­ен­ную служ­бу в дру­гую ме­ст­ность, ст. 41 Тру­до­во­го ко­дек­са Рес­пуб­ли­ки Бе­ла­русь».

Образец приказа об увольнении в связи с переводом мужа на военную службу в другую местность смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

3. Ра­бот­ник не со­об­щил на­ни­ма­те­лю, что ему в про­цес­се тру­до­вой дея­тель­но­сти у на­ни­ма­те­ля при­свое­на ин­ва­лид­ность (ра­бо­чая груп­па). Про­ра­бо­тав 2 го­да, ра­бот­ник изъ­я­вил же­ла­ние уво­лить­ся и потре­бо­ва­л про­из­ве­сти вы­пла­ту ком­пен­са­ции за не­ис­поль­зо­ван­ный тру­до­вой от­пуск из рас­че­та 30 ка­лен­дар­ных дней (кон­трак­том пре­ду­смот­ре­но 25 ка­лен­дар­ных дней).

Дол­жен ли на­ни­ма­тель пе­ре­счи­ты­вать ком­пен­са­цию ис­хо­дя из 30 ка­лен­дар­ных дней тру­до­во­го от­пус­ка?

Дол­жен, но толь­ко за пе­ри­од ра­бо­ты с мо­мен­та пред­став­ле­ния до­ку­мен­тов, под­твер­ждаю­щих ин­ва­лид­ность, до да­ты уволь­не­ния.

При за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра на­ни­ма­тель обя­зан по­тре­бо­вать, а гра­ж­да­нин дол­жен предъ­я­вить на­ни­ма­те­лю за­клю­че­ние ме­ди­ко-реа­би­ли­та­ци­он­ной экс­перт­ной ко­мис­сии о со­стоя­нии здо­ро­вья (для ин­ва­ли­дов) (ст. 26 Тру­до­во­го ко­дек­са РБ).

Ес­ли при прие­ме на ра­бо­ту ра­бот­ник скрыл ин­ва­лид­ность и не предъ­я­вил на­ни­ма­те­лю до­ку­мен­ты, под­твер­ждаю­щие ее, то на­ни­ма­тель, уз­нав об этом, обя­зан за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка ука­зан­ный до­ку­мент и за­фик­си­ро­вать да­ту пре­дс­тав­ле­ния данных до­ку­мен­тов, по­сколь­ку имен­но с это­го мо­мен­та ра­бот­ни­ку пре­дос­тав­ля­ют­ся со­от­вет­ст­вую­щие га­ран­тии.

В дан­ной си­туа­ции в дей­ст­ви­ях ра­бот­ни­ка ус­мат­ри­ва­ет­ся зло­упот­реб­ле­ние сво­им пра­вом. Вме­сте с тем дей­ст­вую­щее тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ст­во не ус­та­нав­ли­ва­ет пра­во­вых по­след­ст­вий в от­но­ше­нии ра­бот­ни­ка, зло­упот­ре­бив­шего пра­вом в час­ти не­со­об­ще­ния на­ни­ма­те­лю ин­фор­ма­ции об ин­ва­лид­но­сти.

В то же вре­мя ра­бот­ни­кам, при­знан­ным ин­ва­ли­да­ми, тру­до­вой от­пуск пре­дос­тав­ля­ет­ся в ко­ли­че­ст­ве 30 ка­лен­дар­ных дней (п. 2 Пе­реч­ня ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков, про­дол­жи­тель­ность ос­нов­но­го от­пус­ка ко­то­рых со­став­ля­ет бо­лее 24 ка­лен­дар­ных дней, ут­вер­жден­но­го по­ста­нов­ле­ни­ем Со­ве­та Ми­ни­ст­ров РБ от 24.01.2008 № 100).

Та­ким об­ра­зом, на ос­но­ва­нии из­ло­жен­но­го в слу­чае до­ку­мен­таль­но­го под­твер­жде­ния на­ли­чия у ра­бот­ни­ка ин­ва­лид­но­сти на­ни­ма­тель обя­зан при уволь­не­нии вы­пла­тить ра­бот­ни­ку ком­пен­са­цию за не­ис­поль­зо­ван­ный тру­до­вой от­пуск из рас­че­та 30 ка­лен­дар­ных дней про­пор­цио­наль­но от­ра­бо­тан­но­му вре­ме­ни с мо­мен­та пред­став­ле­ния ука­зан­ных до­ку­мен­тов.

4. У ра­бот­ни­ка про­дол­жи­тель­ность тру­до­во­го от­пус­ка составляет 28 ка­лен­дар­ных дней. Часть от­пус­ка про­дол­жи­тель­но­стью 14 ка­лен­дар­ных дней бы­ла пе­ре­не­се­на на сле­дую­щий ра­бо­чий год.

Мож­но ли в сле­дую­щем ра­бо­чем го­ду, при­сое­ди­нив ука­зан­ные 14 ка­лен­дар­ных дней к от­пус­ку за сле­дую­щий ра­бо­чий год, ото­звать ра­бот­ни­ка по­сле ис­поль­зо­ва­ния этих 14 дней и за­ме­нить ос­тав­ший­ся тру­до­вой от­пуск де­неж­ной компенсацией?

Нель­зя, по­сколь­ку из ана­ли­за норм ст. 170, 174 Тру­до­во­го ко­дек­са РБ (да­лее – ТК) сле­ду­ет, что в те­ку­щем ра­бо­чем го­ду (в дан­ной си­туа­ции в сле­дую­щем ра­бо­чем го­ду) ра­бот­ник обя­зан ис­поль­зо­вать по­ми­мо пе­ре­не­сен­ной час­ти 14 ка­лен­дар­ных дней от­пус­ка за те­ку­щий ра­бо­чий год.

Не ис­поль­зо­ван­ная в свя­зи с от­зы­вом часть от­пус­ка по до­го­во­рен­но­сти ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и на­ни­ма­те­лем ком­пен­си­ру­ет­ся од­ним из 3 спо­со­бов:

1) пре­дос­тав­ля­ет­ся в те­че­ние те­ку­ще­го ра­бо­че­го го­да в срок, оп­ре­де­ляе­мый со­гла­ше­ни­ем ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и на­ни­ма­те­лем;

2) по же­ла­нию ра­бот­ни­ка при­сое­ди­ня­ет­ся к от­пус­ку за сле­дую­щий ра­бо­чий год;

3) по же­ла­нию ра­бот­ни­ка ком­пен­си­ру­ет­ся в де­неж­ной фор­ме (часть тре­тья ст. 174 ТК).

