1. Иванов И.И. работал в негосударственной организации «А» заместителем директора по основному месту работы. Собственником имущества организации создана вторая организация «B», в которой Иванов И.И. будет назначен директором по основному месту работы. При этом в организации «А» он будет работать на 0,5 ставки по совместительству в прежней должности.
Можно ли перевести работника в организации «А» на работу по совместительству без увольнения?
Какие записи следует внести в трудовую книжку работника?
Нельзя.
Уволен в связи с переводом.
Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (абз. 6 части первой Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Следовательно, нанимателем для работника в данном случае является организация «А», а не собственник имущества. Таким образом, назначение работника директором организации «В» повлечет для него смену основного места работы и нанимателя.
Прием на работу к другому нанимателю может быть осуществлен только после увольнения с предыдущего основного места работы. В данном случае увольнение может быть произведено в связи с переводом к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК). Для этого организации «В» необходимо получить согласие организации «А» на увольнение работника и согласие работника на перевод.
В трудовой книжке работника в графе «Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт законодательного акта)» делается запись следующего содержания: «Уволен в связи с переводом в (указывается полное наименование организации «В»), пункт 4 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Не исключается также возможность увольнения работника из организации «А» по соглашению сторон и последующий прием в организацию «В» по его заявлению.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же или у другого (других) нанимателя (нанимателей) на условиях другого трудового договора (часть первая ст. 343 ТК).
Из приведенного определения следует, что совместительство возможно только при наличии у работника основного места работы. В данном случае при переводе основным для работника будет место работы у нанимателя «В».
Таким образом, перевести работника с основной работы на работу по совместительству в организации «А» без его увольнения невозможно. Работника можно принять на работу после увольнения и приема на работу в организации «В» как внешнего совместителя, заключив с ним новый трудовой договор, в котором в качестве основного условия указывается, что данная работа будет являться работой по совместительству.
Запись в трудовую книжку работника сведений о работе по совместительству вносит наниматель по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).
2. Молодой специалист, направленный на работу по распределению, был принят нанимателем по срочному трудовому договору на время отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Через год основной работник решил прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу. Наниматель хочет уволить молодого специалиста в связи с выходом на работу основного работника, а затем вновь принять, заключив контракт на оставшийся срок обязательной работы.
1. Вправе ли молодой специалист отказаться от заключения контракта, мотивируя тем, что в сложившейся ситуации виноват наниматель?
2. Какие последствия для молодого специалиста может повлечь отказ от заключения контракта?
Возможность трудоустройства выпускников на основании направления на работу по распределению по срочному трудовому договору законодательством не предусмотрена.
Организации – заказчики кадров, которые не имеют возможности трудоустроить по распределению заявленных ранее выпускников, должны сообщить об этом в учреждение образования не позднее чем за 2 месяца до начала распределения (п. 13 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о распределении)).
Таким образом, организация обязана была трудоустроить выпускника на постоянное место работы, а в случае отсутствия вакансий в установленный срок сообщить об этом в учреждение образования.
По общему правилу части четвертой ст. 38 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Вместе с тем согласно п. 33 Положения о распределении увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев:
– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 и в пп. 2–7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5–7
ст. 44 ТК.
Как следует из вышеприведенной нормы, увольнение выпускников, направленных на работу по распределению, в порядке, установленном частью четвертой ст. 38 ТК, не предусмотрено.
Поскольку срок обязательной работы у нанимателя у молодого специалиста не истек, как выход из создавшейся ситуации возможен перевод его на работу в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы.
Также молодой специалист может обратиться в учреждение образования для решения вопроса о перераспределении в случае перевода с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией (подп. 1.3 п. 1 ст. 85 Кодекса РБ об образовании; далее – КоО).
Выпускники, работающие по распределению (перераспределению), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если трудовой договор с ними расторгнут:
– в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу;
– нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу;
– несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу;
– неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу;
– обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (пп. 2 и 3 ст. 44 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последующего направления на работу;
– переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК) (п. 3 ст. 88 КоО).
При увольнении по другим основаниям, предусмотренным п. 33 Положения о распределении, молодой специалист обязан будет возместить в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные государством на его подготовку.
