1. Имеет ли право наниматель расторгнуть контракт с работницей, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, при условии, что она вышла на работу на полный рабочий день?
Имеет в случае совершения работником виновных действий или в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Во всех остальных случаях наниматель обязан соблюдать гарантии, предусмотренные законодательством для данной категории работников.
Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение), предусмотрены случаи расторжения контракта, в т.ч. досрочно.
Так, п. 13 Положения определено, что контракт досрочно расторгается в случаях:
– нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть другого работника;
– причинения в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
– распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
– необеспечения надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытия фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.
Кроме того, контракт может быть досрочно расторгнут:
– по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
неоднократное (2 раза и более в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;
незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
неоднократное (2 раза и более в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства;
необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более 1 месяца;
– по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта (п. 14 Положения).
Контракт согласно п. 141 Положения может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Основания прекращения трудового договора, в т.ч. контракта, предусмотрены, в частности, ст. 35 ТК.
Пунктом 2 части второй ст. 35 ТК установлено, что основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора. Для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта – нанимателя или работника – прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение, заявление).
При прекращении трудовых отношений с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, наниматель должен учитывать гарантии, предусмотренные законодательством о труде, в отношении такой категории работников.
Пунктом 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями) (далее – Указ) установлены гарантии по продлению (заключению нового) контракта, направленные на защиту отдельных категорий работников: женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, имеющих малолетних детей, лиц предпенсионного возраста.
Гарантии Указа о продлении (заключении нового) контракта действуют на период времени, когда работник наиболее социально уязвим на рынке труда в силу определенных обстоятельств (беременность, наличие малолетних детей, предпенсионный возраст), что снижает его конкурентоспособность по сравнению с другими работниками.
При продлении либо заключении нового контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срок контракта определяется не менее чем до окончания указанных отпусков.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Кроме того, частью третьей ст. 286 ТК установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
На основании приведенных норм законодательства наниматель, принимая решение о расторжении контракта с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, прервавшей социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и вышедшей на работу, должен учитывать гарантии и ограничения, установленные Указом и ТК.
Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ
2. В настоящее время женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В этот период должность, которую она занимала до ухода в отпуск, сокращена.
Какие гарантии предусмотрены в законодательстве о труде в отношении такой работницы при выходе из отпуска по уходу за ребенком по сохранению прежней работы? Имеет ли право наниматель уволить ее в связи с сокращением численности или штата работников?
Имеет право после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Гарантии женщинам, имеющим малолетних детей, при увольнении предусмотрены частью третьей ст. 268 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет и находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в связи с сокращением численности или штата работников законодательством о труде запрещено. Это возможно лишь после исполнения ребенку 3 лет при условии, что женщина не является одинокой матерью либо ребенок не является инвалидом.
Гарантии беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК. Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Приведенные гарантии распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в т.ч. на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракт).
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата (часть третья ст. 183 ТК).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет относится к социальным отпускам (п. 2 части второй ст. 150 ТК), в связи с чем на период нахождения работника в отпуске по уходу за ним сохраняется прежняя работа.
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
Таким образом, гарантии по сохранению прежней работы действуют только на период нахождения работника в отпуске. После окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет наниматель вправе произвести увольнение работницы, имеющей ребенка старше 3 лет, в связи с сокращением численности или штата работников.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников наниматель соблюдает порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.
Мария Ковалевич, юрист
3. Главный бухгалтер нашего общества вступила в брак с кассиром. Директор намерен уволить кассира.
Прав ли директор?
Прав, если организация государственная.
Запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (часть первая ст. 27 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Запрет, в частности, касается лиц, работающих в следующих должностях:
– руководителя;
– главного бухгалтера (его заместителей);
– кассира.
В то же время, если общество не является государственной организацией (в уставном фонде которой 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства), то обязательное исполнение запрета на совместную работу родственников не требуется.
В свою очередь в негосударственных организациях решением собственников, т.е. решением общего собрания участников общества, может быть установлен такойзапрет.
Не имея такого решения общего собрания участников, директор не вправе ставить вопрос об увольнении кассира, ссылаясь на запрет, установленный ст. 27 ТК.
