1. Можно ли уволить работника, признанного инвалидом III группы, в связи с сокращением численности или штата работников? Какие особенности установлены в законодательстве при проведении процедуры сокращения в отношении такой категории работников?
Можно.
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с работником, признанным инвалидом, осуществляется в соответствии с законодательством о труде на общих основаниях.
Вместе с тем законодательство о труде устанавливает некоторые особенности, которые должен соблюдать наниматель при прекращении трудового договора (контракта) с такими работниками.
Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано ИПР инвалида (часть вторая ст. 19 Закона РБ «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Справочно: профессиональная реабилитация определяет комплекс мероприятий, направленных на полное или частичное восстановление трудоспособности, включающий профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации инвалидов.
Трудовая реабилитация – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение инвалидам возможности получения и (или) сохранения подходящей для них работы, включающий адаптацию к трудовой деятельности и трудоустройство инвалидов.
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены ст. 42 ТК.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.
Кроме того, нанимателю, проводя процедуру сокращения численности или штата работников, необходимо руководствоваться нормами ст. 45 ТК, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и некоторым другим категориям работников, предусмотренным законодательством.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается отдельным категориям работников, в частности инвалидам.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
При прекращении трудового договора, контракта по п. 1 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
При расторжении трудового договора, контракта по п. 1 ст. 42 ТК требуется уведомление профсоюза (ст. 46 ТК).
2. Работник длительное время болел, ему установлена II группа инвалидности (в заключении МРЭК указа-
но: нетрудоспособен). Работник обратился с письменным заявлением к нанимателю об увольнении в связи с установлением ему инвалидности (контрактная форма найма).
По какой статье Трудового кодекса РБ (далее – ТК) необходимо уволить работника в данной ситуации: по ст. 41 ТК по его требованию или по п. 2 ст. 42 ТК с выплатой 2-недельного пособия?
Так как от работника поступило заявление об увольнении в связи с установлением инвалидности, препятствующей выполнению работы по контракту, то наниматель должен произвести увольнение работника на основании ст. 41 ТК.
В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК.
Наниматель обязан уволить работника незамедлительно, поскольку помимо установления группы инвалидности работник признан нетрудоспособным.
Приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (заключение МРЭК), датой увольнения будет являться день установления группы инвалидности и признания работника нетрудоспособным.
С момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Следовательно, наниматель издает приказ об увольнении по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, выплачивает выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением.
Кроме того, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный трудовой отпуск, производится окончательный расчет и выдается трудовая книжка.
Вместе с тем у работника также есть право потребовать увольнения в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (ст. 41 ТК). При увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается.
3. В организации происходит сокращение численности и штата работников.
Подлежат ли увольнению в связи с сокращением по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) работники, в отношении которых гарантии по продлению (заключению нового) контракта установлены Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.
№ 29» (далее – Указ № 180).
Необходимо руководствоваться нормами части третьей ст. 268 ТК и положениями коллективного договора, соглашения. Гарантии, предусмотренные Указом № 180, при увольнении по данному основанию не применяются.
Сокращение численности и штата работников как основание расторжения контракта предусмотрено п. 1 ст. 42 ТК.
Увольнение работников по указанному основанию является прекращением трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.
В связи с этим ТК устанавливает специальные нормы, которые наниматель обязан соблюдать при расторжении контракта по инициативе нанимателя.
В первую очередь, наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 ТК.
Во-вторых, законодательство о труде установило запрет на прекращение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с отдельными категориями работников.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК. Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
Гарантии, предусмотренные Указом № 180 в отношении отдельных категорий работников, распространяются при продлении либо заключении нового контракта по окончании срока его действия. Так, в соответствии с п. 2 Указа № 180 при продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
– работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), до-
бросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Таким образом, при решении вопроса о расторжении контракта в связи с сокращением численности или штата работников с отдельными категориями работников нанимателю необходимо руководствоваться нормами части третьей ст. 268 ТК и положениями коллективного договора, соглашения. Гарантии, предусмотренные Указом № 180, при увольнении по данному основанию не применяются.
При этом гарантии, определенные в Указе № 180, соблюдаются нанимателем при рассмотрении вопроса о продлении (заключении нового) контракта по окончании срока его действия. В связи с этим необходимо
отметить, что, если в период предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников у работника истекает срок действия контракта, наниматель обязан соблюдать гарантии, направленные на продление (заключение нового) контракта с работниками, перечисленными в п. 2 Указа № 180.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
4. Через какой промежуток времени работник вправе уйти в трудовой отпуск в первый год работы у нанимателя? Может ли наниматель не предоставить работнику трудовой отпуск в первый год работы? Если наниматель необоснованно отказал в предоставлении работнику отпуска в течение рабочего года, каковы дальнейшие действия работника?
Через 6 месяцев.
Не может.
Наниматель обязан предоставить трудовой отпуск в течение каждого рабочего года.
Работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам и (или) суд, а также в Департамент государственной инспекции труда.
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 166 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Категории работников, которым трудовой отпуск предоставляется не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, определены в частях второй и третьей ст. 166 ТК.
В соответствии с действующим ТК дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.