Ес­ли ра­бот­ник хо­тел бы ис­поль­зо­вать не­ис­поль­зо­ван­ную часть в те­че­ние те­ку­ще­го ра­бо­че­го го­да, в при­ка­зе на от­зыв ра­бот­ни­ка из от­пус­ка це­ле­со­об­раз­но ука­зать пе­ри­од (ме­сяц, квар­тал), в ко­то­ром ра­бот­ник же­ла­ет ис­поль­зо­вать эту часть.

В слу­чае при­сое­ди­не­ния не­ис­поль­зо­ван­ной час­ти к от­пус­ку за сле­дую­щий ра­бо­чий год она бу­дет пре­дос­тав­лять­ся вме­сте с от­пус­ком в сле­дую­щем ра­бо­чем го­ду со­глас­но гра­фи­ку от­пус­ков.

Вме­сто не­ис­поль­зо­ван­ной час­ти от­пус­ка при же­ла­нии ра­бот­ни­ка до­пус­ка­ет­ся вы­пла­та де­неж­ной ком­пен­са­ции.

Так, ис­хо­дя из тре­бо­ва­ний час­ти треть­ей ст. 170 ТК ис­поль­зо­ван­ная часть от­пус­ка в те­ку­щем ра­бо­чем го­ду долж­на быть не ме­нее 14 ка­лен­дар­ных дней, от­зыв из от­пус­ка воз­мо­жен не ра­нее ис­поль­зо­ва­ния 14 ка­лен­дар­ных дней от­пус­ка те­ку­ще­го го­да в на­ту­ре.

Сле­ду­ет иметь в ви­ду, что от­зыв из от­пус­ка ра­бот­ни­ков мо­ло­же 18 лет и ра­бот­ни­ков, за­ня­тых на ра­бо­тах с вред­ны­ми и (или) опас­ны­ми ус­ло­вия­ми тру­да, недо­пус­тим (часть пя­тая ст. 174 ТК).

С мо­ло­дым спе­циа­ли­стом был за­клю­чен тру­до­вой кон­тракт сро­ком на 1 год. Срок его дей­ст­вия ис­те­ка­ет 31 де­каб­ря. На­ни­ма­тель уве­до­мил ра­бот­ни­ка о про­дле­нии кон­трак­та еще на 1 год, так как срок обя­за­тель­ной от­ра­бот­ки еще не ис­тек. Ра­бот­ник на­пи­сал за­яв­ле­ние об уволь­не­нии в свя­зи с ис­те­че­ни­ем сро­ка кон­трак­та.

Как по­сту­пить на­ни­ма­те­лю: из­дать при­каз о про­дле­нии тру­до­во­го кон­трак­та и в даль­ней­шем, ес­ли мо­ло­дой спе­циа­лист не вый­дет на ра­бо­ту, уво­лить его за про­гул ли­бо не­об­хо­ди­мо из­дать при­каз об уволь­не­нии мо­ло­до­го спе­циа­ли­ста в свя­зи с ис­те­че­ни­ем сро­ка кон­трак­та и со­об­щить в уч­ре­ж­де­ние об­ра­зо­ва­ния?

Из ука­зан­но­го при­ме­ра мож­но пред­по­ло­жить, что мо­ло­дой спе­циа­лист по­сле окон­ча­ния выс­ше­го учеб­но­го за­ве­де­ния на­прав­лен на ра­бо­ту и обя­зан от­ра­бо­тать в дан­ной ор­га­ни­за­ции 2 го­да с мо­мен­та за­клю­че­ния кон­трак­та.

Кон­тракт мо­жет за­клю­чать­ся при прие­ме ра­бот­ни­ка на ра­бо­ту на срок не ме­нее 1 го­да (п. 1 Дек­ре­та Пре­зи­ден­та РБ от 26.07.1999 № 29 «О до­пол­ни­тель­ных ме­рах по со­вер­шен­ст­во­ва­нию тру­до­вых от­но­ше­ний, ук­ре­п­ле­нию тру­до­вой и ис­пол­ни­тель­ской дис­ци­п­ли­ны», п. 3 По­ло­же­ния о по­ряд­ке и ус­ло­ви­ях за­клю­че­ния кон­трак­тов на­ни­ма­те­лей с ра­бот­ни­ка­ми, ут­вер­жден­но­го по­ста­нов­ле­ни­ем Со­ве­та Ми­ни­ст­ров РБ от 25.09.1999 № 1476).

Вме­сте с тем при за­клю­че­нии кон­трак­та с мо­ло­дым спе­циа­ли­стом сле­ду­ет учи­ты­вать осо­бен­но­сти ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­но­ше­ний с дан­ной ка­те­го­ри­ей гра­ж­дан, пре­ду­смот­рен­ные спе­ци­аль­ны­ми нор­ма­ми за­ко­но­да­тель­ст­ва.

Так, вы­пу­ск­ни­ки, ко­то­рые на­прав­ле­ны на ра­бо­ту, обя­за­ны от­ра­бо­тать сро­ки обя­за­тель­ной ра­бо­ты при на­прав­ле­нии на ра­бо­ту, ус­та­нов­лен­ные п. 2 ст. 84 Ко­дек­са РБ об об­ра­зо­ва­нии (да­лее – КоО) или со­от­вет­ст­вую­щи­ми до­го­во­ра­ми (часть пер­вая п. 2 ст. 84 КоО).

Ука­зан­ные в п. 2 ст. 84 КоО сро­ки обя­за­тель­ной ра­бо­ты при на­прав­ле­нии на ра­бо­ту ис­чис­ля­ют­ся с да­ты за­клю­че­ния тру­до­во­го до­го­во­ра ме­ж­ду вы­пу­ск­ни­ком и на­ни­ма­те­лем (п. 3 ст. 84 КоО).

