1. Работница, находящаяся на третьем месяце беременности, работает по срочному трудовому договору, заключенному на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Имеет ли право наниматель в дальнейшем расторгнуть трудовой договор с данной работницей в период нахождения ее в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в связи с выходом на работу основного работника?
Имеет.
На время нахождения женщины в социальных отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет наниматель, как правило, принимает на работу другого работника.
В таком случае происходит заключение срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется
место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).
С 25 июля 2014 г. в данной норме ТК конкретизировано, что этот трудовой договор является срочным трудовым договором, что ранее не было указано. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода данно-
го работника на работу (часть третья ст. 38 ТК). Увольнение в таком случае производят по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. При этом увольнение по данному основанию возможно и при нахождении работника в отпуске (трудовом или социальном) или в период его нетрудоспособности.
2. Наниматель принудил работника написать заявление об увольнении по соглашению сторон (в присутствии
других работников). Впоследствии сотрудник написал заявление, выражавшее его несогласие с увольнением.
Имеет ли право наниматель в данном случае уволить работника без его согласия?
Имеет.
Основанием прекращения трудового договора, как заключенного на неопределенный срок, так и срочного, в т.ч.
контракта, является соглашение сторон (п. 1 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (контракта) (ст. 37 ТК).
При принятии нанимателем решения об увольнении работника по соглашению сторон необходимо наличие двух обязательных условий:
1) достижение между нанимателем и работником соглашения (договоренности) о прекращении трудового договора (контракта) по соглашению сторон;
2) определение сторонами трудового договора (контракта) конкретного срока (дня) прекращения трудового договора (контракта).
Также нанимателю и работнику необходимо учитывать, что аннулирование договоренности о прекращении трудового договора (контракта) по соглашению сторон может иметь место лишь при их взаимном согласии
(п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Для установления факта понуждения со стороны нанимателя к написанию работником заявления об увольнении требуются сбор и оценка доказательств, вследствие чего трудовой спор, возникший между работником и нанимателем, подлежит рассмотрению в суде по месту регистрации организации.
В суде работник может использовать в качестве доказательств любые средства доказывания, в т.ч. свидетельские показания, которым суд вправе дать соответствующую оценку.
Вопросы о восстановлении работников на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта) отнесены к непосредственной компетенции суда. В то же время при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241 ТК).
Работники могут обращаться в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора (контракта) либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 242 ТК, они могут быть восстановлены судом (часть четвертая ст. 242 ТК).
3. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока контракта одинокой матери, имеющей двоих детей в возрасте 8 и 12 лет?
Правомерно.
Гарантии работникам в части обязательного продления заключенного с ними контракта установлены Указом
Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Так, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее
чем до окончания указанных отпусков;
– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту (п. 2 Указа № 180).
Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Однако Указом № 180 не предусмотрена обязанность нанимателя продлевать контракты с одинокими матерями.
Таким образом, наниматель вправе расторгнуть контракт с одинокой матерью в связи с истечением срока его действия. В то же время такую гарантию, улучшающую положение данного работника по сравнению с законодательством о труде РБ, можно предусмотреть в коллективном договоре организации.
4. Работника перемещают из одного отдела в другой.
Необходимо ли нанимателю вносить сведения о перемещении работника в заключенный с ним контракт?
В этом нет необходимости.
Информацию о том, что такое перемещение и каковы должны быть действия нанимателя при этом, содержит ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Так, перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 ТК).
При перемещении не требуется согласие работника (часть третья ст. 31 ТК).
Таким образом, законодательство о труде не предусматривает обязанности нанимателя вносить в трудовой договор (контракт) сведения о перемещении работника.
5. Каким образом вносятся изменения в должностную инструкцию?
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, предусмотренных ТК.
Должностные обязанности работнику наниматель устанавливает на основании ст. 54 и 194 ТК. Соответственно к существенным условиям труда можно отнести и изменение должностных обязанностей работника в пределах его трудовой функции.