Соблюдение графика трудовых отпусков является взаимной обязанностью работника и нанимателя.
Наниматель может изменить время предоставления трудового отпуска в одностороннем порядке в случаях, предусмотренных ст. 172 ТК.
В частности, наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам (ст. 172 ТК).
В иных случаях, если работник отказался от изменения срока предоставления трудового отпуска, запланированного графиком, наниматель не вправе не предоставить его работнику.
Соблюдая график трудовых отпусков, наниматель обязан надлежаще оформить предоставление работнику трудового отпуска в установленный период и своевременно произвести выплату среднего заработка.
Следует отметить, что при отказе нанимателя от оформления отпуска работник не сможет реализовать свое законное право на отпуск в установленные графиком сроки, что нужно рассматривать как нарушение его прав.
Работник не может уйти в трудовой отпуск без надлежащего оформления нанимателем его предоставления.
Самовольный уход работника в отпуск (трудовой, социальный) является прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Таким образом, если работник считает, что наниматель неправомерно отказал в предоставлении трудового отпуска, то между ними возникает индивидуальный трудовой спор.
Для разрешения трудового спора работник имеет право в первую очередь обратиться в комиссию по трудовым спорам (часть вторая ст. 236 ТК). При несогласии с решением комиссии по трудовым спорам, а также в случае, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрит заявление работника в установленный 10-дневный срок, он имеет право обратиться в суд (часть первая ст. 241 ТК). Если комиссия по трудовым спорам в организации не создана или работник не является членом профсоюза и не обратился в комиссию по трудовым спорам, он может обращаться по трудовому спору непосредственно в суд (часть вторая ст. 241 ТК).
Кроме того, за защитой нарушенных прав работник вправе обратиться в территориальные органы Департамента государственной инспекции труда, должностные лица которого имеют право устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, а также привлекать к установленной законодательством административной ответственности лиц, допустивших нарушения трудового законодательства (Положение о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 29.07.2006 № 959 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь»).
5. Работник обратился в кадровую службу по месту предыдущей работы с просьбой о выдаче справки о заработной плате. Наниматель выдал справку, однако не указал в ней сведения о периоде работы в организации.
Должен ли наниматель в справке о заработной плате указать период работы работника?
Должен.
Наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 51 Трудового кодекса; далее – ТК).
Перечень документов трудовым законодательством РБ не определен. Документы с места работы условно можно разделить на 3 категории:
1) для которых предусмотрена типовая форма;
2) выдаваемые по форме, установленной сторонними организациями для определенных целей;
3) форма которых не закреплена и наниматель разрабатывает ее самостоятельно.
Справочно: типовая форма справки о размере заработной платы (денежного довольствия) утверждена постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 07.07.2010 № 95 (далее – постановление № 95).
В типовой форме, утвержденной постановлением № 95, не предусмотрено указание сведений о количестве отработанных работником дней.
Таким образом, в случае, когда работник обращался к нанимателю за выдачей справки о размере заработной платы (денежного довольствия) и ему выдана справка, которая соответствует типовой форме, утвержденной постановлением № 95, действия нанимателя, выдавшего такую справку, следует считать правомерными.
Если работнику необходимо получить отдельную справку, в которой будут отражены сведения о периоде его работы, он вправе с данной просьбой обратиться к нанимателю.
Типовая форма справки, в которой указываются сведения о периоде работы работника, а также необходимые работнику дополнительные сведения, утверждена постановлением Минтруда и соцзащиты РБ
от 05.10.2010 № 140.
6. Гражданин РБ работает менеджером в представительстве иностранного предприятия, находящегося в г. Минске. За 3 года у него накопились неиспользованные трудовые отпуска.
Обязан ли наниматель предоставить их работнику, если он этого потребует? Будет ли работнику выплачена компенсация за неиспользованные отпуска в случае его увольнения?
Должен предоставить по 21 календарному дню трудового отпуска за каждый прошедший рабочий год, за остальные дни (по договоренности сторон) – выплатить денежную компенсацию.
При увольнении будет выплачена компенсация за неиспользованные дни трудового отпуска.
Трудовые и связанные с ними отношения на территории Республики Беларусь регулируются Трудовым кодексом РБ (далее – ТК). Трудовое законодательство РБ применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь (ст. 3 ТК).
Трудоустройство в представительствах иностранных организаций осуществляется в соответствии с законодательством РБ о труде (п. 17 Положения о порядке открытия и деятельности в Республике Беларусь представительств иностранных организаций, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 31.12.2013 № 1189).
Таким образом, на трудовые отношения с работником распространяются требования законодательства о труде РБ.
Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (часть вторая ст. 153 ТК).
Следовательно, непредоставление работнику трудовых отпусков в течение нескольких рабочих лет является нарушением законодательства о труде нанимателем.
Однако в такой ситуации работник не лишается права на отпуска или на замену их частей денежной компенсацией.
При этом следует иметь в виду, что по соглашению между работником и нанимателем только часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, может быть заменена денежной компенсацией. Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается (ст. 161 ТК).