Уволь­не­ние мо­ло­дых спе­циа­ли­стов, мо­ло­дых ра­бо­чих (слу­жа­щих) или пе­ре­вод их на ра­бо­ту, ко­то­рая не свя­за­на с по­лу­чен­ной спе­ци­аль­но­стью (на­прав­ле­ни­ем спе­ци­аль­но­сти, спе­циа­ли­за­ци­ей) и при­сво­ен­ной ква­ли­фи­ка­ци­ей, до окон­ча­ния ука­зан­но­го в сви­де­тель­ст­ве о на­прав­ле­нии на ра­бо­ту сро­ка обя­за­тель­ной ра­бо­ты за­пре­ща­ет­ся, за ис­клю­че­ни­ем слу­ча­ев:

– пе­ре­хо­да на вы­бор­ную долж­ность (п. 4 ст. 35 ТК);

– при­ня­тия ре­ше­ния уч­ре­ж­де­ни­ем об­ра­зо­ва­ния о пе­ре­рас­пре­де­ле­нии мо­ло­до­го спе­циа­ли­ста, мо­ло­до­го ра­бо­че­го (слу­жа­ще­го) ли­бо о вы­да­че ему справ­ки о са­мо­стоя­тель­ном тру­до­уст­рой­ст­ве;

– за­чис­ле­ния в уч­ре­ж­де­ние об­ра­зо­ва­ния на обу­че­ние в днев­ной фор­ме по­лу­че­ния об­ра­зо­ва­ния бо­лее вы­со­ко­го уров­ня (сту­пе­ни);

– на­ру­ше­ния на­ни­ма­те­лем за­ко­но­да­тель­ст­ва о тру­де, кол­лек­тив­но­го или тру­до­во­го до­го­во­ра (ст. 41 ТК);

– уволь­не­ния по ини­циа­ти­ве на­ни­ма­те­ля по ос­но­ва­ни­ям, пре­ду­смот­рен­ным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а так­же по об­стоя­тель­ст­вам, не за­ви­ся­щим от во­ли сто­рон, пре­ду­смот­рен­ным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК (п. 33 По­ло­же­ния о по­ряд­ке рас­пре­де­ле­ния, пе­ре­рас­пре­де­ле­ния, на­прав­ле­ния на ра­бо­ту, по­сле­дую­ще­го на­прав­ле­ния на ра­бо­ту вы­пу­ск­ни­ков, по­лу­чив­ших по­сле­ву­зов­ское, выс­шее, сред­нее спе­ци­аль­ное или про­фес­сио­наль­но-тех­ни­че­ское об­ра­зо­ва­ние, ут­вер­жден­ного по­ста­нов­ле­ни­ем Со­ве­та Ми­ни­ст­ров РБ от 22.06.2011 № 821 (да­лее – По­ло­же­ние № 821)).

Уволь­не­ние мо­ло­дых спе­циа­ли­стов, по­лу­чив­ших выс­шее, сред­нее спе­ци­аль­ное или про­фес­сио­наль­но-тех­ни­че­ское об­ра­зо­ва­ние на ус­ло­ви­ях це­ле­вой под­го­тов­ки, до окон­ча­ния ус­та­нов­лен­но­го до­го­во­ром о це­ле­вой под­го­тов­ке спе­циа­ли­ста (ра­бо­че­го, слу­жа­ще­го) сро­ка ра­бо­ты до­пус­ка­ет­ся:

– в слу­чае рас­тор­же­ния до­го­во­ра о це­ле­вой под­го­тов­ке спе­циа­ли­ста (ра­бо­че­го, слу­жа­ще­го) по ос­но­ва­ни­ям, ука­зан­ным в пп. 5, 6 ст. 88 КоО;

– по ос­но­ва­ни­ям, пре­ду­смот­рен­ным в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, пп. 1, 5, 6 ст. 44 ТК и пп. 1, 2–5 ст. 47 ТК.

Та­ким об­ра­зом, ес­ли сто­ро­ны при­шли к со­гла­ше­нию о за­клю­че­нии с мо­ло­дым спе­циа­ли­стом кон­трак­та, то срок его дей­ст­вия дол­жен быть не ме­нее сро­ка от­ра­бот­ки, ус­та­нов­лен­но­го КоО.

Вме­сте с тем в дан­ной си­туа­ции мо­ло­дой спе­циа­лист не впра­ве тре­бо­вать уволь­не­ния его в свя­зи с ис­те­че­ни­ем сро­ка дей­ст­вия кон­трак­та (п. 2 ст. 35 ТК), по­сколь­ку, во-пер­вых, он обя­зан от­ра­бо­тать сро­ки обя­за­тель­ной ра­бо­ты со­глас­но ст. 84 КоО, а во-вто­рых, дан­но­го ос­но­ва­ния пре­кра­ще­ния тру­до­вых от­но­ше­ний (в свя­зи с ис­те­че­ни­ем сро­ка кон­трак­та) с мо­ло­дым спе­циа­ли­стом Положение № 821 не пре­ду­смат­ри­ва­ет.

По­сколь­ку кон­тракт, как и лю­бой тру­до­вой до­го­вор, яв­ля­ет­ся двух­сто­рон­ним со­гла­ше­ни­ем, он не мо­жет быть за­клю­чен (про­длен) в од­но­сто­рон­нем по­ряд­ке, ес­ли дру­гая сто­ро­на не со­глас­на его под­пи­сать.

В дан­ном слу­чае на­ни­ма­тель обя­зан пред­ло­жить ра­бот­ни­ку за­клю­чить с ним кон­тракт на срок не ме­нее 1 го­да (до окон­ча­ния сро­ка от­ра­бот­ки обя­за­тель­ной ра­бо­ты) или тру­до­вой до­го­вор на не­оп­ре­де­лен­ный срок.

При­чем це­ле­со­об­раз­ней это сде­лать пу­тем пись­мен­но­го уве­дом­ле­ния мо­ло­до­му спе­циа­ли­сту, в ко­то­ром следует разъ­яс­нить о не­об­хо­ди­мо­сти про­дле­ния с ним тру­до­вых от­но­ше­ний с уче­том тре­бо­ва­ний за­ко­но­да­тель­ст­ва об от­ра­бот­ке сро­ка обя­за­тель­ной ра­бо­ты, не­до­пус­ти­мо­сти пре­кра­ще­ния кон­трак­та в свя­зи с ис­те­че­ни­ем его сро­ка со­глас­но п. 2 ст. 35 ТК, а так­же пре­ду­пре­дить о том, что в слу­чае не­вы­хо­да на ра­бо­ту по­сле ис­те­че­ния сро­ка кон­трак­та без ува­жи­тель­ной при­чи­ны (в свя­зи с не­со­гла­си­ем с ре­ше­ни­ем на­ни­ма­те­ля не пре­кра­щать с ра­бот­ни­ком тру­до­вые от­но­ше­ния в свя­зи с ис­те­че­ни­ем сро­ка кон­трак­та, а так­же не­же­ла­ни­ем про­дол­жать с дан­ным на­ни­ма­те­лем тру­до­вые от­но­ше­ния) он бу­дет уво­лен за про­гул без ува­жи­тель­ной при­чи­ны.