Таким образом, прежде чем вносить изменения в должностную инструкцию, наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении его существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц
(ст. 32 ТК).
У обязанного лица трудовой отпуск составляет 7 календарных дней.
6. Имеет ли право наниматель предоставлять данному работнику отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?
Не имеет.
Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабо-
чих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (часть первая ст. 157 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В то же время обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве, имеют право только на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней и социальные отпуска по
беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляются (часть восьмая
п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»).
Таким образом, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренный законодательством о труде (ст. 157 ТК), обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, наниматель предоставлять не имеет права.
8. Работница, давно работающая в организации, в текущем рабочем году отработала 2 месяца.
Обязан ли наниматель предоставить ей трудовой отпуск перед отпуском по беременности и родам? Какой продолжительности данный отпуск должен быть предоставлен сотруднице?
В данном случае наниматель обязан предоставить ей трудовой отпуск в этот период и полной продолжи-тельности.
При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него (ст. 168 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Кроме того, трудовой отпуск может быть перенесен при наступлении срока отпуска по беременности и родам (ст. 171 ТК).
Порядок деления отпуска на части определен ст. 174 ТК, согласно которой допускается разделение трудового отпуска на части по договоренности между работником и нанимателем. Соответственно, если такой договоренности (т.е. о делении трудового отпуска на части) между работником и нанимателем нет, то основания для предоставления работнице только части отпуска отсутствуют.
Из вышеизложенного следует, что трудовой отпуск должен быть предоставлен беременной женщине полной продолжительности, предусмотренной трудовым договором, и при ее желании перед отпуском по беременности и родам.
9. Необходимо ли нанимателю при изменении фамилии работника организации издавать приказ?
Необходимо.
Издание нанимателем приказа об изменении фамилии работника организации Трудовым кодексом РБ не предусмотрено.
Однако изменение фамилии сотрудника все же необходимо оформлять приказом. Это связано с тем, что при изменении фамилии данного работника нанимателю необходимо направить соответствующие сведения в территориальный орган Фонда социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ.
Кроме того, соответствующие сведения нужно представить в бухгалтерию организации и банк, обслуживающий организацию, для своевременного начисления и выплаты работнику заработной платы.
10. Обязан ли наниматель заводить личные дела на рабочих либо достаточно личной карточки?
Не обязан, достаточно личной карточки.
Личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности (п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004
№ 2 (далее – Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел)).
В обязательном порядке личные дела ведутся на руководителей и специалистов, научных работников, государственных служащих, а также других работников в случаях, определенных законодательством РБ.
К другим категориям работников, на которых ведутся личные дела, можно отнести работников прокуратуры (ст. 61 Закона РБ от 08.05.2007 № 220-З «О прокуратуре Республики Беларусь») и судей (ст. 90 Кодекса РБ о судоустройстве и статусе судей).
Обязанность нанимателя вести личные дела на рабочих Инструкцией о порядке формирования, ведения и хранения личных дел не предусмотрена.
Таким образом, заводить личные дела на рабочих не обязательно, достаточно будет завести личную карточку.
11. Какой порядок установления и изменения режима рабочего времени для работников организации предусмотрен законодательством о труде?
Режим рабочего времени подразумевает порядок распределения нанимателем установленных законо-дательством о труде для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (часть первая ст. 123 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (часть вторая ст. 123 ТК).
С учетом указанных норм законодательства режим рабочего времени для работника устанавливается нанимателем самостоятельно и в соответствии с нормами ст. 19 ТК определяется в его трудовом договоре (контракте).
Поскольку изменение режима рабочего времени признается изменением существенных условий труда, то наниматель обязан письменно, не позднее чем за 1 месяц до введения нового режима рабочего времени, предупредить работников об этом (ст. 32 ТК).
Во время нахождения в очередном трудовом отпуске работник представил нанимателю справку-вызов
на сессию с просьбой продлить ему трудовой отпуск на данный период (14 календарных дней).
12. Правомерно ли продление трудового отпуска работнику на период сессии?