Вадим Браташ, юрист
3. Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки, но был лишен премии на 50 % за некачественное выполнение ручных операций. Брак ликвидировали другие работники. В итоге начисленная заработная плата меньше минимальной заработной платы (МЗП). Если бы он не был лишен премии, то начисленная заработная плата превышала бы МЗП.
Положена ли в этом случае доплата до МЗП рабочему-сдельщику?
Не положена.
Наниматель применяет МЗП (месячную и часовую) при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени (Закон РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).
При рассмотрении вопроса об установлении доплаты до МЗП нужно оценивать выполнение (невыполнение) работником обязанностей, вытекающих из условий его трудового договора (контракта).
В частности, работникам, которым установлена сдельная форма оплаты труда, заработную плату начисляют по сдельным расценкам за выполненный объем работ, причем оплате подлежит только качественно выполненная работа, а некачественно произведенную продукцию следует рассматривать как невыполнение обязанностей, вытекающих из трудового договора (контракта).
С учетом изложенного в отношении работника, допустившего брак, т.е. некачественно выполнившего свои обязанности, МЗП не применяется, соответственно доплата до уровня МЗП не производится.
4. В августе 2014 г. было принято решение о сокращении численности штата. На основании приказа нанимателя внесены изменения в штатное расписание. Однако с октября требуется добавить 3 единицы в штатное расписание.
Можно ли изменять штатное расписание спустя такой небольшой срок после произведенного сокращения?
Можно.
Законодательство не содержит ограничений в части установления срока внесения изменений и дополнений в штатное расписание после проведения процедуры сокращения штата.
С учетом того что штатное расписание является локальным нормативным правовым актом организации, изменения в него вносятся в порядке, установленном в организации.
6. На работу принимают слесаря.
Обязательно ли указывать в трудовом договоре его специализацию (в данном случае – слесарь-ремонтник)?
Специализация не указывается.
Специализация – составляющая специальности или направления специальности профессионально-технического, среднего специального и высшего образования I ступени, обусловленная видом применяемых знаний и особенностями профессиональной деятельности в рамках специальности или ее направления (Общегосударственный классификатор РБ ОКРБ 011-2009 «Специальности и квалификации», утвержденный постановлением Минобразования РБ от 02.06.2009 № 36). Термин «специализация» применяется в сфере образовательных стандартов. В сфере трудовых, а также связанных с ними отношений термин «специализация» не определен.
Что касается приема на работу работника по профессии «слесарь-ремонтник», то при заключении с ним трудового договора (контракта) необходимо учитывать следующее.
В трудовом договоре (контракте) работника с нанимателем обязательно указывают наименование его профессии, а не его специализацию (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Наименование профессий, должностей, специальностей согласно ст. 19 ТК должно соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). Таким образом, нормы названной статьи обязывают нанимателя также указывать в трудовом договоре (контракте) квалификацию работника (для рабочего – квалификационный разряд).
Так, выпуск 2 ЕТКС содержит наименование профессии «слесарь-ремонтник», по которому предусмотрен диапазон квалификационных разрядов со 2-го по 8-й.
С учетом изложенного в трудовом договоре (контракте) предлагаем записать:
«Наниматель принимает Иванова Ивана Ивановича на работу слесарем-ремонтником 5-го разряда в котельную № 2 и заключает с ним контракт сроком на 2 года с 22 сентября 2014 г. по 21 сентября 2016 г.».
7. Можно ли прописать в трудовом договоре, что доплата за работу в ночное время (с 22:00 до 06:00) составляет 20 % часовой тарифной ставки (рассчитанной за час работы) работника за каждый час работы в ночное время? Или же нужно прописывать конкретную сумму оплаты за ночное время?
В трудовом договоре (контракте) – необязательно.
В условиях трудового договора в обязательном порядке нужно указать только конкретный размер тарифной ставки (оклада).
Справочно: в трудовом договоре (контракте) указываются условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 19 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, условия, касающиеся начислений доплат, надбавок и других поощрительных выплат, в т.ч. порядок оплаты работы за ночное время, в трудовом договоре (контракте) работника с нанимателем не расписываются подробно, целесообразно указать отсылочную норму (например, на коллективный договор либо его приложение).
