1. Работник организации, проработавший 23 года, в 2013 г. вышел из состава членов профсоюза. Коллективным договором предусмотрены выплаты из прибыли на заготовку овощей, к профессиональному празднику, к праздникам 23 февраля и 8 Марта, к юбилейным датам работникам организации.
Вправе ли наниматель лишать указанных выплат из прибыли работников, не являющихся членами профсоюза?
Начисление (лишение) работникам тех или иных выплат зависит от соответствующей формулировки в коллективном договоре.
Выплаты на заготовку овощей, к профессиональному празднику, к праздникам 23 февраля и 8 Марта, к юбилейным датам работникам (далее – выплаты) не относятся к заработной плате и соответственно не регулируются Трудовым кодексом РБ.
Однако в случае, если в организации принимается решение об установлении выплат работникам организации, то данные вопросы должны быть урегулированы локальным нормативным правовым актом организации, чаще всего им является коллективный договор. В частности, коллективный договор должен содержать формулировку, которая определяет, на кого распространяется коллективный договор и соответственно кто имеет право на выплаты.
Так, в случае если в коллективном договоре содержится запись, согласно которой его действие распространяется только на членов профсоюзной организации, то остальным работникам, не являющимся членами профсоюза, выплаты не производят, в т.ч. и по их письменному заявлению.
Если же положения коллективного договора распространяются на всех работников организации, то наряду с работниками, являющимися членами профсоюза, право на получение выплат имеют и остальные работники.
2. Главный бухгалтер организации отсутствовал на работе более 3 месяцев по причине болезни.
Можно ли установить заместителю главного бухгалтера доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего главного бухгалтера?
Нельзя.
Законодательство о труде (ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) не содержит прямого запрета на установление такой доплаты.
Однако практика организации труда и, в частности, определение трудовой функции работников не позволяют устанавливать доплату заместителю главного бухгалтера за выполнение обязанностей главного бухгалтера по следующим основаниям.
В соответствии с названной статьей ТК обязанности временно отсутствующего работника (так же, как и обязанности по совмещаемой профессии (должности)) признаются дополнительной работой, выполняемой работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором.
На заместителя руководителя структурного подразделения возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности структурного подразделения, а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка и др.) (часть восьмая п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1).
Таким образом, в случаях, когда заместитель главного бухгалтера выполняет обязанности отсутствующего главного бухгалтера, это является его основной обязанностью, а не дополнительной работой. Соответственно для установления доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника оснований нет.
3. Нужно ли работникам, работающим в сменном режиме работы (2 дня через 2), продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному дню, запланированного графиком сменности, сокращать на 1 ч, если праздничный день по графику является выходным?
Не нужно.
Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, норму рабочего времени определяют как сумму часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период, которая не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (ст. 126 ТК).
Исходя из этого для работников, работающих в сменном режиме (2 дня через 2), норма рабочего времени в учетном периоде рассчитывается с учетом того, что продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню (далее – праздничный день), сокращается на 1 ч (ст. 116 ТК).
Таким образом, запланированное в графике сменности нормированное рабочее время уже включает в себя сокращенную продолжительность работы в день, непосредственно предшествующий праздничному дню, предусмотренную нормой ст. 116 ТК.
В связи с этим для работников с суммированным учетом рабочего времени дополнительного сокращения продолжительности работы в смену, запланированную графиком сменности в день, непосредственно предшествующий праздничному дню (в т.ч. и в случае, если праздничный день является для работника выходным), не требуется.
4. Можно ли вводить суммированный учет рабочего времени для работников, работающих по 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье, если по характеру работы они привлекаются к работе в праздничные и выходные дни (отработка в отдельные месяцы составляет больше нормы рабочего времени)?
Можно, но при соблюдении норм законодательства о труде.
Суммированный учет рабочего времени вводится в том случае, если установленный работнику режим работы не позволяет соблюдать 40-часовую продолжительность рабочей недели.
Во всех случаях необходимо учитывать нормы законодательства о труде, так как согласно ст. 110 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) рабочее время подлежит нормированию. При этом норма рабочего времени как для 40-часовой рабочей недели, так и для суммированного учета рабочего времени должна быть одинакова в одинаковом по продолжительности учетном периоде.
При работе в режиме 40-часовой рабочей недели могут возникать переработки за счет привлечения работников к работе в выходные дни.
Суммированный учет рабочего времени отличается от режима 40-часовой рабочей недели тем, что в отдельные дни запланированное рабочее время может превышать (даже значительно) 40 ч в неделю, но в то же время предполагается, что в другие рабочие периоды еженедельная продолжительность рабочего времени будет составлять менее 40 ч.
Таким образом, введение суммированного учета рабочего времени возможно, но решение о целесообразности его введения для указанных в вопросе работников принимает наниматель самостоятельно.
Справочно: работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими (ст. 147 ТК). В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Как пересчитать норму рабочего времени для работников, работающих по режиму 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, которые по производственной необходимости в марте 2014 г. переведены на работу с 5-дневной рабочей неделей с выходными днями в понедельник и вторник?