Анна Шинкевич, юрист
4. На какую помощь, в т.ч. и по трудоустройству, могут рассчитывать переселенцы из Украины?
Психологическую, материальную помощь медикаментами, продуктами, помощь в трудоустройстве.
Практически все государственные организации активно помогают гражданскому населению Украины, которое прибывает в нашу страну.
Обращаться можно в любые органы внутренних дел, организации здравоохранения, службы занятости и т.д. Как правило, в службе занятости или на любом предприятии предложат переселенцам из Украины не востребованные среди белорусов вакансии. Рабочие места есть в строительстве, сфере обслуживания, общепита и торговли, на предприятиях агропромышленного комплекса.
При приеме на работу гражданам Украины необходимо представить те же документы, что и гражданам нашей страны:
– документ, удостоверяющий личность (паспорт);
– при наличии – документы об образовании;
– трудовую книжку.
Обращаем ваше внимание, что при приеме на работу гражданина Украины ему нужно будет завести новую трудовую книжку республиканского образца, а трудовая книжка, выданная в Украине, нужна только для подтверждения стажа работы, квалификации и т.д.
ЭТО ВАЖНО! В случае отсутствия разрешения на постоянное проживание в Республике Беларусь гражданину Украины необходимо получить специальное разрешение на трудоустройство, которое выдается по ходатайству белорусского нанимателя в органах по гражданству и миграции управления внутренних дел по месту регистрации нанимателя.
Справочно: правовой статус в социальной и трудовой сфере переселенцев из Донецкой и Луганской областей урегулирован Указом Президента РБ от 30.08.2014 № 420 «О пребывании граждан Украины в Беларуси» (далее – Указ № 420).
В частности, упрощена процедура назначения пособий гражданам Украины, обеспечено право временно пребывающим в Беларуси гражданам Украины на получение дошкольного, общего среднего и специального образования наравне с несовершеннолетними гражданами РБ.
Работодатели РБ освобождены от уплаты госпошлины за выдачу разрешения на привлечение в Беларусь иностранной рабочей силы и специальных разрешений на право занятия трудовой деятельностью в Беларуси.
Минтруда и соцзащиты РБ регулярно размещает на сайте министерства списки организаций, готовых принять украинских мигрантов. Информация регулярно обновляется как по г. Минску, так и по каждой области республики отдельно. В регионах, как правило, легче найти работу с обеспечением жильем.
Психологическую помощь, консультации по условиям пребывания на территории Беларуси, материальную помощь медикаментами, продуктами, одеждой и предметами первой необходимости оказывают и все подразделения Белорусского Красного Креста.
Ирина Кот, юрист
5. В марте работница уволилась с должности главного бухгалтера сельского Совета. Работала на полную ставку. Новый главный бухгалтер работала на 0,5 ставки и ушла в декретный отпуск. Через некоторое время сельсовету согласовали еще 0,5 ставки бухгалтера. В итоге в штатном расписании: 1,0 ставка главного бухгалтера и 0,5 ставки бухгалтера.
Можно ли принять на 1,5 ставки главного бухгалтера или правильно будет оформить 1 ставку главного бухгалтера и 0,5 ставки бухгалтера?
Нужно принять на ставку главного бухгалтера и разрешить выполнение работы на 0,5 ставки бухгалтера по совместительству.
В ст. 345 и 348 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) содержатся ограничения при работе по совместительству.
Так, продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК.
Не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.
Запрещается работа по совместительству лицам моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 ТК).
Если для главного бухгалтера сельского Совета работа в условиях совместительства по должности бухгалтера не подпадает под названные ограничения, указанная работа по совместительству разрешается.
В данной ситуации возможно заключение с главным бухгалтером трудового договора на условиях совместительства, которое в соответствии со ст. 343 ТК рассматривается как выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же нанимателя на условиях трудового договора.
В приведенной ситуации правильное решение – принять работника на ставку главного бухгалтера по срочному трудовому договору (на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет основного работника, и это условие отразить в трудовом договоре) и заключить с ним договор (или контракт) на 0,5 ставки на условиях внутреннего совместительства по должности бухгалтера.