Например, в части оплаты работы за ночное время в трудовом договоре (контракте) можно записать:
8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
8.1. тарифная ставка в размере 4 200 000 руб. на день подписания контракта. В дальнейшем тарифная ставка (должностной оклад) изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, штатным расписанием, соглашением или по соглашению сторон;
<…>
8.4. оплата за работу в ночное время (с 22:00 до 6:00) осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда.
<…>
8.6. выплата премии производится в соответствии с Положением об оплате труда.
В таком случае в Положении об оплате труда должна быть прописана норма, устанавливающая конкретный размер доплаты за работу в ночное время, например:
«За каждый час работы в ночное время работникам устанавливается доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (должностного оклада). При сменном режиме работы работникам устанавливается доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену. Ночным считается время с 22:00 до 06:00».
С учетом этого работнику, который работает в ночное время (ночную смену), оплата труда за каждый час работы в ночное время (ночную смену) производится в повышенном размере – дополнительно к оплате за фактически отработанное время производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время в отчетном месяце. При этом, поскольку в каждом отчетном месяце имеется конкретное количество отработанных в ночное время рабочих часов, то и сумма оплаты за них будет разная.
Сумма оплаты за ночное время указывается в расчетном листке, а не в трудовом договоре (контракте).
Идет постановочная работа (ансамбль), и у постановщиков, приглашенных со стороны, нет возможности работать в будние дни.
8. Можно ли своих сотрудников, работающих по графику 5-дневной рабочей недели, временно перевести на 6-дневную, чтобы они могли быть заняты в выходной день, но при этом сохранить продолжительность рабочей недели 40 ч?
Можно.
Нанимателю предоставлено право устанавливать 5-дневную с 2 выходными днями или 6-дневную с 1 выходным днем рабочую неделю (ст. 124 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Справочно: режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ст. 123 ТК).
С учетом этого законодательство о труде 5-дневную (6-дневную) рабочую неделю признает режимом рабочего времени, и соответственно его изменение (перевод работников с 5-дневной рабочей недели на 6-дневную) доводится до сведения работников не позднее 1 месяца до введения нового режима в действие (ст. 123 ТК).
Необходимо учитывать также, что как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе применяется еженедельная норма рабочего времени, предусмотренная законодательством (в данном случае – 40 ч в неделю).
9. На предприятии (негосударственной формы собственности) с 1 сентября 2014 г. увеличили размер тарифной ставки на 30 %. Однако должностные оклады (по сумме) рабочих и служащих остались такими же, так как уменьшили тарифный коэффициент и повышения тарифных ставок (окладов) (за контракт, за сложный труд и пр.). Наниматель предложил подписать дополнительное соглашение к контракту с этими изменениями 17 сентября 2014 г. Дата вступления в силу изменений по приказу с 1 сентября 2014.
Является ли такое изменение состава оплаты труда изменением существенных условий труда? Обязан ли наниматель предупреждать об этом работника за 1 месяц?
Да, в данном случае необходимо соблюдать нормы ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Существенными условиями труда признаются: системы оплаты труда, режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, гарантии, уменьшение размеров оплаты труда, а также другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
В случае если в отношении конкретного работника уменьшаются размеры оплаты труда (в т.ч. размеры дополнительной меры стимулирования труда в соответствии с Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», а также повышений тарифных ставок (окладов) по иным основаниям и др.), то работника следует не позднее чем за 1 месяц письменно предупредить об уменьшении размеров оплаты труда.
Так, если каждого из работников организации письменно предупредили об уменьшении размеров их тарифных ставок (окладов) 17 сентября 2014 г., то выплачивать работникам заработную плату с изменившимся размером тарифной части заработной платы можно не раньше чем с 20 октября 2014 г. Соответственно в данном случае изменения в штатное расписание вносятся также не позднее 20 октября 2014 г.