Ес­ли мо­ло­дой спе­циа­лист не вый­дет на ра­бо­ту по­сле ис­те­че­ния сро­ка дей­ст­вия кон­трак­та, это мо­жет ква­ли­фи­ци­ро­вать­ся как про­гул без ува­жи­тель­ной при­чи­ны и быть ос­но­ва­ни­ем для его уволь­не­ния со­глас­но п. 5 ст. 42 ТК.

Ес­ли мо­ло­дой спе­циа­лист сра­зу вый­дет на ра­бо­ту по­сле ис­те­че­ния сро­ка кон­трак­та, тру­до­вые от­но­ше­ния с ним транс­фор­ми­ру­ют­ся в тру­до­вой до­го­вор на не­оп­ре­де­лен­ный срок, ко­то­рый в ус­та­нов­лен­ном по­ряд­ке дол­жен быть со­став­лен в пись­мен­ной фор­ме и под­пи­сан сто­ро­на­ми.

Образец уведомления молодого специалиста о заключении контракта с ним сроком на 1 год смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Алек­сандр Ге­ра­си­ме­нок, юрист

5. Ра­бот­ник име­ет пра­во на тру­до­вой от­пуск про­дол­жи­тель­ность 24 ка­лен­дар­ных дня. От­пуск раз­де­лен на 2 час­ти: 9 и 15 ка­лен­дар­ных дней. Пер­вая часть ис­поль­зо­ва­на в пол­ном объ­е­ме. Вто­рая часть про­дол­жи­тель­но­стью 15 ка­лен­дар­ных дней пре­дос­тав­ле­на по за­яв­ле­нию со­труд­ни­ка. Од­на­ко че­рез 12 дней в свя­зи с про­из­вод­ст­вен­ной не­об­хо­ди­мо­стью со­труд­ник был ото­зван из тру­до­во­го от­пус­ка. Ос­тав­шие­ся 3 дня за­ме­не­ны де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей. В об­щей слож­но­сти со­труд­ник ис­поль­зо­вал в на­ту­ре 21 ка­лен­дар­ный день (9 дней (пер­вая часть) + 12 дней до от­зы­ва из от­пус­ка).

Пра­во­ме­рны ли от­зыв из тру­до­во­го от­пус­ка ра­нее чем че­рез 14 ка­лен­дар­ных дней и за­ме­на ос­тав­ших­ся дней де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей?

Пра­во­ме­рны.

Раз­де­ле­ние тру­до­во­го от­пус­ка на ча­с­ти, как и от­зыв из тру­до­во­го от­пус­ка, ре­гу­ли­ру­ет ст. 174 Тру­до­во­го ко­дек­са РБ (да­лее – ТК), ко­то­рая со­дер­жит 2 са­мо­стоя­тель­ные пра­во­вые нор­мы, не­за­ви­си­мые друг от дру­га.

По до­го­во­рен­но­сти ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и на­ни­ма­те­лем тру­до­вой от­пуск мо­жет быть раз­де­лен на 2 час­ти, ес­ли иное не пре­ду­смот­ре­но кол­лек­тив­ным до­го­во­ром, со­гла­ше­ни­ем. При этом од­на часть долж­на быть не ме­нее 14 ка­лен­дар­ных дней (часть пер­вая ст. 174 ТК).

При­ве­ден­ная нор­ма не име­ет ника­ко­го от­но­ше­ния к от­зы­ву ра­бот­ни­ка из тру­до­во­го от­пус­ка. Она ре­гу­ли­ру­ет ис­клю­чи­тель­но воз­мож­ность раз­де­ле­ния тру­до­во­го от­пус­ка на час­ти по до­го­во­рен­но­сти сто­рон тру­до­во­го до­го­во­ра.

От­зыв из тру­до­во­го от­пус­ка и ви­ды ком­пен­са­ции не­ис­поль­зо­ван­ной час­ти тру­до­во­го от­пус­ка пре­ду­смот­ре­ны ча­стями вто­рой и треть­ей ст. 174 ТК со­от­вет­ст­вен­но.

Так, тру­до­вой от­пуск мо­жет быть пре­рван по пред­ло­же­нию на­ни­ма­те­ля и с со­гла­сия ра­бот­ни­ка (от­зыв из от­пус­ка). Не ­ис­поль­зо­ван­ная в свя­зи с этим часть от­пус­ка по до­го­во­рен­но­сти ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и на­ни­ма­те­лем пре­дос­тав­ля­ет­ся в те­че­ние те­ку­ще­го ра­бо­че­го го­да, либо по же­ла­нию ра­бот­ни­ка при­сое­ди­ня­ет­ся к от­пус­ку за сле­дую­щий ра­бо­чий год ли­бо ком­пен­си­ру­ет­ся в де­неж­ной фор­ме, ес­ли иное не пре­ду­смот­ре­но кол­лек­тив­ным до­го­во­ром.

Из из­ло­жен­но­го сле­ду­ет, что не­ ис­поль­зо­ван­ная в свя­зи с от­зы­вом часть от­пус­ка по до­го­во­рен­но­сти ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и на­ни­ма­те­лем может быть ком­пен­си­рована од­ним из 3 спо­со­бов:

1) пре­дос­тав­ле­ни­ем в те­че­ние те­ку­ще­го ра­бо­че­го го­да в срок, оп­ре­де­ляе­мый со­гла­ше­ни­ем ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и на­ни­ма­те­лем;

2) по же­ла­нию ра­бот­ни­ка при­сое­ди­не­ни­ем к от­пус­ку за сле­дую­щий ра­бо­чий год;

3) по же­ла­нию ра­бот­ни­ка ком­пен­си­ро­ва­на в де­неж­ной фор­ме. На­ни­ма­те­лю при этом сле­ду­ет ру­ко­во­дство­вать­ся ст. 170 и 174 ТК.

