Является ли переименование организации существенным условием труда? Имеет ли наниматель право на основании переименования организации расторгнуть трудовые договоры (контракты) с некоторыми работниками?
Переименование организации не является существенным условием труда, и расторгнуть на этом основании трудовые договоры (контракты) с работниками наниматель не может.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признают системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5
ст. 35 ТК.
В свою очередь трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В трудовом договоре могут быть предусмотрены и дополнительные по сравнению с частью второй ст. 19 ТК условия об установлении испытательного срока, обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.
Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор, – это сведения, которые должен содержать трудовой договор (контракт). Следовательно, они не являются его существенными условиями.
Изменение данных о работнике и нанимателе производится без соблюдения правил, установленных ст. 32 ТК, т.е. наниматель не обязан предупреждать работников организации о предстоящем переименовании юридического лица. Кроме того, законодательство о труде не содержит такого основания для расторжения трудового договора (контракта) с работниками, как увольнение в связи с изменением наименования нанимателя. Ведь, например, изменение данных о работнике (как правило, женщины меняют фамилию в связи с выходом замуж) не влечет за собой расторжения трудового договора (контракта).
Учитывая изложенное, расторгнуть трудовые договоры (контракты) с работниками организации в связи с изменением только наименования организации нельзя.
В организации происходит реорганизация в виде присоединения к другой организации. В связи с этим изменяются юридический и фактический адрес нанимателя (раньше были зарегистрированы и располагались в г. Марьина Горка, а теперь организация будет зарегистрирована и расположена в г. Минске), а следовательно, и место работы работников. Некоторые из работников отказались продолжать трудовые отношения в связи с вышеизложенными событиями. Трудовой договор с работниками, отказавшимися продолжать работу, будет прекращен по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ
(далее – ТК).
Какую формулировку причины увольнения следует указать в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника в сложившейся ситуации: «отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем» или «отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации в форме присоединения»?
Наниматель наделен исключительным правом заключения и расторжения трудовых договоров (контрактов) с работниками в порядке и на основаниях, установленных ТК и законодательными актами (ст. 12 ТК). Следовательно, право выбора формулировки причины увольнения в данной ситуации будет принадлежать нанимателю. Указание в приказе об увольнении работника и внесение соответствующей записи в его трудовую книжку той или иной формулировки причины увольнения («отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем» или «отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (присоединением) организации») каких-либо правовых последствий для работников не повлечет.
Вместе с тем во избежание спорных ситуаций можно уточнить у работников, с какой формулировкой они хотели бы уволиться из организации.
Это можно сделать путем учинения работником собственноручной надписи на уведомлении о реорганизации организации и переводе на работу в другую местность вместе с нанимателем.
Можно ли в период срока предварительного испытания уволить работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, по ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (по собственному желанию работника)?
Можно.
Предварительное испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 29 ТК).
В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.
Поскольку в период испытательного срока на работника распространяется действие ТК, то ему предоставлено и право на увольнение по желанию работника, закрепленное ст. 40 ТК.
Установление в трудовом договоре условия о предварительном испытании ни в коем случае не ограничивает право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию, а лишь предоставляет работнику, а также нанимателю право прекратить трудовые отношения в период срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня или в день истечения срока предварительного испытания.
Кроме того, никто не может быть ограничен в правоспособности (способности иметь права и нести обязанности) и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ст. 21 Гражданского кодекса РБ).
Какого-либо ограничения права работника на увольнение по собственному желанию в период срока предварительного испытания ст. 28 и 29 ТК не установлено.
При приеме на работу наниматель заключил с работником трудовой договор с условием предварительного испытания на 1 месяц. Срок предварительного испытания подходит к концу, а наниматель не определился, справляется работник с порученной ему работой или нет.
Можно ли продлить работнику срок предварительного испытания еще на 1 месяц?
Можно, но только при обоюдном согласии сторон.
Законодательством о труде предусмотрена возможность установления срока предварительного испытания только при заключении трудового договора.
Продолжительность срока предварительного испытания определяют стороны, т.е. работник и наниматель, при приеме на работу.
Условие о предварительном испытании считается таким же условием трудового договора, как и все остальные, а условия трудового договора могут быть изменены только с согласия сторон (ст. 19 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, если работник согласится изменить срок предварительного испытания в сторону увеличения, то в трудовой договор нанимателя с работником можно будет внести соответствующие изменения путем подписания дополнительного соглашения.
От редакции:
В то же время срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Если работник не согласен, то в одностороннем порядке этого делать нельзя.
Нужно ли уведомлять работника о предстоящем переводе за 1 месяц до перевода?
Нет, не нужно.
Законодательством о труде предусмотрена обязанность нанимателя уведомлять работника письменно за 1 месяц только при изменении существенных условий труда.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности, у другого нанимателя либо в другой местности не является изменением существенных условий труда. Следовательно, предупреждать работника о переводе письменно за 1 месяц не надо, тем более что перевод допускается только с письменного согласия работника. В то же время если работник не согласен на перевод, то он продолжает работать по той же профессии, специальности, квалификации, должности у того же нанимателя и в той же местности.