Таким образом, если работник не относится к категории вышеуказанных работников, замена денежной компенсацией ему оставшейся части отпуска допускается по договоренности с нанимателем при условии, что работник использует по 21 календарному дню трудового отпуска за каждый прошедший рабочий год.
Если наниматель откажет работнику в замене денежной компенсацией оставшихся дней трудового отпуска, то при увольнении независимо от его основания работнику за все неиспользованные или использованные неполностью трудовые отпуска будет выплачена денежная компенсация.
7. Работник работает на грузовом автомобиле и имеет удостоверение на право управления автопогрузчиком, однако срок действия этого удостоверения истек. В связи с производственными причинами наниматель принял решение перевести работника на автопогрузчик.
Может ли он это сделать, если работник заявил, что по состоянию здоровья не может работать на автопогрузчике?
Не может, до продления срока действия документа.
Не может, при представлении работником заключения МРЭК или ВКК.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. При перемещении не требуется согласия работника (ст. 31 Трудового кодекса РБ).
Решение нанимателя о перемещении работника на другое рабочее место должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Перемещение должно оформляться приказом нанимателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Под квалификацией понимается уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, водительское удостоверение, свидетельство и др.).
Таким образом, наниматель может переместить работника на новое рабочее место только при наличии у него соответствующего документа на право управления автопогрузчиком и приказа нанимателя либо лица, уполномоченного им на издание приказа.
Однако в ситуации, когда срок действия соответствующего (удостоверения) истек, наниматель не сможет переместить работника до того срока, пока действие документа не будет продлено.
Кроме того, если по состоянию здоровья работник не может выполнять какие-либо работы, он должен представить нанимателю медицинское заключение МРЭК или ВКК.
Виктория Яловая, юрист
8. При оформлении приема на работу на должность «главный энергетик» кандидат не представил документ об образовании, подтверждающий наличие права на выполнение поручаемой работы, сославшись на то, что документ находится в другом городе, но обещал представить его в течение недели. В последующем, несмотря на неоднократные требования специалиста по кадрам принести данный документ, работник его так и не представил.
Является ли непредставление документа об образовании основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с нарушением установленных правил приема на работу?
При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, указанные в части первой ст. 26 ТК, в т.ч. диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающие наличие права на выполнение данной работы.
Прием на работу без указанных документов не допускается (часть вторая ст. 26 ТК).
В данной ситуации для занятия должности «главный энергетик», на которую принимался кандидат, требуется соответствующее образование.
Следовательно, непредставление необходимого документа должно было стать основанием для отказа в приеме на работу.
Поскольку прием на работу оформлен без представления необходимых документов, наниматель вправе уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК.
Образец приказа об увольнении в связи с нарушением установленных правил приема на работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Надежда Максимова, юрист
9. С женщиной – продавцом магазина заключен контракт. По его истечении одновременно с приказом о продлении срока действия контракта был издан приказ о перемещении этой работницы в другой магазин, находящийся на значительном удалении от прежнего места работы (в пределах 1 населенного пункта).
Необходимо ли истребовать от нее согласие на такое перемещение? Надо ли вносить в трудовую книжку сведения о сроке контракта, его продлении, а также о перемещении?
Согласия работницы не требуется.
Сведения о сроках трудовых договоров (контрактов), а также о перемещении вносить не требуется.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике: фамилия, собственное имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение; сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе; сведения о подготовке, переподготовке и повышении квалификации; сведения о назначении пенсии (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 09.03.1998 № 30; далее – Инструкция).
Инструкцией предусмотрено внесение в трудовую книжку записи о заключении контракта. Сведения об иных заключаемых трудовых договорах, о сроках трудовых договоров (контрактов), а также о перемещении вносить не требуется.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (ст. 31 Трудового
кодекса РБ).
10. В организации систематически допускаются нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных в контракте. Работница написала на имя директора заявление с просьбой досрочно расторгнуть контракт в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде. После регистрации заявления она прекратила работу, мотивируя это тем, что наниматель должен уволить ее в день подачи заявления.
Обязан ли наниматель удовлетворить требование работницы? Должна ли работница в случае отказа нанимателя в увольнении продолжать работу? В каком размере необходимо выплатить ей выходное пособие в случае увольнения?
Не обязан до установления уполномоченным органом факта нарушения.
Должна продолжать работу до издания приказа об увольнении.
При контрактной форме найма – в размере 3 среднемесячных заработных плат.
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливают уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд (ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Вместе с тем, поскольку в соответствии со ст. 12 ТК увольнение работников относится к исключительной компетенции нанимателя, работник не вправе не приступать к исполнению трудовых обязанностей, пока нанимателем не будет издан приказ о его увольнении, даже если соответствующее нарушение законо-
дательства о труде установлено Департаментом государственной инспекции труда, профсоюзами. В случае самовольного оставления работником своего рабочего места наниматель имеет право уволить его за прогул (п. 5 ст. 42 ТК).
В случае отказа нанимателя в удовлетворении заявления о прекращении трудовых отношений по требованию работника решение нанимателя может быть оспорено в суде в порядке, определенном законодательством.
При расторжении трудового договора (контракта) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (контракта) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 48 ТК).
В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере 3 среднемесячных заработных плат (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»).
Павел Жучков, юрист