Ис­хо­дя из тре­бо­ва­ний час­ти треть­ей ст. 170 ТК о том, что ис­поль­зо­ван­ная часть от­пус­ка в те­ку­щем ра­бо­чем го­ду долж­на быть не ме­нее 14 ка­лен­дар­ных дней, це­ле­со­об­раз­но про­из­во­дить от­зыв из от­пус­ка не ра­нее ис­поль­зо­ва­ния 14 ка­лен­дар­ных дней в на­ту­ре ли­бо с уче­том то­го, что ра­бот­ник в те­ку­щем ра­бо­чем го­ду ис­поль­зу­ет обя­за­тель­ные 14 ка­лен­дар­ных дней тру­до­во­го от­пус­ка.

Вы­пла­чи­вая в свя­зи с от­зы­вом за ос­тав­шую­ся часть от­пус­ка де­неж­ную ком­пен­са­цию, на­ни­ма­тель ру­ко­во­дству­ет­ся ст. 174 ТК. В дан­ном слу­чае ст. 161 ТК не при­ме­ня­ет­ся. Для вы­пла­ты ком­пен­са­ции не тре­бу­ют­ся обя­за­тель­ная от­ра­бот­ка ра­бот­ни­ком пол­но­го ра­бо­че­го го­да и ис­поль­зо­ва­ние в на­ту­ре 21 ка­лен­дар­но­го дня от­пус­ка, т.е. ком­пен­са­ция вы­пла­чи­ва­ет­ся и за от­пуск, пре­дос­тав­ляе­мый аван­сом.

В при­ве­ден­ной си­туа­ции ра­бот­ник, ко­то­ро­го ото­зва­ли из тру­до­во­го от­пус­ка, изъя­вил же­ла­ние за­ме­нить не ­ис­поль­зо­ван­ную в свя­зи с от­зы­вом часть от­пус­ка про­дол­жи­тель­но­стью 3 ка­лен­дар­ных дня де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей. По­сколь­ку ра­бот­ник в те­ку­щем ра­бо­чем го­ду ис­поль­зо­вал ре­аль­но бо­лее 14 ка­лен­дар­ных дней тру­до­во­го от­пус­ка, то вы­пла­та де­неж­ной ком­пен­са­ции за не­ис­поль­зо­ван­ную часть от­пус­ка (3 ка­лен­дар­ных дня) воз­мож­на. Сле­до­ва­тель­но, от­зыв ра­бот­ни­ка с его со­гла­сия из от­пус­ка по ис­те­че­нии 12 ка­лен­дар­ных дней тру­до­во­го от­пус­ка не про­ти­во­ре­чит за­ко­но­да­тель­ст­ву о тру­де.

Спра­воч­но: не­об­хо­ди­мо пом­нить, что не до­пус­ка­ет­ся от­зыв из от­пус­ка ра­бот­ни­ков мо­ло­же 18 лет и ра­бот­ни­ков, за­ня­тых на ра­бо­тах с вред­ны­ми и (или) опас­ны­ми ус­ло­вия­ми тру­да.

За­прет на от­зыв из тру­до­во­го от­пус­ка ра­бот­ни­ков, за­ня­тых на ра­бо­тах с вред­ны­ми и (или) опас­ны­ми ус­ло­вия­ми тру­да, касается не толь­ко тех ра­бот­ни­ков, которые име­ют пра­во на до­пол­ни­тель­ный от­пуск в со­от­вет­ст­вии со ст. 157 ТК, но и ра­бот­ни­ков, по­лу­чаю­щих до­п­ла­ту за ра­бо­ту в та­ких ус­ло­ви­ях.

6. В ор­га­ни­за­цию по рас­пре­де­ле­нию из уч­ре­ж­де­ния об­ра­зо­ва­ния на ме­сто со­труд­ни­цы, на­хо­дя­щей­ся в дек­рет­ном от­пус­ке, был при­нят мо­ло­дой спе­циа­лист. С ним был за­клю­чен тру­до­вой до­го­вор на вре­мя вы­пол­не­ния обя­зан­но­стей вре­мен­но от­сут­ст­вую­ще­го ра­бот­ни­ка, за ко­то­рым со­хра­ня­ет­ся ме­сто ра­бо­ты. В договоре со­дер­жит­ся обя­зан­ность от­ра­бо­тать не ме­нее 2 лет. По ис­те­че­нии 2 лет спе­циа­лист хо­чет уво­лить­ся (по соб­ст­вен­но­му же­ла­нию).

Мож­но ли рас­торг­нуть с ним тру­до­вые от­но­ше­ния при ус­ло­вии, что срок дек­рет­но­го от­пус­ка не окон­чил­ся?

Мож­но, но не по основанию, предусмотренному ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Уволь­не­ние мо­ло­до­го спе­циа­ли­ста в из­ло­жен­ной си­туа­ции сле­ду­ет рас­смат­ри­вать в рам­ках за­ко­но­да­тель­ст­ва о тру­де без уче­та осо­бен­но­стей, пре­ду­смот­рен­ных за­ко­но­датель­ст­вом о мо­ло­дых спе­циа­ли­стах: Ко­дек­сом РБ об об­ра­зо­ва­нии и По­ло­же­ни­ем о по­ряд­ке рас­пре­де­ле­ния, пе­ре­рас­пре­де­ле­ния, на­прав­ле­ния на ра­бо­ту, по­сле­дую­ще­го на­прав­ле­ния на ра­бо­ту вы­пу­ск­ни­ков, по­лу­чив­ших по­сле­ву­зов­ское, выс­шее, сред­нее спе­ци­аль­ное или про­фес­сио­наль­но-тех­ни­че­ское об­ра­зо­ва­ние, ут­вер­жден­ным по­ста­нов­ле­ни­ем Со­ве­та Ми­ни­ст­ров РБ от 22.06.2011 № 821. Это обу­слов­ле­но тем, что срок от­ра­бот­ки мо­ло­дого спе­циа­ли­ста окон­чил­ся.

Та­ким об­ра­зом, уволь­не­ние ра­бот­ни­ка, с ко­то­рым за­клю­чен сроч­ный тру­до­вой до­го­вор, воз­мож­но по ос­но­ва­ни­ям, установленным Тру­до­вым ко­дек­сом РБ (да­лее – ТК).