10. Работница принята на работу 16 мая 2013 г. сборщиком обуви (сдельно-премиальная форма оплаты труда). 15 августа 2013 г. ей присвоен 4-й квалификационный разряд по данной профессии. После работница прошла переподготовку и получила профессию «формовщик деталей и изделий 3-го разряда» (сдельно-премиальная форма оплаты труда). С 1 ноября 2013 г. в течение рабочей смены по необходимости она выполняет работы по 2 профессиям. Учет рабочего времени отдельно по каждой профессии в течение рабочей смены произвести невозможно. Соответственно нормы труда действуют по 2 профессиям одновременно.
Как правильно в данном случае оформить трудовой договор по 2 профессиям со сдельно-премиальной формой оплаты труда? Как правильно произвести оплату труда?
В данном случае трудовой договор (контракт) заключается по 2 профессиям, а оплата труда производится по сдельным расценкам за фактически выполненную работу по каждой из профессий.
В трудовом договоре (контракте) предлагаем произвести следующую запись:
«Наниматель заключает контракт с Ивановой Ириной Ивановной на работу по профессиям «сборщик обуви 4-го разряда» с месячной тарифной ставкой 7 100 000 руб. и «формовщик деталей и изделий 3-го разряда» с месячной тарифной ставкой 6 300 000 руб. со сдельно-премиальной системой оплаты труда сроком на 1 год с 1 октября 2014 г. по 30 сентября 2015 г.».
Поскольку для работницы невозможно производить учет рабочего времени по каждой профессии, то в табеле учета рабочего времени отмечается все отработанное время, а не отдельно по каждой профессии.
Рабочим со сдельной оплатой труда сдельная заработная плата начисляется по сдельным расценкам (применительно к работам, выполняемым по каждой профессии) за фактически выполненный объем работ (ст. 88 Трудового кодекса РБ).
Таким образом, отработанное указанным работником рабочее время отражается в табеле учета рабочего времени, но в начислении сдельного заработка не участвует.
Что касается премии, то ее начисляют на сдельный заработок.
11. Каким образом следует произвести изменение наименования должности «старший инспектор по кадрам» на «специалист по кадрам» по инициативе руководителя бюджетной организации?
Вопросы установления наименования должностей регламентируют следующие нормы законодательства:
– Трудовой кодекс РБ (далее – ТК);
– Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1.
С учетом названных нормативных правовых актов под изменением наименования должности следует понимать приведение его в соответствие с законодательством.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляют в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с ЕКСД (ст. 61 ТК).
С учетом этого наименование должности устанавливается с учетом поручаемых работнику функций, перечисленных в его должностной инструкции. Иными словами, трудовая функция работника сравнивается с должностными обязанностями, приведенными в соответствующей квалификационной характеристике должности служащего, содержащейся в выпуске ЕКСД. В результате этого сравнения наниматель принимает решение об установлении того наименования должности, должностные обязанности которой наиболее полно соответствуют поручаемой работнику трудовой функции.
Так, наименование должности «специалист по кадрам» вводится в штатное расписание (в т.ч. в бюджетной организации) при условии, если должностные обязанности работника соответствуют обязанностям, изложенным в квалификационной характеристике названной должности (работа по комплектованию организации кадрами, подбор, отбор, расстановка кадров, изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений, изучение рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, подготовка предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, оценка эффективности профессионального обучения и др.).
Для должности «инспектор по кадрам» характерно выполнение таких функций, как учет личного состава организации, ее подразделений, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации, формирование и ведение личных дел работников, производство записей в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих, учет предоставления отпусков работникам и др.
Следует учитывать, что наименование производной должности «старший» (старший инспектор по кадрам) предусматривается для должностей специалистов, по которым не установлено квалификационное категорирование, и такие наименования должностей могут применяться при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).
С учетом изложенного изменение наименования должности старшего инспектора по кадрам может быть произведено только в том случае, если должностные обязанности работника не соответствуют обязанностям, предусмотренным квалификационной характеристикой должности «инспектор по кадрам».
Что касается оформления документов при изменении наименования должности, то необходимо издать соответствующий приказ.
Следует учитывать, что для бюджетных организаций перечень содержащихся в штатном расписании должностей должен соответствовать типовым штатам, утвержденным в установленном законодательством порядке.