Отметим, что заключение контракта на время отпуска по уходу за ребенком нецелесообразно, так как основной работник может прервать социальный отпуск в любое время и приступить к работе. Следовательно, возникнет вопрос: как расторгнуть контракт до истечения срока его действия (контракт заключается не менее чем на 1 год)? А вот по должности «бухгалтер» на условиях совместительства (0,5 ставки) может быть заключен как контракт, так и трудовой договор.
Перед выходом из социального отпуска основного работника необходимо уволить нынешнего главного бухгалтера в связи с истечением срока договора. При этом расторжению подлежит только трудовой договор с главным бухгалтером, а трудовой договор по совместительству (бухгалтер) по данному основанию не прекращается: работник, занимающий должность бухгалтера, по его желанию и с согласия нанимателя может поменять статус с совместителя на основного работника.
Лариса Морозова, специалист по кадрам
6. Собственник двух ЧУП «А» (строительная организация) и «Б» (услуги) решил осуществлять строительные работы от имени ЧУП «Б». Чтобы не набирать новых сотрудников, было решено работников ЧУП «А» разделить на 2 брига-
ды: одну бригаду оставить в ЧУП «А», а вторую – перевести в ЧУП «Б» с согласия работников.
Каков алгоритм действий такого перевода?
В данном случае имеет место перевод в порядке увольнения к другому нанимателю (п. 4 часть вторая
ст. 35 Трудового кодекса РБ; далее – ТК). Работников, согласившихся на перевод, необходимо уволить из ЧУП «А» в соответствии с п. 4 части второй ст. 35 ТК и принять на работу в ЧУП «Б» в порядке перевода.
При этом необходимо:
– оформить письменное приглашение сотрудников на работу в ЧУП «Б» (п. 2 части первой ст. 16, часть первая ст. 30 ТК);
– оформить согласие нанимателя ЧУП «А» на перевод работников в ЧУП «Б» (часть четвертая ст. 19, часть первая ст. 30 ТК);
– издать приказ об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю (п. 15 части первой ст. 55 ТК);
– включить копию приказа об увольнении в личные дела работника (если они ведутся) (п. 8 Инструкции № 2);
– внести запись об увольнении в трудовые книжки работников (ст. 50 ТК);
– внести запись в личные карточки работников.
В последний день работы работникам необходимо выдать трудовые книжки и произвести окончательной расчет (ст. 77, 78 ТК).
Также необходимо сдать личные дела в архив (если они были оформлены согласно требованиям законодательства) и направить в соответствующий военкомат сведения об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету (п. 23 Инструкции № 2).
7. Как правильно исчислять новый рабочий год вышедшей на работу сотруднице, если она находилась сначала в отпуске по беременности и родам, а затем ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включают отпуск по беременности и родам, поскольку за работником на это время сохраняется прежняя работа и выплачивается пособие по государственному социальному страхованию (ст. 184 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
При этом время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, не включают (п. 2 части первой ст. 164 ТК).
Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигают на недостающее время. Следовательно, в данном случае имеет место смещение рабочего года.
Чтобы определить дату начала исчисления следующего нового рабочего года, необходимо определить продолжительность предыдущего рабочего года. Для этого подсчитывают количество календарных дней, отработанных работником в предыдущем рабочем году, а также количество календарных дней, которые приравниваются к фактически отработанному времени согласно ст. 164 ТК (в т.ч. период отпуска по беременности и родам).
В вопросе не указаны периоды предоставленных работнице социальных отпусков, а также данные по предыдущему рабочему году.
Допустим, предыдущий рабочий год начинался с 1 января 2011 г., время отпуска по беременности и родам – с 22 апреля по 25 августа 2011 г., а отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет – с 26 августа 2011 г. по 30 июня 2014 г.
1. Подсчитываем дни, включаемые в рабочий год (с учетом отпуска по беременности и родам):
– январь 2011 г. – 31 календарный день;
– февраль 2011 г. – 28 календарных дней;
– март 2011 г. – 31 календарный день;
– апрель 2011 г. – 31 календарный день;
– май 2011 г. – 31 календарный день;
– июнь 2011 г. – 30 календарных дней;
– июль 2011 г. – 31 календарный день;
– август 2011 г. – 25 календарных дней.