Так, сроч­ный тру­до­вой до­го­вор мо­жет быть пре­кра­щен по сле­дую­щим ос­но­ва­ни­ям:

– по со­гла­ше­нию сто­рон (п. 1 ст. 35 ТК);

– по ис­те­че­нии сро­ка дей­ст­вия тру­до­во­го до­го­во­ра (п. 2 ст. 35 ТК);

– по тре­бо­ва­нию ра­бот­ни­ка (ст. 41 ТК);

– по ини­циа­ти­ве на­ни­ма­те­ля (ст. 42 ТК), а так­же по иным ос­но­ва­ни­ям, оп­ре­де­лен­ным ТК.

С уче­том из­ло­жен­но­го ре­ше­ние об уволь­не­нии ра­бот­ни­ка на­ни­ма­тель мо­жет при­нять в рам­ках пра­во­во­го по­ля, оп­ре­де­лен­но­го нор­ма­ми ТК.

7. Как пра­виль­но офор­мить тру­до­вые от­но­ше­ния с груз­чи­ка­ми, ра­бо­таю­щи­ми на 1,5 став­ки по 12 ч в день, учи­ты­вая, что ра­бо­та на ус­ло­ви­ях внут­рен­не­го со­вмес­ти­тель­ст­ва воз­мож­на толь­ко по раз­ным долж­но­стям, а рас­ши­ре­ние зо­ны об­слу­жи­ва­ния пред­по­ла­га­ет ра­бо­ту в пре­де­лах нор­мы ра­бо­че­го вре­ме­ни?

Оформ­ле­ние тру­до­вых от­но­ше­ний с груз­чи­ка­ми в дан­ной си­туа­ции воз­мож­но в 2 ва­ри­ан­тах.

Во-пер­вых, это может быть за­клю­че­ние тру­до­во­го до­го­во­ра на ус­ло­ви­ях со­вмес­ти­тель­ст­ва (ст. 343 Тру­до­во­го ко­дек­са РБ (да­лее – ТК)).

По­ня­тие со­вмес­ти­тель­ст­ва раскрыто в ст. 343 ТК. Так, под со­вмес­ти­тель­ст­вом по­ни­ма­ют вы­пол­не­ние ра­бот­ни­ком в сво­бод­ное от ос­нов­ной ра­бо­ты вре­мя дру­гой по­сто­ян­но оп­ла­чи­вае­мой ра­бо­ты у то­го же или у дру­го­го на­ни­ма­те­ля на ус­ло­ви­ях тру­до­во­го до­го­во­ра.

Под дру­гой ра­бо­той сле­ду­ет по­ни­мать ра­бо­ту по дру­го­му тру­до­во­му до­го­во­ру, ко­то­рая вы­пол­ня­ет­ся за пре­де­ла­ми ра­бо­ты по ос­нов­но­му тру­до­во­му до­го­во­ру. При этом в за­ко­но­да­тель­ст­ве о тру­де не ус­та­нов­ле­но ог­ра­ни­че­ний на за­клю­че­ние тру­до­во­го до­го­во­ра на ус­ло­ви­ях со­вмес­ти­тель­ст­ва по од­ной и той же про­фес­сии ли­бо долж­но­сти, пре­ду­смот­рен­ной по ос­нов­но­му мес­ту ра­бо­ты.

Во-вто­рых, можно офор­мить рас­ши­ре­ние зо­ны об­слу­жи­ва­ния (уве­ли­че­ние объ­е­ма вы­пол­няе­мых ра­бот).

За­ко­но­да­тель­ное ре­гу­ли­ро­ва­ние рас­ши­ре­ния зо­ны об­слу­жи­ва­ния (уве­ли­че­ния объ­е­ма вы­пол­няе­мых ра­бот) оп­ре­де­ле­но ча­стью пер­вой ст. 67 ТК. Так, ра­бот­ни­кам, вы­пол­няю­щим у од­но­го и то­го же на­ни­ма­те­ля на­ря­ду со сво­ей ос­нов­ной ра­бо­той, обу­слов­лен­ной тру­до­вым до­го­во­ром, до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по дру­гой про­фес­сии (долж­но­сти) или обя­зан­но­сти вре­мен­но от­сут­ст­вую­ще­го ра­бот­ни­ка без ос­во­бо­ж­де­ния от сво­ей ос­нов­ной ра­бо­ты в те­че­ние ус­та­нов­лен­ной за­ко­но­да­тель­ст­вом про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го дня (ра­бо­чей сме­ны), про­из­во­дит­ся до­п­ла­та за со­вме­ще­ние про­фес­сий (долж­но­стей), рас­ши­ре­ние зо­ны об­слу­жи­ва­ния (уве­ли­че­ние объ­е­ма вы­пол­няе­мых ра­бот) или вы­пол­не­ние обя­зан­но­стей вре­мен­но от­сут­ст­вую­ще­го ра­бот­ни­ка.

Под рас­ши­ре­ни­ем зо­ны об­слу­жи­ва­ния (уве­ли­че­ни­ем объ­е­ма вы­пол­няе­мых ра­бот) понимают вы­пол­не­ние на­ря­ду со сво­ей ос­нов­ной ра­бо­той, обу­слов­лен­ной тру­до­вым до­го­во­ром (кон­трак­том), до­пол­ни­тель­но­го объ­е­ма ра­бот по той же про­фес­сии (долж­но­сти) (без за­клю­че­ния дру­го­го тру­до­во­го до­го­во­ра (кон­трак­та)).

Рас­ши­ре­ние зо­ны об­слу­жи­ва­ния (уве­ли­че­ние объ­е­ма вы­пол­няе­мых ра­бот) оформ­ля­ет­ся при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) на­ни­ма­те­ля с ука­за­ни­ем объ­е­ма до­пол­ни­тель­ных функ­ций или ра­бот, раз­ме­ра до­п­ла­ты, а так­же пе­ри­ода, на ко­то­рый они ус­та­нав­ли­ва­ют­ся (ес­ли срок из­вес­тен).