Норма рабочего времени для другого режима рабочего времени пересматривается.
Расчетная норма рабочего времени определяется путем суммирования установленной нанимателем продолжительности ежедневной работы в рабочие дни календарного года с учетом сокращения рабочих дней, предшествующих государственным праздникам и праздничным дням, установленным и объявленным Президентом нерабочими, на 1 ч.
Например, для работников, которым наниматель установил режим 5-дневной рабочей недели с 2 выходными днями в понедельник и вторник при полной норме его продолжительности 40 ч в неделю с продолжительностью ежедневной работы по 8 ч, расчетная норма рабочего времени на март 2014 г. составит 175 ч.
Одновременно отметим, что устанавливаемый режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (ст. 123 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, информацию о замене режима рабочего времени с 5-дневной рабочей неделей с выходными днями в субботу и воскресенье на 5-дневную рабочую неделю с выходными днями в понедельник и вторник наниматель обязан довести до сведения работников в порядке, установленном законодательством.
Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго РБ
5. В каких случаях может быть предоставлена компенсация трудового отпуска?
Трудовой отпуск (его часть) может быть компенсирован в следующих случаях:
1) при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал его не полностью (часть первая ст. 179 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Денежная компенсация выплачивается за полный трудовой отпуск, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев за вычетом суммарной продолжительности трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если же ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, когда денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени;
2) по соглашению между работником и нанимателем часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, может быть заменена денежной компенсацией.
При этом не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет, работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 161 ТК);
3) по желанию работника при отзыве его из отпуска (часть третья ст. 174 ТК). При этом допускается компенсация трудового отпуска, предоставленного авансом.
Выплата денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (его часть) оформляется следующим образом:
– при увольнении – отмечается в приказе об увольнении работника;
– по соглашению между нанимателем и работником – заявлением работника, приказом нанимателя;
– по желанию работника при отзыве его из отпуска – заявлением о согласии на отзыв с указанием желания работника получить компенсацию за оставшуюся часть трудового отпуска и приказом по личному составу.
6. Работник является молодым специалистом. За время работы по распределению (11 месяцев) он не был в отпуске. В настоящий момент работник собирается перераспределяться в порядке перевода в новую организацию.
Полагается ли ему компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и в каком размере?
Полагается пропорционально отработанному времени.
Основаниями прекращения трудового договора являются перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (ст. 179 ТК). Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.
Таким образом, поскольку перевод работника с его согласия к другому нанимателю является основанием для расторжения трудового договора, компенсацию за неиспользованный отпуск следует выплатить в день его увольнения.
7. Одна и та же организация является для работника основным местом работы и работой по совместительству.
Каким образом исчисляется средний заработок для определения компенсации за неиспользованный отпуск при его увольнении, если он отработал только 7 месяцев?
Исчисляется за 7 рабочих месяцев раздельно по основному месту работы и работе по совместительству.
Средний заработок, сохраняемый за время трудового и социального отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск (выплачивается компенсация) (п. 4 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утверж-
денной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция)).
В случае, когда работник перед уходом в отпуск отработал у нанимателя менее года, средний заработок исчисляется исходя из заработной платы за полные месяцы, отработанные до ухода в отпуск (п. 10 Инструкции).
Лицам, работающим по совместительству, средний заработок исчисляется раздельно по основному месту работы и работе по совместительству (п. 16 Инструкции).
Таким образом, в рассматриваемом случае средний заработок исчисляют исходя из заработной платы за 7 рабочих месяцев раздельно по основному месту работы и работе по совместительству.
Павел Жучков, главный государственный инспектор труда Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ
8. Работник является иностранным гражданином и имеет вид на жительство в Республике Беларусь.
Нужно ли нанимателю вести воинский учет по такому работнику?
Не нужно.
Вопросы ведения воинского учета урегулированы Законом РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе».
Данным нормативным актом установлены правовые и организационные основы исполнения гражданами РБ воинской обязанности путем прохождения воинской службы, а также основания и условия освобождения от воинской службы.
Таким образом, исполнение воинской обязанности возложено на граждан РБ, а значит, иностранные граждане не являются субъектами, на которых возложена обязанность прохождения воинской службы. Следовательно, воинский учет в отношении иностранных граждан, находящихся на территории Республики Беларусь, не ведется.
9. Что такое разрешение на привлечение иностранной рабочей силы?
Чем оно отличается от разрешения на право занятия трудовой деятельностью?
Это 2 разных документа.
Разрешение на привлечение в Республику Беларусь иностранной рабочей силы является документом, подтверж-
дающим право нанимателя РБ привлекать иностранцев, не имеющих разрешений на постоянное проживание в республике, в т.ч. иностранцев, временно пребывающих или временно проживающих в Республике Беларусь, для осуществления трудовой деятельности по трудовым договорам.
Такое разрешение получает именно наниматель – юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, если он использует труд иностранцев, не имеющих разрешений на постоянное проживание в Республике Беларусь, в количестве, превышающем 10 человек.