Работник, уволенный с организации за прогул, обратился к тому же нанимателю по вопросу трудоустройства, имея на руках направление, выданное службой занятости.
Может ли наниматель отказать ему в трудоустройстве по мотивам допущения им нарушений трудовой дисциплины?
Может, но отказ должен быть обоснован.
Необоснованный отказ в заключении трудового договора отдельным категориям граждан запрещен (ст. 16 Трудового кодекса РБ).
К ним, в частности, относятся и граждане, направленные на работу государственной службой занятости в счет брони.
Таким образом, несмотря на то что гражданин имеет направление на работу, выданное государственной службой занятости, наниматель вправе отказать ему в заключении трудового договора по мотивам, связанным с нарушением им трудовой дисциплины, которое он допускал, работая в организации.
Гражданин вправе обжаловать отказ в заключении трудового договора в суд, который даст соответствующую оценку уважительности причины отказа в приеме на работу.
В организацию на работу принят гражданин, который, приступив к работе, отказался подписать и трудовой договор, и контракт.
Можно ли повлиять на него, чтобы он подписал контракт?
Нет, заставить работника подписать трудовой договор либо контракт нельзя.
Для заключения трудового договора автор рекомендует направить работнику письмо с просьбой подписать трудовой договор на неопределенный срок. Это поможет избежать административной ответственности в виде штрафа за нарушение законодательства о труде даже в случае отказа работника подписать трудовой договор.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора (п. 7 постановления Пленума Верховного суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Учитывая изложенное и несмотря на отказ работника подписать трудовой договор, такой договор уже считается заключенным на неопределенный срок.
Помимо этого, нанимателю предоставлено право заключать с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, контракты в порядке, предусмотренном законодательством о труде (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Контракт заключается в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (подп. 3.2 п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476).
При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.
При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Таким образом, наниматель вправе предложить работнику заключить контракт, предупредив его об этом не позднее чем за 1 месяц. Предложение заключить контракт должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. В случае отказа работника заключить контракт его можно уволить по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.
С работницей заключен контракт на 4 года. По условиям контракта она обязалась не забеременеть в период работы в организации. Через полгода после трудоустройства она принесла справку о беременности, по которой организация должна перевести ее на ей легкий труд.
Имеет ли право наниматель уволить работницу за нарушение условий контракта?
Нет, не имеет.
Условия трудового договора (контракта), ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носящие дискриминационный характер, являются недействительными (ст. 23 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (часть вторая ст. 23 ТК).
Учитывая изложенное, условие о недопустимости беременности в период работы в организации изначально является недействительным, поскольку ухудшает правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Таким образом, расторжение с работником контракта по причине беременности незаконно.
Кроме того, законодательство о труде не содержит основания для прекращения трудовых отношений с работницей по причине беременности.
Как правильно отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, от работы?
Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы
(ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Порядок недопуска к работе (отстранения от работы) работников, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы, законодательством о труде не определен. Поэтому наниматель вправе в локальных нормативно-правовых актах (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и др.) самостоятельно определить порядок недопуска к работе (отстранения от работы) работников, появившихся на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Как правило, недопуск к работе (отстранение от работы) работника производится следующим образом: руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист, выявивший факт нахождения на работе работника в состоянии алкогольного опьянения, пишет докладную записку на имя руководителя организации, который в свою очередь принимает решение об издании приказа (распоряжения) о недопуске к работе (отстранении от работы) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью и препятствующем выполнению работы.
Учитывая специфику и особенности производства (удаленность производства от администрации организации и т.д.), руководитель организации вправе делегировать полномочия на издание приказов о недопуске к работе (отстранение от работы) работников руководителям структурных подразделений (его заместителям), мастерам, специалистам или иным работникам.
Неиздание уполномоченным должностным лицом нанимателя приказа о недопуске к работе (отстранении от работы) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью и препятствующем выполнению работы, может повлечь привлечение уполномоченного должностного лица нанимателя к административной ответственности в виде штрафа.
В организацию обратился гражданин по вопросу трудоустройства по совместительству. Наниматель заинтересован в его трудоустройстве, но помимо основного места работы он работает по совместительству еще в одной организации.
Можно ли принять данного работника на работу по совместительству, учитывая, что это будет его третье место работы?
Можно.
Законодательством о труде определены некоторые ограничения при работе по совместительству.
Так, ограничения установлены на продолжительность рабочего времени для работников-совместителей. Продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК, т.е. 40 ч в неделю (ст. 345 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Также не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров (ст. 348 ТК).
Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 ТК).
Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Помимо указанных ограничений для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством.
Таким образом, ограничения для работы работников по совместительству в нескольких организациях законодательством о труде не установлены.
Учитывая изложенное, наниматель вправе принять работника на работу по совместительству несмотря на то, что она будет его третьим местом работы, но при соблюдении ограничений, установленных ст. 345 и 348 ТК.
Дмитрий Пислевич, юрист