Рас­ши­ре­ние зо­ны об­слу­жи­ва­ния (уве­ли­че­ние объ­е­ма вы­пол­няе­мых ра­бот) долж­но спо­соб­ст­во­вать ра­цио­наль­но­му ис­поль­зо­ва­нию ра­бо­че­го вре­ме­ни, со­кра­ще­нию чис­лен­но­сти ра­бот­ни­ков, рос­ту про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да, эко­но­мии средств на оп­ла­ту тру­да. С уче­том норм за­ко­но­да­тель­ст­ва во­про­сы це­ле­со­об­раз­но­сти ус­та­нов­ле­ния рас­ши­ре­ния зо­ны об­слу­жи­ва­ния (уве­ли­че­ния объ­е­ма вы­пол­няе­мых ра­бот) и раз­ме­ров до­п­лат от­но­сят­ся к ком­пе­тен­ции на­ни­ма­те­ля.

Та­ким об­ра­зом, на ос­но­ва­нии при­ве­ден­ных норм за­ко­но­да­тель­ст­ва на­ни­ма­тель са­мо­стоя­тель­но оп­ре­де­ля­ет не­об­хо­ди­мость оформ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний с груз­чи­ком о ра­бо­те на 1,5 став­ки с уче­том осо­бен­но­стей по вы­пол­не­нию дан­ных ра­бот.

8. В пе­ри­од обя­за­тель­ной ра­бо­ты по рас­пре­де­ле­нию на пред­при­ятии мо­ло­дой спе­циа­лист предъ­я­вил на­ни­ма­те­лю справ­ку о са­мо­стоя­тель­ном тру­до­уст­рой­ст­ве. На­ни­ма­тель не же­ла­ет уволь­нять мо­ло­до­го спе­циа­ли­ста, мо­ти­ви­руя это тем, что срок обя­за­тель­ной ра­бо­ты по рас­пре­де­ле­нию не ис­тек.

Прав ли на­ни­ма­тель?

Прав.

Уволь­не­ние мо­ло­дых спе­циа­ли­стов, мо­ло­дых ра­бо­чих (слу­жа­щих) или пере­вод их на ра­бо­ту, ко­то­рая не свя­за­на
с по­лу­чен­ной спе­ци­аль­но­стью (на­прав­ле­ни­ем спе­ци­аль­но­сти, спе­циа­ли­за­ци­ей) и при­сво­ен­ной ква­ли­фи­ка­ци­ей, до окон­ча­ния ука­зан­но­го в сви­де­тель­ст­ве о на­прав­ле­нии на ра­бо­ту сро­ка обя­за­тель­ной ра­бо­ты за­пре­ща­ет­ся, за ис­клю­че­ни­ем слу­ча­ев:

– пе­ре­хо­да на вы­бор­ную долж­ность (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));

– при­ня­тия ре­ше­ния уч­ре­ж­де­ни­ем об­ра­зо­ва­ния о пе­ре­рас­пре­де­ле­нии мо­ло­до­го спе­циа­ли­ста, мо­ло­до­го ра­бо­че­го (слу­жа­ще­го) ли­бо о вы­да­че ему справ­ки о са­мо­стоя­тель­ном тру­до­уст­рой­ст­ве;

– за­чис­ле­ния в уч­ре­ж­де­ние об­ра­зо­ва­ния на обу­че­ние в днев­ной фор­ме по­лу­че­ния об­ра­зо­ва­ния бо­лее вы­со­ко­го уров­ня (сту­пе­ни);

– на­ру­ше­ния на­ни­ма­те­лем за­ко­но­да­тель­ст­ва о тру­де, кол­лек­тив­но­го или тру­до­во­го до­го­во­ра (ст. 41 ТК);

– уволь­не­ния по ини­циа­ти­ве на­ни­ма­те­ля по ос­но­ва­ни­ям, пре­ду­смот­рен­ным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а так­же по об­стоя­тель­ст­вам, не за­ви­ся­щим от во­ли сто­рон, пре­ду­смот­рен­ным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК (п. 33 По­ло­же­ния о по­ряд­ке рас­пре­де­ле­ния, пе­ре­рас­пре­де­ле­ния, на­прав­ле­ния на ра­бо­ту, по­сле­дую­ще­го на­прав­ле­ния на ра­бо­ту вы­пу­ск­ни­ков, по­лу­чив­ших по­сле­ву­зов­ское, выс­шее, сред­нее спе­ци­аль­ное или про­фес­сио­наль­но-тех­ни­че­ское об­ра­зо­ва­ние, ут­вер­жден­ного по­ста­нов­ле­ни­ем Со­ве­та Ми­ни­ст­ров РБ от 22.06.2011 № 821 (да­лее – По­ло­же­ние № 821)).

Та­ким об­ра­зом, нор­мы По­ло­же­ния № 821 по­зво­ля­ют в дан­ном слу­чае на­ни­ма­те­лю уво­лить мо­ло­до­го спе­циа­ли­ста до окон­ча­ния сро­ка обя­за­тель­ной ра­бо­ты, ука­зан­но­го в сви­де­тель­ст­ве о на­прав­ле­нии на ра­бо­ту, по­сколь­ку уч­ре­ж­де­ни­ем об­ра­зо­ва­ния при­ня­то ре­ше­ние о вы­да­че ему справ­ки о са­мо­стоя­тель­ном тру­до­уст­рой­ст­ве.

Вме­сте с тем уволь­не­ние мо­ло­до­го спе­циа­ли­ста в та­кой си­туа­ции сле­ду­ет рас­смат­ри­вать в рам­ках за­ко­но­да­тель­ст­ва о тру­де с уче­том ви­да тру­до­во­го до­го­во­ра, за­клю­чен­но­го с мо­ло­дым спе­циа­ли­стом.

Та­ким об­ра­зом, уволь­не­ние ра­бот­ни­ка, с ко­то­рым за­клю­чен сроч­ный тру­до­вой до­го­вор, воз­мож­но по ос­но­ва­ни­ям, пре­ду­смот­рен­ным ТК.

Так, сроч­ный тру­до­вой до­го­вор мо­жет быть пре­кра­щен по сле­дую­щим ос­но­ва­ни­ям:

– по со­гла­ше­нию сто­рон (п. 1 ст. 35 ТК);

– по ис­те­че­нии сро­ка дей­ст­вия тру­до­во­го до­го­во­ра (п. 2 ст. 35 ТК);

– по тре­бо­ва­нию ра­бот­ни­ка (ст. 41 ТК);

– по ини­циа­ти­ве на­ни­ма­те­ля (ст. 42 ТК), а так­же по иным ос­но­ва­ни­ям, оп­ре­де­лен­ным ТК.