Регламентация получения разрешения предусмотрена Инструкцией о порядке выдачи разрешения на привлечение в Республику Беларусь иностранной рабочей силы и специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь, утвержденной постановлением МВД РБ от 07.07.2011 № 247 (далее – Инструкция № 247).
Разрешение на право занятия трудовой деятельностью – это документ, подтверждающий право иностранного гражданина на осуществление трудовой деятельности и заключение трудового договора с нанимателем в Беларуси.
Такое разрешение может получать сам иностранный гражданин (или наниматель для приглашаемого иностранного гражданина) в Департаменте по гражданству и миграции по месту государственной регистрации нанимателя. Порядок получения такого разрешения также регулируется Инструкцией № 247.
10. Прием на работу иностранцев без специального разрешения влечет ответственность нанимателей в соответствии с законодательством РБ (п. 14 Инструкции № 247).
Как правильно принять на работу на 0,25 ставки трудящегося-иммигранта, являющегося представителем учредителя?
Особенностей оформления приема на работу трудящегося-иммигранта на полный рабочий день или установление ему неполного рабочего времени (0,25 ставки) в Законе РБ от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции» не предусмотрено. Таким образом, трудоустройство иностранца на условиях неполного рабочего дня осуществляется в общеустановленном порядке.
Отметим, что иностранный гражданин, являющийся представителем учредителя, полномочия которому были переданы и оформлены надлежащим образом, т.е. подтверждаются соответствующим документом (например,
доверенностью), может одновременно осуществлять функцию как представителя (физического лица), так и работника.
11. В организацию трудоустраивается иностранный гражданин.
Можно ли продолжить вести трудовую книжку, выданную в стране гражданства, либо необходимо заводить новую?
Нужно завести новую трудовую книжку.
Вопросы ведения трудовых книжек работников регулирует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30).
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной (п. 1 Инструкции № 30).
Лица, принимаемые на работу не впервые, могут предъявить трудовую книжку утвержденного образца республиканской трудовой книжки 1995 г. либо трудовую книжку старого образца (часть вторая п. 2, пп. 3 и 4 Инструкции № 30).
Таким образом, ведение нанимателями трудовых книжек, выданных в иностранных государствах, законодательством о труде не предусмотрено. Для вышеуказанных граждан нанимателю необходимо получить и заполнить республиканскую трудовую книжку в соответствии с представляемыми документами на общих основаниях как для впервые поступающих на работу.
При этом при заполнении новой трудовой книжки нет необходимости дублировать записи о предшествующей трудовой деятельности, внесенные в трудовую книжку, выданную в иностранном государстве, за исключением сведений, предусмотренных в гл. 3 «Занесение сведений о работнике» Инструкции № 30, поскольку вновь заполняемая трудовая книжка не является дубликатом.
После заполнения нанимателем на основании приказа о приеме на работу новой трудовой книжки утвержденного образца, трудовая книжка, выданная в иностранном государстве, возвращается работнику на руки и хранится у него.
12. Относится ли наем работника-иностранца к лицензируемым видам деятельности белорусского нанимателя?
Не относится.
Сегодня нанимателю, решившему принять на работу иностранца, получать лицензию для осуществления деятельности, связанной с привлечением в Республику Беларусь иностранной рабочей силы, не нужно (Указ Президента РБ от 01.09.2010 № 450 «О лицензировании отдельных видов деятельности»).
Татьяна Радыно, старший преподаватель кафедры трудового и корпоративного права Международного университета «МИТСО»
13. В должностной инструкции секретаря учебной части не было прописано выполнение такой работы, как ведение приказов и распоряжений по движению контингента учащихся.
Как правильно внести изменения в должностную инструкцию и будет ли это считаться изменением существенных условий труда?
Если обязанность по соответствующей должности отражена в Едином квалификационном справочнике должностей служащих «Должности служащих, занятых в образовании», утвержденном постановлением Минтруда РБ от 28.04.2001 № 53 (далее – ЕКСД), то ее поручение работнику не является изменением трудовой функции.
Если вновь поручаемая обязанность прямо не оговорена в должностной инструкции работника, следует выяснить, входит ли она в круг обязанностей, предусмотренных выпуском 28 ЕКДС. В частности, согласно вы-
пуску 28 ЕКСД в должностные обязанности секретаря учебной части входит ведение документов в установленном порядке по учету обучающихся, а также разработка приказов и распоряжений по движению контингента обучающихся.
Таким образом, если обязанность по соответствующей должности отражена в ЕКСД, то ее поручение работнику не является изменением трудовой функции, т.е. изменением существенных условий труда по правилам
ст. 32 Трудового кодекса РБ.
Вносить изменения и дополнения в должностную инструкцию следует в таком же порядке, в каком она утверждалась. Для этого необходимо наличие обоснованных причин (например, совершенствование организационной структуры, конкретизация обязанностей работника с учетом квалификационных требований ЕКСД и т.д.).
Отметим, что если должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, то исправления необходимо внести путем разработки дополнительного соглашения. Если внесение изменений не влечет за собой необходимость изменения существенных условий труда (как в рассматриваемом случае), нанимателю достаточно утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника
(без его предварительного согласия).
Виктория Яловая, юрист