2. Суммируем отработанные дни: 31 + 30+ + 31 + 31 + 30 + 31 + 14 = 238 календарных дней.
3. Рассчитываем продолжительность недостающего количества календарных дней до полного рабочего года: 365 – 238 = 127 календарных дней.
4. Рассчитываем период рабочего года с учетом его сдвига:
– июль 2014 г. – 31 календарный день (127 – 31; остается 96);
– август 2014 г. – 31 календарный день (96 – 31; остается 65);
– сентябрь 2014 г. – 30 календарных дней (65 – 30; остается 35);
– октябрь 2014 г. – 31 календарный день (35 – 31; остается 4);
– ноябрь 2014 г. – 4 календарных дня.
Таким образом, рабочий год у работницы будет с 1 января 2014 г. по 4 ноября 2014 г. Следующий рабочий год для нее будет с 5 ноября 2014 г. по 4 ноября 2015 г. (окончание – при прочих равных условиях, т.е. если не будет смещения срока его окончания).
8. Водитель троллейбуса при осуществлении работы, связанной с перевозкой пассажиров, является лицом, ответственным за здоровье и жизнь пассажиров. Согласно законодательству алкогольным опьянением считается содержание в крови 0,3 и выше промилле. При прохождении медицинского предрейсового осмотра алкотест может показать от 0,1 до 0,2 промилле. При этом видно, что работник пришел на смену с остаточным явлением алкогольного опьянения.
Можно ли в данном случае оформлять отстранение работника от работы?
Нет.
Работника можно отстранить от работы или не допустить к ней исключительно в случаях, предусмотренных законодательством.
Справочно: суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула (ст. 245 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).
Включение в локальные нормативные правовые акты организации дополнительных (в открытой или в скрытой форме) оснований для отстранения от работы будет являться незаконным, и соответственно недействительным (часть вторая ст. 7 ТК).
Согласно критериям, изложенным в приложении 1 к приказу Минздрава РБ от 13.07.2011 № 732 «Об утверждении клинических протоколов по диагностике алкогольного и иного опьянения в организациях здравоохранения», при концентрации этилового спирта в крови менее 0,3 промилле отсутствует влияние алкоголя.
Состояние алкогольного опьянения – наличие абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе в концентрации 0,3 и более промилле или наличие паров абсолютного этилового спирта в концентрации 150 и более микрограммов на 1 л выдыхаемого воздуха (п. 3 Инструкции о порядке проведения освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения работающих, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты и Минздрава РБ от 02.12.2013 № 116/119; абз. 3 п. 3 Положения о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 14.04.2011 № 497).
9. В организации 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Иногда рабочие привлекаются к работе в выходной день с их согласия. В таких случаях обязательно привлекается к работе и мастер либо начальник участка (ИТР) как ответственное лицо за безопасное производство работ и технику безопасности. Он также контролирует процесс работы.
Можно ли привлечь к работе в выходной день одного или двух рабочих без мастера?
Ряд нормативных правовых актов по охране труда устанавливает требования по осуществлению постоянного контроля за производством отдельных видов работ.
Так, п. 18 Межотраслевых общих правил по охране труда, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 03.06.2003 № 70 (далее – Межотраслевые общие правила по охране труда), предусматривает исходя из особенностей производства составление перечня работ с повышенной опасностью, выполняемых по наряду-допуску на производство работ повышенной опасности (далее – наряд-допуск), требующих осуществления специальных организационных и технических мероприятий, а также постоянного контроля за их производством (огневые работы на временных рабочих местах, работы на крыше зданий, в резервуарах, колодцах, подземных сооружениях и иные).
Работы по очистке решеток и все ремонтные работы на оголовке водозабора должны производиться по наряду-допуску бригадой в составе не менее 3 человек, умеющих плавать, под постоянным контролем ответственного руководителя работ (п. 80 Правил по охране труда при эксплуатации и ремонте водопроводных и канализационных сетей, утвержденных постановлением Минжилкомхоза и Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2002 № 11/55).