С уче­том из­ло­жен­но­го ре­ше­ние об уволь­не­нии ра­бот­ни­ка на­ни­ма­тель мо­жет при­нять в рам­ках пра­во­во­го по­ля, оп­ре­де­лен­но­го нор­ма­ми ТК.

Мария Ковалевич, юрист

9. Трудовым законодательством РБ предусмотрено, что окончательный расчет с командированным работником должен быть произведен не позднее 30 календарных дней со дня представления авансового отчета.

Какую ответственность несет наниматель или должностное лицо нанимателя в случае несоблюдения указанного срока?

Административную.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка (ст. 95 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

2) по найму жилого помещения;

3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

Порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках определяет Правительство или уполномоченный им орган.

Окончательный расчет с командированным работником должен быть произведен не позднее 30 календарных дней со дня представления авансового отчета (п. 8 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минфина РБ от 12.04.2000 № 35 (далее – Инструкция)).

В случае нарушения сроков выплаты командированному работнику расходов, связанных со служебной командировкой и преду­смотренных частью второй ст. 95 ТК, уполномоченные должностные лица нанимателя в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.

Справочно: дела об административных право-нарушениях, предусмотренных ч. 4 ст. 9.19 КоАП, рассматривают органы Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (ст. 3.23 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях).

9. Необходимо ли регистрировать представленные работниками листки временной нетрудоспособности?

Необходимо.

Листок нетрудоспособности, выданный и оформленный в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97 (далее – Инструкция № 52/97), представляется работником плательщику для назначения пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Прием листков нетрудоспособности осуществляет табельщик или другой работник, назначенный плательщиком (п. 77 Инструкции № 52/97).

Форма журнала регистрации нанимателем листков нетрудоспособности законодательством не урегулирована. Вместе с тем полагаем, что нанимателем возможно ведение учета листков нетрудоспособности в отдельном журнале, который может содержать следующие данные (графы):

– № п/п;

– дата сдачи работником листка нетрудоспособности работодателю;

– фамилия, имя, отчество работника;

– должность (профессия, специальность) работника, вид работы;

– структурное подразделение;

– номер и дата выдачи листка нетрудоспособности медицинской организацией;

– наименование медицинской организации, выдавшей листок нетрудоспособности;

– период освобождения от работы (с какого по какое число);

– количество дней нетрудоспособности;

– также дополнительно в журнале имеются две пустые графы, которые могут быть заполнены пользователями при необходимости по своему усмотрению.

Данный перечень является открытым и может дополняться нанимателем самостоятельно с учетом специфики работы организации. Так, дополнительно можно указывать табельный номер работника, вид нетрудоспособности, куда передан листок нетрудоспособности, подпись работника бухгалтерии в получении листка нетрудоспособности, дата получения, примечание и т.д.

Журнал учета прошивается, опечатывается и заверяется руководителем организации.

10. Каким образом можно принять на работу продавца без разряда (с последующим обучением непосредственно на предприятии) либо, например, продавца 4-го разряда по срочному трудовому договору на период нахождения в социальных отпусках (по беременности и родам; по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) продавца 6-го разряда?

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих,

Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Работников, не имеющих квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, принятых на работу по данной профессии без указания разряда (класса, категории) или с его указанием, наниматель направляет на профессиональную подготовку (переподготовку, повышение квалификации в очной (дневной) форме обучения) согласно Положению о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденному постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 (далее – Положение № 101).

При этом наниматель вправе самостоятельно организовать в организации профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, за исключением случаев, предусмотренных законо­-
дательством.

Названным работникам в течение периода обучения за счет средств нанимателя осуществляется выплата заработной платы из расчета не менее тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (часть вторая п. 2 Положения № 101).

Обучение проводится в сроки, которые для данного работника могут быть установлены индивидуально, с учетом стажа работы работника по данной профессии. После прохождения обучения квалификационная комиссия рассматривает вопрос о присвоении продавцу квалификационного разряда.

Трудовая функция – работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (ст. 61 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, в случае нахождения продавца 6-го разряда в социальном отпуске у нанимателя есть право принять на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника продавца 6-го разряда, потому что это предусмотрено в штатном расписании нанимателя.

Юрий Кось­ко, кон­суль­тант – юрис­кон­сульт от­де­ла над­зо­ра за со­блю­де­ни­ем за­ко­но­да­тель­ст­ва  о тру­де Де­пар­та­мен­та го­су­дар­ст­вен­ной ин­спек­ции тру­да Мин­тру­да и соц­за­щи­ты РБ

11. Организация построила придорожный сервис СТО, в котором предусмотрена ручная мойка автомобилей.

На какую специальность нужно принять работников, которые будут мыть кузов, днище, колесные арки, двигатели автомобилей с применением моющего средства и без него, а также убирать салон и багажник пылесосом? На какой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) нужно ссылаться?

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с ЕТКС (ст. 61 Трудового кодекса РБ).

Так, выпуск 1 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих «Профессии общие для всех отраслей экономики», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 33, содержит тарифно-квалификационную характеристику профессии «мойщик-уборщик подвижного состава», характеристикой работ которого предусматривается выполнение полного комплекса работ по очистке, обмывке, химической обработке автомобилей вручную с использованием химических средств и различных приспособлений, чистка текстильных и кожаных поверхностей, обновление и тефлоновое покрытие пластмассы и стекол и др.

Таким образом, прием на работу работников, которые будут выполнять работы по мытью кузова, днища, колесных арок автомобиля, уборке салона и др., осуществляется по профессии «мойщик-уборщик подвижного состава».

Для случаев, когда на работу принимается работник, не имеющий необходимой квалификации по данной профессии, применяются нормы Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утверж­денного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101 (далее – Положение № 101).

Так, работников, не имеющих квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, принимают на работу по данной профессии без указания разряда (класса, категории) или с его указанием (для случаев, когда квалификация работника недостаточна) и направляют их на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в очной (дневной) форме обучения (п. 2 Положения № 101).

При этом направление на обучение не означает, что работник должен пройти обучение в специализированной организации (учреждении). Соответствующее обучение можно организовать на рабочем месте непосредственно в организации.

Ирина Новикова,консультант отдела труда,заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