Право работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года урегулировано ст. 171 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Так, трудовой отпуск может быть перенесен или продлен:
1) при временной нетрудоспособности работника;
2) при наступлении отпуска по беременности и родам;
3) в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;
4) при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);
5) в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;
6) с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.
Если перечисленные выше причины наступают во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число
календарных дней, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.
В то же время работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска.
С учетом приведенных норм при предъявлении работником во время нахождения его в трудовом отпуске справки из учреждения образования о вызове на сессию, период которой совпадает с трудовым отпуском, наниматель на основании данного вызова и заявления работника обязан продлить ему трудовой отпуск на количество дней,
которые совпадают с сессией. Продление трудового отпуска необходимо оформить изданием приказа нанимателя.
13. Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, подала заявление об увольнении по собственному желанию.
Правомерно ли увольнение данной работницы по указанному основанию?
Правомерно, но только если с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Из приведенной нормы следует, что увольнение по собственному желанию возможно лишь в случае, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется.
Следовательно, такие работники не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.
Реализовать свое право на увольнение по собственному желанию работники могут не только в период исполнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном отпуске (в т.ч. и в
социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), в период временной нетрудоспособности.
На основании изложенного выше увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по собственному желанию правомерно лишь в случае, если с ней заключен трудовой
договор на неопределенный срок.
Сергей Василевич, юрист
14. Работница была принята на работу в филиал организации по контракту. Однако приступить к работе она
не смогла по причине того, что ее рабочее место не было организовано. Тогда ее перевели (временный перевод в связи с производственной необходимостью) в головную организацию, но уже на другую работу по другой должности с заключением трудового договора. Так, работница работает уже 2 года. Заработная плата начисляется и выплачивается по контракту, количество трудового отпуска также предоставляется по контракту.
Правомерна ли данная ситуация?
Неправомерна.
Ситуацию, изложенную в вопросе, следует рассматривать как перевод по ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) с заключением другого трудового договора (в т.ч. контракта).
Допускаются только перевод с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30 ТК (обязанные лица), и временный перевод в связи с производственной необходимостью и простоем.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований
ст. 18 и 19 ТК.
Следует обратить внимание, что законодательство о труде не устанавливает требования о заключении с работником другого трудового договора в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК). Следовательно, за работником сохраняются гарантии, установленные его трудовым договором (контрактом), в т.ч. меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (оклада),
дополнительного поощрительного отпуска, а также продолжительность трудового отпуска.
Поскольку наниматель при переводе работника на другую должность заключил другой трудовой договор, т.е. применил ст. 30 ТК вместо ст. 33 ТК, то ранее заключенный контракт прекращает свое действие. В связи с этим оснований у нанимателя производить оплату труда и предоставлять трудовой отпуск в соответствии с ранее заключенным контрактом не имеется.
15. Что следует заключать с работником при временном переводе в случае производственной необходимости: дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) либо новый трудовой договор (контракт)?
Дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) не требуется.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью регулирует ст. 33 Трудового кодекса РБ (далее – ТК): в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нани-
мателя либо иного имущества и т.п., а также замещения отсутствующего работника.
При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
С учетом требований, установленных ст. 33 ТК, при временном переводе (не более чем на 1 месяц) наниматель должен соблюсти следующие обязательные условия:
– наличие обоснованной производственной необходимости у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;
– не противопоказанная по состоянию здоровья работа, на которую переводят работника;
– работа поручается работнику в той же местности;
– срок временного перевода не должен превышать 1 месяца.
Законодательство о труде не устанавливает требования о заключении с работником другого трудового договора в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью. Следовательно, за работником сохраняются гарантии, установленные его трудовым договором (контрактом), в т.ч. меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (оклада), дополнительного поощрительного отпуска, а также продолжительность трудового отпуска.
Учитывая то, что при временном переводе в связи с производственной необходимостью другой трудовой договор с работником не заключается, а продолжает действовать ранее заключенный по соответствующей профессии, должности, то такой перевод осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя.
Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) не требуется, так как перевод
носит временный характер.