Практически те же требования устанавливает и п. 14 Правил охраны труда при работе на высоте, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 28.04.2001 № 52.
Действующее законодательство не содержит определения постоянного контроля. Вместе с тем в п. 24 Межотраслевых общих правил по охране труда указано, что руководитель работ по наряду-допуску проводит целевой инструктаж с работниками, осуществляет контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных в наряде-допуске, по обеспечению безопасности производства работ и при возникновении опасности для жизни и здоровья работающих, принимает меры по ее устранению, при необходимости прекращает работы и обеспечивает эвакуацию работающих из опасных зон, он должен находиться на месте проведения работ по наряду-допуску постоянно.
Следовательно, в случаях, когда законодательством об охране труда прямо предусмотрено обеспечение постоянного контроля за производством работ, привлечение в руководителя работ (мастера, начальник участка), в т.ч. в выходной день, будет являться обязательным.
Владимир Жагуло, юрист
10. Отличаются ли изменения общих правил оплаты труда педагогов, произошедшие в новом учебном году, от системы стимулирования труда в учреждениях образования, принимающих участие в эксперименте, который проводится в нашей стране?
В связи с введением дифференцированных надбавок за наличие квалификационных категорий с нового учебного года заработная плата педагогическим и иным работникам учреждений образования повысилась в среднем на 18 %.
В целях стимулирования труда работников учреждений образования, относящихся к бюджетным организациям, и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, установлены надбавки за наличие квалификационных категорий педагогическим работникам:
– учреждений дошкольного, общего среднего, специального, профессионально-
технического, среднего специального образования, социально-педагогических учреждений, специальных учебно-воспитательных, специальных лечебно-воспитательных учреждений, учреждений дополнительного образования детей и молодежи, образовательно-оздоровительных центров, учреждений дополнительного образования взрослых (кроме академий, институтов повышения квалификации и переподготовки), организаций, осуществляющих научно-методическое обеспечение образования на районном (городском, областном) уровне;
– структурных, обособленных подразделений учреждений образования при реализации ими образовательных программ общего среднего, профессионально-технического, среднего специального образования;
– структурных, обособленных подразделений иных организаций, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность, при реализации ими образовательной программы дошкольного образования, образовательной программы специального образования на уровне дошкольного образования, образовательной программы специального образования на уровне дошкольного образования для лиц с интеллектуальной недостаточностью (постановление Совета Министров РБ от 23.08.2014 № 818 «О некоторых вопросах повышения оплаты труда отдельным категориям работников системы обра-
зования»).
Надбавки за наличие квалификационных категорий установлены с 1 сентября 2014 г. педагогическим и иным работникам путем дифференцированного увеличения в процентах от тарифных окладов (ставок) в следующих размерах:
– за II квалификационную категорию –30 % (ранее 15 %);
– за I квалификационную категорию –55 % (ранее 20 %);
– за высшую квалификационную категорию – 90 % (ранее 30 %);
– за категорию «учитель-методист» –120 % (ранее 40 %).
Руководителям учреждений образования, педагогическим работникам, не имеющим квалификационной категории, педработникам институтов развития образования, учебно-методических кабинетов, приемным родителям, родителям-воспитателям предусмотрено повышение тарифного оклада на 10 %, помощникам воспитателей – на 15 %, работникам кухни – на 10 %.
Что касается оплаты труда согласно Инструкции об отраслевой системе оплаты труда педагогических работников отдельных учреждений общего среднего образования, участвующих в эксперименте по апробации отраслевой системы оплаты труда педагогических работников, утвержденной постановлением Минобразования РБ от 30.08.2013 № 86, с изменениями и дополнениями (далее – Инструкция), то данная система стимулирования труда применяется в отношении учреждений общего среднего образования, принимающих участие в эксперименте по апробации этой системы. Пунктом 3.2 Инструкции установлены отраслевые повышения к тарифному окладу (ставке) за уровень квалификации педагогическим работникам, имеющим:
– высшее или среднее специальное образование, – 65 %;
– II квалификационную категорию, –85 %;
– I квалификационную категорию, –110 %;
– высшую квалификационную категорию, –145 %;
– квалификационную категорию «учитель-методист», – 175 %.
А также:
– отраслевые выплаты в размере до 15 % установлены, кроме прочего, за реализацию дополнительных воспитательных мероприятий (п. 5 Инструкции);
– отраслевые выплаты устанавливаются нанимателем с участием профсоюза на период не менее четверти учебного года (п. 6 Инструкции);
– сумма финансовых средств на установление отраслевых выплат предусматривается в размере не более 10 % от фонда заработной платы (без учета выплат стимулирующего характера, материальной помощи) педагогических работников учреждения образования (п. 8 Инструкции).
Лариса Журавлева, специалист по кадрам
11. Женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, обратилась к нанимателю с просьбой об установлении неполного рабочего времени, а именно по 3 ч в день. Директор же предлагает установить 6-часовой рабочий день.
Возникли следующие вопросы:
1. Есть ли ограничение по установлению минимального количества часов, которые работник должен отработать в день, или дней в неделю при неполном рабочем времени?
2. Кто выбирает и устанавливает количество часов в день или дней в неделю при неполном рабочем времени – наниматель или работник?
3. В какой срок директор должен рассмотреть заявление о переводе на неполное рабочее время и издать приказ (распоряжение)?
4. Куда может обратиться работник в случае возникновения споров с нанимателем по вопросу об установлении неполного рабочего времени?
1. Нет.
2. Наниматель по согласованию с работником.
3. 15 дней.
4. В комиссию по трудовым спорам или в суд.
Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (п. 1 части второй ст. 289 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Если необходимость в установлении неполного рабочего времени возникает в процессе работы, то просьбу можно оформить в виде отдельного заявления об установлении неполного рабочего времени.
В заявлении следует указать:
– желаемую продолжительность рабочего времени, а также время начала и окончания рабочего дня (при уменьшении продолжительности ежедневной работы) и (или) конкретные рабочие дни недели (при установлении неполной рабочей недели);
– дату, с которой работник просит установить неполное рабочее время (в случае установления рабочего времени на определенный срок – период, на который работнику необходимо установить неполное рабочее время);
– причину, по которой работник просит установить ему неполное рабочее время.
Работнику, которому наниматель обязан установить неполное рабочее время, к заявлению следует приложить документы, подтверждающие соответствующие обстоятельства. В противном случае наниматель вправе (но не обязан) их потребовать.
Работнику и нанимателю необходимо согласовать новую продолжительность рабочего времени. Даже в том случае, когда наниматель обязан установить неполное рабочее время, законодательство не предусматривает конкретную его продолжительность.
В некоторых случаях установлены пределы, в которых это может быть сделано. Так, для совместителей по общему правилу предусмотрен максимум продолжительности рабочего времени: не более половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК, т.е. полной или сокращенной (часть первая ст. 345 ТК).
Законодательством не предусматривается и минимальная продолжительность рабочего времени, которая может быть установлена работнику с неполным рабочим временем. Соответственно по соглашению между работником и нанимателем продолжительность рабочего времени может быть уменьшена даже до 1 ч в день.
Кроме того, работник и наниматель должны согласовать режим рабочего времени (время начала рабочего дня и время его окончания), а возможно, и время перерыва для отдыха и питания, так как он в связи с уменьшением нормы рабочего времени может для данного работника отличаться от установленного в организации для тех, кто работает в режиме полного рабочего времени.
Письменные обращения, не требующие дополнительного изучения и проверки, должны быть рассмотрены не позднее 15 дней (часть третья ст. 17 Закона РБ «Об обращениях граждан и юридических лиц»). Следовательно, наниматель обязан не позднее указанного срока рассмотреть письменное заявление об установлении неполного рабочего времени и издать приказ (распоряжение).
В случае возникновения спора с нанимателем по вопросу установления неполного рабочего время работник – член профсоюза вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в комиссию по трудовым спорам.
Если работник не является членом профсоюза, он имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд (часть третья ст. 236 ТК).
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или нанимателем (за исключением случаев, предусмотренных ст. 321 ТК) в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам.
Вадим Браташ, юрист
